關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的績效考核及激勵機制探討

趙瑞民

隨著社會主義政治經(jīng)濟體制的不斷深化改革，事業(yè)單位的改革目標即將全面完成。為了應(yīng)對國際國內(nèi)雙循環(huán)的發(fā)展模式，適應(yīng)新時代新階段的中國特色社會主義發(fā)展任務(wù)，提升中國特色社會主義的事業(yè)單位的管理效益，對傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源管理技術(shù)提出了新要求新思想，大部分事業(yè)單位也積極探索與改革人力資源管理工作，內(nèi)引外聯(lián)式地借助各種人力資源管理技術(shù)來促進單位內(nèi)部整體管理效能不斷提升，達到責權(quán)利相統(tǒng)一。本文試圖通過探討如何在人力資源管理工作中，融入績效考核機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理方式的變革與更新，進一步解決存在的問題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，進一步推動事業(yè)單位更加健康穩(wěn)定并富有強大的競爭力地向著新時代奮進。

事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它們具有服務(wù)性、公益性和知識密集性的特點。事業(yè)單位的人事管理工作，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。事業(yè)單位的人事管理工作的細則，應(yīng)當根據(jù)工作人員的表現(xiàn)和工作績效進行合理的評定和適當?shù)脑u價。但是現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理工作脫胎于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理體制，行政色彩極其濃厚，職位分析、合同管理、績效管理與薪酬管理還沒有形成有機統(tǒng)一的閉環(huán)，法律法規(guī)幾乎是一片空白。但是由于我國的事業(yè)單位分類復(fù)雜、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、角色職能多等方面因素的影響，績效考核及激勵機制仍舊存在著很多不足，還需進一步改進與提高，特別是要建立健全事業(yè)單位的人事管理法律法規(guī)，以適應(yīng)以法治國與國際國內(nèi)雙循環(huán)的發(fā)展模式，適應(yīng)新時代新階段的中國特色社會主義發(fā)展任務(wù)，提升中國特色社會主義的事業(yè)單位的管理效益。

一、建立健全績效考核與激勵機制的使用價值

“使用價值僅由使用或消費而實現(xiàn)的，社會形態(tài)無論怎樣，富的物質(zhì)內(nèi)容總是由使用價值構(gòu)成的”，同時“物的效用，使那物成為一個使用價值（Gebrauchswert）。但這個效用，決不是浮在空中的”， 使用價值是商品自然屬性，又要接地氣又要落地生根，它給人們帶來實用、方便、舒適、耐用、實惠和安全等效用。大部分事業(yè)單位的績效考核方式仍停留在“德能勤績廉”五位一體的定性描述的模式上，主要內(nèi)容在于對在員工進行全方面的測評，沒有突出全方位的“績”?？冃Э己藱C制的重心工作應(yīng)該是事業(yè)單位的員工對工作量的完成情況，以及分內(nèi)工作的完成情況，通過工作任務(wù)的完成情況，實現(xiàn)對員工工作內(nèi)容的考核，這種考核機制的優(yōu)點在于簡單容易執(zhí)行，但是缺點卻是顯而易見——即缺乏一定的靈活性，工作完成與否不僅僅在于工作任務(wù)的完成。因此，事業(yè)單位績效考核機制應(yīng)進行創(chuàng)新和完善，建立起具備一定靈活性的考核機制體系，明確責權(quán)利，分級分類建立健全職位、編制規(guī)范的崗位說明書，建立起相對健全和完善的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工的晉升鋪就道路，建立起績效激勵體制，提高員工對工作的忠誠度、責任心與積極性，營造出一種公平、公開的富有競爭力的干事創(chuàng)業(yè)工作氛圍，達到提升單位整體績效、實現(xiàn)公司愿景的目標。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制中存在的問題

