新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

周博涵

早在2007年6月29日的時(shí)候，第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議就審議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，并于2008年1月1日開(kāi)始正式施行。隨后2012年12月28日又審議通過(guò)了新法，并于2013年7月1日開(kāi)始正式實(shí)施。自新法頒布以來(lái)，不少企業(yè)的人力資源管理工作紛紛因此受到了一定程度的波及和影響。相較于老法，新法更加注重勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，對(duì)雇主與雇員這兩者之間關(guān)系應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整予以進(jìn)一步的明確。由此可以認(rèn)為，新勞動(dòng)法在很大程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)“試用期濫用”、“不平等協(xié)議簽訂”等情況的有效遏制，一定程度促進(jìn)了企業(yè)與員工彼此合作共贏，和諧發(fā)展，兼顧了用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

一、新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

相較于曾經(jīng)的勞動(dòng)法來(lái)說(shuō)，新法將勞動(dòng)者合法利益保護(hù)這一立法宗旨更加明確地突顯了出來(lái)。也正因?yàn)槿绱耍瑢?duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員而言，必須熟悉和研究學(xué)習(xí)新法有關(guān)人力資源管理的規(guī)定，避免企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域發(fā)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)。新法的實(shí)施，一定程度沖擊了現(xiàn)有的勞動(dòng)法律體系，同時(shí)也向企業(yè)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，對(duì)員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、福利待遇、規(guī)章制度等多個(gè)方面都將產(chǎn)生較為深遠(yuǎn)持續(xù)的影響。

1.員工招聘方面的影響。新法實(shí)施以后，企業(yè)在招聘員工及建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，勢(shì)必會(huì)變得更加謹(jǐn)慎。雖然有利于企業(yè)降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，然而相對(duì)的也導(dǎo)致了招聘成本的一定程度增加。更加需要注意的是，伴隨延長(zhǎng)員工雇傭合同，原本的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)也將因此而受到極大地影響，員工薪酬伴隨工作年限的增長(zhǎng)勢(shì)必會(huì)不斷增加，從而導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加。此外，新法還規(guī)定派遣制用工通常在替代性、輔助性、臨時(shí)性崗位上使用。目前許多企業(yè)為了降低用工成本，普遍直接安排排遣員工從事常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律并沒(méi)有明確定義哪些崗位屬于臨時(shí)性，哪些崗位屬于輔助性，哪些崗位屬于替代性，然而在立法態(tài)度上無(wú)疑是向目前這種情況提出了要求。

2.員工培訓(xùn)方面的影響。新法明確規(guī)定企業(yè)在培訓(xùn)員工的時(shí)候，唯有當(dāng)提供了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，那么才會(huì)存在違約金這樣一個(gè)問(wèn)題，同時(shí)違約金的金額應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)企業(yè)所提供的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)金額。這一規(guī)定明顯使得企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)增加了不少，以前還可以通過(guò)和員工簽訂相關(guān)協(xié)議來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，但是現(xiàn)在這樣的做法一定程度無(wú)疑算是失效了。由此還會(huì)對(duì)員工的持續(xù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)造成持久的影響，需要知道在企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，員工持續(xù)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)一直以來(lái)就是一項(xiàng)重要內(nèi)容。然而由于當(dāng)前新法的存在，企業(yè)如果想要辭退一名員工，其成本明顯升高了不少，同時(shí)也加大了員工流失率，這無(wú)論是對(duì)于企業(yè)而言，還是對(duì)于員工而言，都是不利的。

