新形勢下企業(yè)人才流失問題研究

任志萍

新形勢下，社會生產力發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也從規(guī)模競爭演變成為了人才的競爭，企業(yè)是我國經濟發(fā)展當中的重要組成部分，對于我國的經濟增長有著重要的促進作用。但現階段下，企業(yè)人才匱乏的問題開始逐漸顯現，在很大程度上制約企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展?；诖?，本文主要分析了新形勢下企業(yè)的人才流失問題出現的原因，以及解決的辦法，期望能夠有效促進企業(yè)的健康發(fā)展，有效減少企業(yè)人才流失。

現階段下，我國的企業(yè)在發(fā)展當中，還面臨著人才流失的嚴重問題，分析企業(yè)出現人才流失的原因，可以發(fā)現人才流失主要是由于企業(yè)對于人才的管理缺乏重視，導致企業(yè)當中沒有科學合理的人才激勵機制，使用的人才管理方法也相對落后，薪資福利待遇差，限制了人才發(fā)展的空間，人才對于企業(yè)的依賴性不強，企業(yè)給出的薪資水平過低，對于人才的要求過高，導致雙方出現了矛盾，員工在企業(yè)當中得不到更好的發(fā)展，薪資無法滿足生活需求，自然不會選擇留在企業(yè)當中，全心全意進行工作。

一、企業(yè)人才流失問題分析

（一）缺乏科學合理的激勵機制

在我國的企業(yè)當中由于管理不規(guī)范，組織機構不健全，因此，對于人員的激勵機制不健全，員工在工作中無法有效的調動積極性，對于工作也總是得過且過，認為工作質量的好壞都沒有差別，長此以往，缺乏奮斗熱情對工作也產生了倦怠情緒，再加上我國企業(yè)沒有進行合理的工資分配，管理、科技崗位與一般崗位的工資沒有差別，員工對于公司的依賴性不強，隨時都有可能出現離職。

（二）人才管理方法和意識落后

缺乏人才管理方法和人才管理的意識也是企業(yè)的人才流失問題產生的主要原因之一，大企業(yè)當中組織構架完善，公司內部的管理分工明確，權責劃分到位，有積極向上的企業(yè)文化，能夠讓員工擁有較為優(yōu)厚的福利待遇，進行自我價值實現平臺。因此員工對于企業(yè)的忠誠度高，離職率也是相對較低的。但在民營當中由于規(guī)模不大，人員不足無法進行有效的組織結構劃分，管理職責不明確，也造成了人才管理的缺位，再加上內部福利機制不完善，缺乏具有特色的企業(yè)文化，對于人才管理的重視程度不高，也沒有對人才的發(fā)展進行規(guī)劃，部分企業(yè)甚至將人才看作賺錢的機器，忽略了員工事業(yè)發(fā)展需求，再有企業(yè)人才管理方式不夠，導致員工缺乏自主權。除此之外，企業(yè)在人才管理當中對于人才的選拔和任用存在很大的隨意性，沒有的完備機制，出現了工作任務分配不合理，使得人才流失問題越發(fā)嚴重。

（三）薪資福利待遇差

薪資福利待遇是員工在工作當中最基本的需求，也是工薪階層最為主要的收入來源。而我國企業(yè)眾多，不同所有制企業(yè)當中相同崗位薪資待遇卻有著很大的差距，再加上企業(yè)人才競爭激烈，很多的國企和外企為有效吸引優(yōu)質人才，都給出了優(yōu)厚的薪資福利條件，而企業(yè)條件有限，再加上企業(yè)的工資結構不合理抑制了人才的積極性，人才出現大量的外流。

（四）沒有進行科學的人才的培養(yǎng)，限制了人才發(fā)展

在企業(yè)的資金有限，并且大部分資金都投入到了技術創(chuàng)新和產品研發(fā)當中，對于人才培養(yǎng)的經費不足，再加上部分企業(yè)質疑員工的忠誠度，只是進行人才的使用卻不進行人才的培養(yǎng)，人才在發(fā)展當中缺乏有效的規(guī)劃，對于未來顯得很迷茫，沒有專業(yè)的平臺進行自我能力的提升，再加上企業(yè)沒有改人才提供培訓和提升的而機會，員工的個人價值無法得到有效實現，員工都希望企業(yè)能夠肯定并贊許自己的專業(yè)能力，但企業(yè)卻沒有充分挖掘到員工的能力，迫使人才出現流失現象。

（五）員工的個人原因

企業(yè)的員工性格迥異，對于工資的要求不同，較為自律、行動能力強的員工不愿意去較為懶散的部門，對工作依賴性較強的人才流失的可能性較小，再有員工的個人情況存在差異，對于工資時間和工薪的要求不同，有的員工喜歡挑戰(zhàn)自我，不喜歡工作內容單一，由此，由于員工的個人原因也導致企業(yè)的人才流失嚴重。

