疫情加速職場(chǎng)人才數(shù)字技能的發(fā)展

陳園

近日，普華永道發(fā)布2021全球職場(chǎng)調(diào)研中國報(bào)告《期待與忐忑：職場(chǎng)人的真實(shí)心聲》，報(bào)告稱，疫情加速了員工數(shù)字技能的提升，但關(guān)鍵群體獲得技能提升的機(jī)會(huì)仍有所欠缺。

普華永道通過對(duì)19個(gè)國家的32，517名員工開展調(diào)研（2021年1月26日至2021年2月8日），勾勒出疫情及數(shù)字化浪潮下職場(chǎng)人士的真實(shí)感受與看法，并判斷這一錯(cuò)綜復(fù)雜的變化對(duì)未來工作與生活的持續(xù)影響，從而幫助企業(yè)制定有針對(duì)性的改善計(jì)劃和轉(zhuǎn)型方案，提升組織效率。

中國員工有更高的學(xué)習(xí)意愿

“疫情帶來的一個(gè)積極信號(hào)是，員工可以迅速過渡到遠(yuǎn)程辦公，同時(shí)保持高生產(chǎn)率。然而目前員工獲得技能提升的機(jī)會(huì)還不均衡，那些最需要數(shù)字技能的員工仍然欠缺獲得技能提升的機(jī)會(huì)。如果這種趨勢(shì)繼續(xù)下去，將可能擴(kuò)大數(shù)字鴻溝。政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要共同努力，創(chuàng)造更具包容性的機(jī)會(huì)來提升員工技能?！逼杖A永道中國人才與組織變革管理咨詢業(yè)務(wù)主管合伙人于晨說。

調(diào)研結(jié)果顯示，73%的中國受訪者對(duì)未來職場(chǎng)和工作前景持樂觀態(tài)度（對(duì)比全球50%），然而， 51%中國受訪者擔(dān)心自動(dòng)化進(jìn)步會(huì)在全球范圍內(nèi)危及許多人的工作（對(duì)比全球60%），50%中國受訪者認(rèn)為科技發(fā)展可能意味著他們的工作將在未來5年內(nèi)被淘汰（對(duì)比全球39%）。

于晨說，從全球來看，職場(chǎng)人士仍對(duì)科技持樂觀態(tài)度。64%的員工相信技術(shù)帶來的機(jī)遇大于風(fēng)險(xiǎn)，59%的員工認(rèn)為科技將改善他們未來的就業(yè)前景。80%的員工表示有信心，能夠適應(yīng)工作場(chǎng)所的新技術(shù)。在中國，疫情對(duì)數(shù)字化技能發(fā)展的促進(jìn)作用更為突出，67%的受訪者表示在疫情期間成功提高了自身的數(shù)字化技能。員工學(xué)習(xí)的意愿更強(qiáng)、機(jī)會(huì)更多，但資金和技術(shù)設(shè)備仍然是主要難題。81%的受訪者愿意學(xué)習(xí)新技能或接受全新領(lǐng)域的培訓(xùn)，從而確保在未來不失業(yè)。然而，85%的受訪者表示，由于缺乏寬帶或可靠的WiFi等技術(shù)設(shè)備或基礎(chǔ)設(shè)施，他們的技能發(fā)展受到了限制。

談到企業(yè)如何提高員工數(shù)字化技能，于晨說，針對(duì)員工現(xiàn)有的資源條件，定制各種可以承擔(dān)或者可以操作的學(xué)習(xí)工具、課件，提高學(xué)習(xí)氛圍，努力做到“一個(gè)都不能少”；積極投入，利用數(shù)字技術(shù)提供新開發(fā)的具有較高可訪問性、靈活性和更低成本的工具和資源，為員工提供更加豐富的學(xué)習(xí)渠道與平臺(tái)。

“除了技能提升外，企業(yè)和機(jī)構(gòu)要為這類技能的發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境，軟性環(huán)境包括企業(yè)的文化氛圍、組織模式、授權(quán)體系、績效考核等；物理環(huán)境包括遠(yuǎn)程工作及辦公環(huán)境的重塑。只有將這些環(huán)境形成一個(gè)整體，才能進(jìn)一步提升技能的效能，這也將是企業(yè)今后需要重點(diǎn)關(guān)注的方向。”普華永道中國人才與組織變革管理咨詢業(yè)務(wù)合伙人梁星暉說。

遠(yuǎn)程和混合辦公的需求涌現(xiàn)

與全球形成鮮明對(duì)比的是，中國員工更強(qiáng)調(diào)自主性，而非穩(wěn)定性。60%的員工表示，他們更看重工作的自主性（對(duì)自己的工作、工作內(nèi)容和時(shí)間有控制權(quán)），而不是穩(wěn)定性（工作有保障以及長期服務(wù)于一家機(jī)構(gòu)）。調(diào)查顯示，56%的中國員工在描述自己未來理想的工作環(huán)境時(shí)，更希望全部或大部分時(shí)間虛擬及遠(yuǎn)程辦公。49%的中國員工認(rèn)為，工作地點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)將在未來3—5年內(nèi)改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞健?/p>

