互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型

周楠楠

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人們的日常生活模式發(fā)生了很大的改變，這種改變也影響了企業(yè)的發(fā)展，而傳統(tǒng)企業(yè)要想在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，必然要從適應(yīng)社會(huì)需求入手，在管理模式上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，尤其是人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型。因?yàn)樘魬?zhàn)與機(jī)遇是共存的，互聯(lián)網(wǎng)在給傳統(tǒng)企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)，也為傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，傳統(tǒng)企業(yè)想要有所突破就必須懂得利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所帶來的優(yōu)勢(shì)，對(duì)原本人力資源模式中所存在的問題進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以此來構(gòu)建與時(shí)代發(fā)展相契合的人力資源管理模式，讓人力資源管理的價(jià)值可以得到充分發(fā)揮，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，不少企業(yè)的人力資源管理工作都出現(xiàn)了些許問題，尤其是一些傳統(tǒng)企業(yè)，他們大多對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，所以在企業(yè)的發(fā)展過程中沒有給予其足夠的重視，導(dǎo)致人力資源管理過程中的問題不斷，這些問題的出現(xiàn)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.人力資源管理觀念和模式相對(duì)落后。當(dāng)前，很多企業(yè)還普遍存在著人力資源管理觀念落后這一問題，尤其是對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說，這一問題尤為突出，落后的管理觀念讓很多傳統(tǒng)企業(yè)缺乏活力，從而阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而且很多傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，沒有充分意識(shí)到它的價(jià)值，所以在人力資源管理模式上缺乏創(chuàng)新，所采取的管理模式也都相對(duì)老舊，這就造成很多傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理部門，他們?cè)谡衅竼T工以及員工工作的分配上通常毫無章法，缺乏計(jì)劃性。這種無法按照企業(yè)所需，有計(jì)劃進(jìn)行員工招聘與任用的模式，會(huì)給人力資源造成很多不必要的浪費(fèi)，同時(shí)也從一定程度上提高了企業(yè)的運(yùn)行成本，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在當(dāng)前社會(huì)，人力資源管理人才的缺乏，給人力資管理模式的轉(zhuǎn)型帶來了非常大的阻礙，使得人力資源配置的有效優(yōu)化難以進(jìn)行。而且人力資源管理人才之間還存在著斷層的問題，尤其是對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說。剛步入這一行業(yè)的畢業(yè)生不僅需要一定的時(shí)間去適應(yīng)工作，而且能力上也有所欠缺，已經(jīng)工作多年的老員工又工作繁忙，根本沒有時(shí)間對(duì)新入行的員工進(jìn)行系統(tǒng)、詳細(xì)的培訓(xùn)，這就給人力資源管理工作的開展帶來了很多問題。另外，現(xiàn)在我們已經(jīng)步入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不少企業(yè)也對(duì)未來的發(fā)展規(guī)劃作出了調(diào)整，但是調(diào)整后卻沒有跟進(jìn)員工培訓(xùn)，使得很多人力資源管理人員所掌握的管理制度和模式還跟以前一樣，如此管理人員的工作水平自然跟不上當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展，從而出現(xiàn)人力資源管理水平下降等問題。

3.人力資源管理培訓(xùn)形式相對(duì)單一。在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，為了企業(yè)今后的發(fā)展，他們也會(huì)為人力資源管理人員提供相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是所采取的培訓(xùn)方式就不敢恭維了，不僅形式單一，內(nèi)容上也相對(duì)落后，大多時(shí)候企業(yè)所采取的培訓(xùn)方式都是以講解為主，而且所講解的內(nèi)容大多比較空洞，根本難以與實(shí)際生產(chǎn)相接軌。而且很多人力資源管理培訓(xùn)的目標(biāo)也不明確，所培訓(xùn)的內(nèi)容也相對(duì)隨意，根本沒有了解所接受培訓(xùn)的工作人員的實(shí)際需求，這樣培訓(xùn)很難提高人力資源管理人員的素質(zhì)和能力。同時(shí)，大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容也與企業(yè)本身的特點(diǎn)存在出入，并且對(duì)于培訓(xùn)也沒有制定相關(guān)的規(guī)章制度，員工想?yún)⒓颖銋⒓?，不想?yún)⒓颖悴粎⒓樱@從一定程度上降低了人力資源管理人員參與培訓(xùn)的積極性，再加上一般企業(yè)的人力資源管理部門存在著人少事多的現(xiàn)象，這也讓工作人員沒有充足的時(shí)間和精力參與培訓(xùn)，從而降低了人力資源管理培訓(xùn)的質(zhì)量。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型策略

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化，同時(shí)也讓傳統(tǒng)行業(yè)有了新的發(fā)展道路。但是如果企業(yè)在這個(gè)時(shí)候不抓緊時(shí)機(jī)對(duì)自身的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)型，必然會(huì)被時(shí)代所淘汰，尤其是像人力資源這種對(duì)企業(yè)發(fā)展具有決定性作用的管理部門。