（一）法律法規(guī)嚴重缺乏，不能支撐事業(yè)單位的深化改革與發(fā)展需求

從立法角度來看，缺乏公共事業(yè)組織單行法律法規(guī)，目前實體法方面只有《事業(yè)單位人事管理條例》，合同管理則在《勞動合同法》中第九十六條針對聘用制的事業(yè)單位管理人員做了一個參照執(zhí)行規(guī)定。政府雖然承認公共事業(yè)組織的多樣性，但對不同性質(zhì)的公共事業(yè)組織仍然采取了“一法統(tǒng)攬”的做法，這樣就使公共事業(yè)組織的特殊性在法律上得不到體現(xiàn)。其次，當前我國公共事業(yè)管理法規(guī)的立法層次較低，立法的權(quán)威性不足，約束力不強。新中國成立以來頒布的三個公共事業(yè)管理條例（即1950年的《社會團體登記暫行辦法》及1989年和1998年的《社會團體登記管理條例》）都屬于程序性法規(guī)。雖然現(xiàn)行的《社會團體登記管理條例》較前兩個法規(guī)多了一些實體性的規(guī)定，但從總體上來看，仍然主要是以社團登記管理為核心的程序性規(guī)定，缺乏實體性內(nèi)容的體統(tǒng)規(guī)范。

（二）考核的主體與形式非常單一

績效考核存的主體與形式過于單一，不能全方位、立體化的對員工進行綜合實質(zhì)性地評價，這是一個非常核心的問題。一滴水所能產(chǎn)生的力量是很容易讓人忽視的，同理，一個人的工作力量也是極其弱小的，只有把自己的工作和團體的發(fā)展緊密結(jié)合，才能實現(xiàn)個人與團隊的同步健康發(fā)展。事業(yè)單位中，由于特殊原因，人員的流動性較低，而淘汰機制更是沒有，這對工作人員來說，干好干壞是一個樣的，這意味著，績效考核制度僅僅得到了建立，但是很難進行相應(yīng)的執(zhí)行。

（三）認識不足與思想未解放

我國事業(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，改革后大部分以參公性質(zhì)和公益性質(zhì)為主，另一部分則直接改制成企業(yè)，按照企業(yè)化模式運作。對于前面兩種性質(zhì)的事業(yè)單位的績效考核與激勵機制的建設(shè)與其它任何一種組織均有著天壤之別。事業(yè)單位往往與行政單位之間有千絲萬縷的關(guān)系，在一些地方仍然存在著“政事不分”的現(xiàn)象，用“雙重的標準”來管理公益性質(zhì)的事業(yè)單位。例如：績效指標缺乏執(zhí)行度較高的指標、缺乏晉升途徑、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、聘用合同不規(guī)范、專業(yè)人才難以在隊伍中發(fā)揮應(yīng)有的專業(yè)才干、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升仍然受制于論文、科研成果、著作與獎勵以及相應(yīng)類別的指標限制等現(xiàn)實問題。在倡導(dǎo)多元化事業(yè)單位發(fā)展模式下，難以調(diào)動起員工的積極性，使得激勵制度難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，難以通過實際的獎勵制度促進事業(yè)單位和工作人員的發(fā)展。

（四）績效考核的導(dǎo)向性目標性模糊

績效考核機制與激勵制度是人力資源管理方面的一個重要核心內(nèi)容，對于現(xiàn)代制度下的企業(yè)來說是比較規(guī)范與健全了。但對于公益性質(zhì)的事業(yè)單位來說則是一片空白，需要從無到有，分門別類的完善與建立。采用合理的績效考核指標對于員工的導(dǎo)向性目標性有極其重要的正能量的鼓勵效果?？冃Э己藱C制的目標應(yīng)該明確化，讓員工通過合理的績效考核機制能夠?qū)崿F(xiàn)工作效率的提升，實現(xiàn)員工個人與組織的雙贏結(jié)果才是人力資源管理事業(yè)的目標。但是，就目前的情況而言，績效考核機制并未在事業(yè)單位里得到足夠的重視，要么就是生搬硬套，要么就是流于形式。制度建設(shè)也存在的一定的漏洞與模糊性，缺乏足夠的清晰與明確地執(zhí)行力度，導(dǎo)致難以依據(jù)“德能勤績廉”五位一體化的考核成果對職務(wù)進行晉升，對薪酬進行調(diào)整，從而進一步影響員工職業(yè)培訓(xùn)的完善，職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，最終導(dǎo)致績效考核成為一紙空文，人人反對，最終會導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展遲緩，出現(xiàn)人才流失、人浮于事的情況。