對(duì)此，梁星暉表示，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工開啟在線合作，提升工作彈性與效率。包括應(yīng)圍繞數(shù)字化的未來工作，鼓勵(lì)員工在線上協(xié)同處理系統(tǒng)流程，以提高工作效率；利用數(shù)字化知識(shí)和技能武裝員工，啟動(dòng)組織的數(shù)字化創(chuàng)新，開啟組織的數(shù)字化之旅。

梁星暉提到，職場(chǎng)歧視和缺乏支持正在阻礙員工發(fā)展。全球和中國超一半的受訪者認(rèn)為，由于在工作中的歧視和缺乏支持，他們的潛力沒有完全釋放出來。55%的中國員工表示他們?cè)诠ぷ髦忻媾R歧視，導(dǎo)致他們錯(cuò)過職業(yè)發(fā)展或培訓(xùn)。而其中，年齡歧視是被提及最多的。與全球情況不同的是，中國對(duì)年齡歧視的程度隨著年齡的增長而愈發(fā)嚴(yán)重。他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該打破人才成見，以新方式定義和尋找人才，同時(shí)塑造以人為本的組織。數(shù)據(jù)分析技術(shù)使企業(yè)能夠建立動(dòng)態(tài)人才檔案，發(fā)現(xiàn)決定績效差異的真正區(qū)別因素，而不僅僅是依賴于少數(shù)人的“經(jīng)驗(yàn)法則”。企業(yè)應(yīng)打造動(dòng)態(tài)在線的“人才水晶球”，讓人才得以脫穎而出。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工提供健康、心理、情緒、工作與生活平衡的各方面支持，做好人才資產(chǎn)管理工作。另外，應(yīng)利用新技術(shù)，改變企業(yè)對(duì)人才的支持方式，鼓勵(lì)人才參與組織發(fā)展，強(qiáng)調(diào)為人才發(fā)展制定個(gè)性化措施。

中國員工需向“為自己發(fā)展負(fù)責(zé)”觀念轉(zhuǎn)變

據(jù)了解，此次報(bào)告的調(diào)研對(duì)象包括職員、企業(yè)主、合同工、學(xué)生、尋找工作的失業(yè)者，以及那些休假或暫時(shí)失業(yè)的人士。在全球數(shù)據(jù)中，有1，511名成員來自中國內(nèi)地，涵蓋了不同的性別、年齡和工作狀況。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，55%的中國員工認(rèn)為個(gè)人對(duì)發(fā)展負(fù)有最主要的責(zé)任，而66%的員工認(rèn)為政府負(fù)有主要責(zé)任。這與全球的數(shù)據(jù)幾乎相反。這個(gè)現(xiàn)象說明，在中國不少員工仍然沒有樹立終身學(xué)習(xí)、終身成長的發(fā)展觀念，被動(dòng)學(xué)習(xí)與被動(dòng)成長的心理慣性還有些根深蒂固。企業(yè)的管理者以及人力資源部門要積極介入與引導(dǎo)，幫助員工建立“為自己發(fā)展負(fù)責(zé)”的觀念。報(bào)告稱，中國員工需向“為自己發(fā)展負(fù)責(zé)”觀念轉(zhuǎn)變。

梁星暉稱，企業(yè)應(yīng)積極賦能，大力支持，把學(xué)習(xí)責(zé)任交還給個(gè)人。首先將學(xué)習(xí)的責(zé)任從機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移到個(gè)人。通過數(shù)字化，幫助員工制定自身的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)目標(biāo)，將學(xué)習(xí)與成長的責(zé)任交給個(gè)人；另外，建立將人才與工作任務(wù)進(jìn)行匹配的動(dòng)態(tài)人才庫，變“人找工作”為“工作找人”，營造員工主動(dòng)成長的危機(jī)感，強(qiáng)化主動(dòng)成長的意識(shí)；再者，借助數(shù)字化手段，為人才提供“千人千面”的培訓(xùn)和發(fā)展，保持發(fā)展壓力。

此外，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，56%的中國員工表示，如果必須進(jìn)行選擇，他們會(huì)更喜歡一份能讓他們“抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)最大限度提高收入”的工作，而不是一份“有所作為”的工作（44%）。從年齡來看，年齡在18—34歲之間的年輕人比其他幾代人更優(yōu)先考慮收入，其中58%的人優(yōu)先考慮“增加收入”而不是“有所作為”，隨著年齡增長，這一比例有所減弱。梁星暉認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)以勢(shì)利導(dǎo)，以不同的方式激勵(lì)員工。包括善用精神和物質(zhì)動(dòng)機(jī)，為不同員工提供不同的激勵(lì)策略；制定一個(gè)共同的、鼓舞人心的目標(biāo)，而不是用詳細(xì)的規(guī)定來激發(fā)員工，并以此正面回應(yīng)員工尋找工作意義的內(nèi)在訴求。