1.提高相關(guān)工作人員的管理意識(shí)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理模式轉(zhuǎn)型，其前提離不開管理意識(shí)的提升，因?yàn)楣芾硪庾R(shí)決定著實(shí)際行動(dòng)，相關(guān)工作人員只有從意識(shí)上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并明確當(dāng)前人力資源管理中所存在的問題，然后才能在意識(shí)的帶動(dòng)下，讓人力資源管理模式轉(zhuǎn)型落實(shí)到日常工作中。從當(dāng)前的實(shí)際情況來看，很多傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理都存在著管理意識(shí)和管理觀念落后等問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，而要想解決這些問題，相關(guān)工作人員就必須從轉(zhuǎn)變自身的管理觀念入手，從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的意義，加強(qiáng)人力資源管理的力度。這樣一來，管理人員在進(jìn)行人才招聘和任用時(shí)才能做出最優(yōu)決策，使得每一個(gè)人才都能發(fā)揮出他的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

2.增強(qiáng)人力資源管理的信息化水平。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理部門，可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來完成企業(yè)員工的管理工作和企業(yè)人才的招聘工作，以此來提高人力資源管理的信息化水平。在管理企業(yè)員工的工程中，人力資源管理的工作人員可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、在職員工搭建一個(gè)可以進(jìn)行交流溝通的平臺(tái)，比如建立企業(yè)微信群、QQ群等，以此來促進(jìn)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流，降低企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞成本，使得企業(yè)的人力資源管理工作效率可以得到有效提升。在企業(yè)人才招聘的過程中，人力資源管理的工作人員可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，解決傳統(tǒng)人才招聘中工作量大、招聘范圍小等問題。人力資源管理部門可以在各種現(xiàn)存的招聘軟件上直接發(fā)布招聘信息，不用去到招聘現(xiàn)場(chǎng)，就能通過網(wǎng)絡(luò)接收來自五湖四海的人才信息，這樣的人才招聘方式大大節(jié)省了招聘雙方的成本和實(shí)踐，使得人力資源管理工作的效率得以提升。另外，人力資源管理部門還可以將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)在職員工的考核和培訓(xùn)中，以此來簡(jiǎn)化企業(yè)員工考核和培訓(xùn)工作的步驟，使得人力資源管理工作更加高效。

3.積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)性的管理人才。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型離不開高素質(zhì)、專業(yè)性的管理人才，因?yàn)樵谶@些專業(yè)性的人才，他們不僅能更加高效地完成當(dāng)下的人力資源管理工作，處理好工作中可能出現(xiàn)的問題，同時(shí)還具備一定的前瞻性，可以很好地把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，并在人力資源管理工作中及時(shí)的做出改變。這樣企業(yè)才能跟上時(shí)代的腳步，在發(fā)展中永遠(yuǎn)不缺乏活力，使得企業(yè)在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中具備更強(qiáng)的生存力，從而不被時(shí)代所淘汰。

4.開展人性化的人力資源管理。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，傳統(tǒng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理相關(guān)工作時(shí)要更加重視個(gè)性化管理，因?yàn)橹挥羞@樣才能營造出更加自由、和諧的企業(yè)環(huán)境，讓員工對(duì)企業(yè)更加具有歸屬感，這樣員工在參與工作時(shí)積極性也會(huì)更高，如此對(duì)于提高企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，以及促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展都有著非常積極的作用。因此，在傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理過程中，可以采取靈活多樣的管理模式來掌握員工的實(shí)際工作情況，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)。然后再根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，合理設(shè)置工作崗位并為每一個(gè)工作崗位配備合適的員工，使得所有員工都能很好的勝任自己的工作，為企業(yè)的發(fā)展做主貢獻(xiàn)。最后還要以企業(yè)的規(guī)模等方方面面的因素為基礎(chǔ)，建立一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，明確企業(yè)員工的職責(zé)和權(quán)限，讓人力資源管理工作可以得到有效落實(shí)。

5.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和考核工作。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和考核工作，依舊是人力資源管理部門必須要予以重視的，尤其是企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作。因?yàn)槠髽I(yè)人才決定這一個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展，如果在新的時(shí)代下企業(yè)員工無法跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，那么企業(yè)也將會(huì)被時(shí)代所拋棄。因此，人力資源管理部門可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，通過互聯(lián)網(wǎng)上非常的行業(yè)培訓(xùn)資料來提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時(shí)，為了提高員工參與培訓(xùn)的積極性，人力資源管理部門還可以將現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，企業(yè)員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況和喜好選擇培訓(xùn)方式，以此來提高企業(yè)培訓(xùn)工作的質(zhì)量。

三、結(jié)束語

總之，人力資源管理關(guān)系著一家企業(yè)的發(fā)展命脈，它決定著企業(yè)的人才選拔以及企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。所以，將人力資源管理作為企業(yè)管理工作的重點(diǎn)是非常有必要的。尤其是對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來給傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)遇對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行革新，讓人力資源管理模式在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下順利轉(zhuǎn)型，以此來促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，為企業(yè)營造更好的發(fā)展前景。

（作者單位：鄭州商學(xué)院）