3.績(jī)效管理方面的影響。關(guān)于無(wú)固定期限合同，其使用范圍在新法中得到了進(jìn)一步擴(kuò)大，并鼓勵(lì)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期性勞動(dòng)合同。在過(guò)去，企業(yè)與員工所簽訂的合同往往是短期的，通常是一年或是二年，合同到期后是否續(xù)簽直接取決于企業(yè)，所以即便沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核，為了能夠和企業(yè)續(xù)簽，員工也會(huì)努力完成崗位工作。然而當(dāng)簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同甚至是簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以后，只要員工不出現(xiàn)重大違紀(jì)情況，企業(yè)就沒(méi)有權(quán)利辭退員工，這就導(dǎo)致部分員工因此而喪失了進(jìn)取心，安于現(xiàn)狀，最終影響的還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。這種情況的出現(xiàn)，無(wú)疑向企業(yè)的績(jī)效管理工作提出了新的要求，企業(yè)必須在績(jī)效管理上面下更多功夫，不斷完善現(xiàn)有的績(jī)效管理機(jī)制，才能夠更好地將員工的主觀能動(dòng)性有效調(diào)動(dòng)起來(lái)。

4.薪酬管理方面的影響。新法明確規(guī)定員工的薪酬水平必須在勞動(dòng)合同中清楚地寫(xiě)出來(lái)，違約的時(shí)候還應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的損失，然而如果想要實(shí)際操作這條規(guī)定，是存在明顯困難的。外部環(huán)境是處于不斷變化之中，企業(yè)也是處于不斷發(fā)展中，那么企業(yè)的薪酬水平注定了不會(huì)長(zhǎng)久一成不變，尤其是對(duì)于有的員工如果簽訂了長(zhǎng)期合同，所以要想在合同中將員工薪酬水平直接寫(xiě)明，無(wú)疑是非常困難的。那么企業(yè)在和員工簽約之前，就需要做好預(yù)測(cè)與規(guī)劃工作，而企業(yè)的管理費(fèi)用又會(huì)因此而增加。同時(shí)，新法還規(guī)定無(wú)論是派遣用工，還是企業(yè)自身員工，只要是同一崗位那么就應(yīng)當(dāng)享受同一薪酬待遇和福利待遇，原本企業(yè)派遣用工是為了降低用人成本，如今自然難以實(shí)現(xiàn)這一目的。

5.企業(yè)規(guī)章制度方面的影響。新法明確規(guī)定，企業(yè)在制定、修改相關(guān)規(guī)章制度的時(shí)候，只要涉及到了員工薪酬方面、工作時(shí)限方面、休息休假方面、安全衛(wèi)生方面、保險(xiǎn)福利方面、人員培訓(xùn)方面、勞動(dòng)紀(jì)律方面、勞動(dòng)定額管理方面的事項(xiàng)都必須和全體員工討論或者是上職工代表大會(huì)進(jìn)行討論。由于這些都事關(guān)員工切身利益，所以通過(guò)和員工平等協(xié)商，才能夠進(jìn)行下一步。如此一來(lái)，職工代表大會(huì)、工會(huì)以及員工也將擁有決定企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)利，從而使得企業(yè)在制定、修改相關(guān)規(guī)章制度的時(shí)候明顯不會(huì)像過(guò)去那樣自由。

二、新勞動(dòng)法實(shí)施下人力資源管理對(duì)策分析

1.正確解讀新法，掌握其內(nèi)涵。對(duì)于各個(gè)企業(yè)而言，雖然新勞動(dòng)法會(huì)給人力資源管理工作暫時(shí)帶來(lái)諸多不便，但是同時(shí)企業(yè)也需要考慮到，如果想要企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康有序發(fā)展，就必須盡快適應(yīng)新法所帶來(lái)的種種不便，及時(shí)根據(jù)新法的相關(guān)規(guī)定，作出相應(yīng)的改變，不斷優(yōu)化調(diào)整人力資源管理工作，使其變得更加規(guī)范化、科學(xué)化以及細(xì)節(jié)化，懂得如何在守法的前提下合理用工，如此企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)健康長(zhǎng)久發(fā)展。

2.進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)招聘流程。各個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘流程清晰地羅列出來(lái)，同時(shí)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)有著怎樣的目的應(yīng)予以明確。無(wú)論是錄用條件，還是筆試考核標(biāo)準(zhǔn)，又或者是面試考核標(biāo)準(zhǔn)等，都應(yīng)當(dāng)予以周密且細(xì)致的安排。比如如今的職業(yè)能力分析、性格測(cè)試、心理測(cè)試等方式方法，都可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的甄別與篩選。同時(shí)，無(wú)論是實(shí)習(xí)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，還是就業(yè)協(xié)議、保密協(xié)議，又或者聘用協(xié)議等，都需要予以規(guī)范填寫(xiě)，唯有做到謹(jǐn)慎行事，才能夠既為企業(yè)招聘到需要的人才，確保招聘有效率，又可以降低后期人才流失率。

3.保障員工權(quán)益。對(duì)于員工離職背后的根本原因進(jìn)行深入分析研究，其無(wú)外乎兩種情形。一是用人單位承諾的薪酬福利沒(méi)有落到實(shí)處，二是在工作中自己的合法權(quán)益受到了侵害。因此，對(duì)于各個(gè)企業(yè)而言，要想更好地留人、用人，那么就必須保障好員工的合法權(quán)益，在合同期限內(nèi)嚴(yán)格履行事先約定好的相關(guān)薪酬福利，盡可能做到公平公正，不患寡而患不均，只要不出現(xiàn)同工不同酬的情況，那么大多數(shù)員工對(duì)于當(dāng)前的薪酬福利待遇基本是滿(mǎn)意的，這也有利于增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于將員工的心更好地凝聚起來(lái)向著企業(yè)，提高企業(yè)用工的穩(wěn)定性。

4.完善績(jī)效考核制度?？?jī)效考核是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要手段，也是確保員工工作積極性的傳統(tǒng)方式。新法的頒布雖然一定程度影響了企業(yè)績(jī)效考核，然而只要企業(yè)積極應(yīng)對(duì)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核制度予以健全完善，還是能夠?qū)⒖?jī)效考核的積極作用有效發(fā)揮出來(lái)的。對(duì)于每次績(jī)效考核都不合格的員工，如果經(jīng)過(guò)數(shù)次培訓(xùn)又或者調(diào)整崗位以后，還是難以勝任，不能有效提高自己的績(jī)效水平，此時(shí)企業(yè)就有足夠正當(dāng)?shù)睦碛蓪⒃搯T工辭退，并支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償，然后重新招聘更有能力的新員工。

5.完善現(xiàn)有相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的規(guī)章制度予以進(jìn)一步健全完善，應(yīng)使健全完善后的規(guī)章制度能夠更好地契合新法的相關(guān)規(guī)定和要求，如此才不會(huì)出現(xiàn)新法和企業(yè)規(guī)章制度出現(xiàn)矛盾沖突的情況，防止因此而給企業(yè)造成不必要的損失，甚至是使得企業(yè)的聲譽(yù)受到影響。需要注意，為了更好地保障員工合法權(quán)益，企業(yè)在對(duì)相關(guān)規(guī)章制度予以健全完善的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)讓員工也積極參與進(jìn)來(lái)，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與訴求。由于員工也參與了進(jìn)來(lái)，則更有利于增進(jìn)他們對(duì)完善后的規(guī)章制度的認(rèn)同程度，能夠更自覺(jué)地遵守制度，從而減少新規(guī)章制度在實(shí)施過(guò)程中遭遇阻力的風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)持久的發(fā)展，那么就必須深入研究分析新法的相關(guān)規(guī)定和要求，對(duì)現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)章制度予以健全完善，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略方針，合理利用員工，充分激發(fā)員工熱情，凝聚員工力量，將員工的最大價(jià)值切實(shí)發(fā)揮出來(lái)，助力企業(yè)健康發(fā)展，使企業(yè)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家發(fā)展進(jìn)步作出更大的貢獻(xiàn)。

（作者單位：湖南師范大學(xué)法學(xué)院）