二、企業(yè)吸引和保留人才的有效方法

（一）采用合理的人才招聘方式

在新時代下企業(yè)招聘人才的方式也在朝著多元化方向發(fā)展，廣告宣傳、招聘軟件、人才市場等都是新時期下企業(yè)常用的人才招聘方式，而企業(yè)在招聘當中可以靈活的選用不同的招聘方式，同時可以發(fā)動企業(yè)內部員工的積極作用，讓企業(yè)內部的員工介紹，查看員工的求職信，綜合員工專業(yè)素養(yǎng)到技術職能進行招聘，擴寬招聘渠道，實現企業(yè)人才招聘的多元化發(fā)展，在縮減人才招聘成本的同時還可以有效減少人才的流失。

（二）科學的獎勵制度和合理的考核

薪資待遇水平是造成企業(yè)員工離職的重要原因，也是進行吸引和保留人才必須要考慮的問題。為有效完善企業(yè)的薪資待遇必須要做好以下幾點，首先在企業(yè)內部建立待建立科學的考核制度，對員工的工作進行考核，讓員工明白自己的付出一定會有相應的回報，并通過考核制度將企業(yè)的崗位職責進行合理劃分，明確員工的工作職責，通過運用考核機制，激勵員工在工作當中更加努力，做出更好的業(yè)績，在企業(yè)內部營造較為公平的工作環(huán)境，根據員工的工作情況設置獎懲制度，讓員工在企業(yè)當中受到公平待遇，在進行考核的過程當中也堅持使用公平、公正、公開的原則，并使用科學的方法進行測算，廣泛征集員工的意見，體現民主。在勞動合同當中嚴禁添加不合理的條款，讓員工能夠安心上班，管理人員要在工作中更多地關心員工，尊重員工，不能辱罵員工，侵犯員工的權益，保證為員工提供良好的工作環(huán)境，完善企業(yè)的勞動保障制度，按時為員工購買五險，完善企業(yè)的人員薪資待遇機制，做好后勤保障工作，讓員工沒有后顧之憂，專心工作，從而進一步提升企業(yè)的人才吸引能力。

（三）構建與新時代相匹配的人才資源管理制度

在企業(yè)當中要想吸引和保留人才，必須要優(yōu)化內部的人才管理機制，提升人才管理的重要性，堅持實事求是的原則，規(guī)范企業(yè)的人才管理工作，針對企業(yè)當中不同類型的人才特點，合理進行崗位分配，建立企業(yè)人才崗位管理體系。堅持競爭擇優(yōu)的原則，將工作職責和權力進行有效科學的劃分，讓企業(yè)運行更加有序。對于企業(yè)當中的技術崗位和關鍵崗位，采取公開競聘的方式進行擇優(yōu)錄取。此外，引導企業(yè)員工對自己的職業(yè)進行合理的規(guī)劃，讓企業(yè)員工找到發(fā)展的目標，并為人才提供可實現的工作展望，部分企業(yè)在人才招聘和管理當中一直采用畫大餅的方式給員工期許，許諾一些企業(yè)根本無法實現的事，帶來了惡劣的影響。隨著時間的流失，企業(yè)許諾的職位和待遇遲遲無法兌現，員工對企業(yè)產生了失望的情緒，既無法達到預期目標，反而出現了離職情況。因此企業(yè)在進行人才招聘和管理時必須實事求是，不能給員工一些虛假的承諾。企業(yè)還需要知人善用，了解員工的能力，將其安排到最適合的崗位上，讓員工的才能得到更好的展示。幫助員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃，建立正確的發(fā)展目標，根據員工的特點，安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，在企業(yè)內部為員工搭建一個展示自我的舞臺，讓員工擁有足夠的發(fā)展空間，能夠更好地實現人生價值。定期開展培訓為員工提供學習機會，落實在崗人員的定期培訓制度，打造企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。

（四）做好人才儲備工作

在新時代下人才是社會緊缺資源，企業(yè)必須要建立人才儲備意識，以發(fā)展的眼光看待企業(yè)的人才管理，并逐漸提升挑選優(yōu)秀人才的能力，以及用人的科學性。落實企業(yè)人才儲備制度，綜合企業(yè)的人才需求和新形勢下的發(fā)展趨勢進行人才儲備規(guī)劃。根據企業(yè)當中各個崗位的技能需求高低和是否具有可替代性來計劃人才儲備工作，對于技術性不強、可代替性強的崗位就不進行人才的儲備工作，在需要時直接進行招聘;而技能要求高，不能輕易替代的崗位，企業(yè)必須提前進行規(guī)劃，并開展人才儲備工作，防患于未然，將企業(yè)的核心人力資源牢牢的把握住，保證出現核心人員離職時能夠正常維系企業(yè)的運轉。

（五）建設良好的企業(yè)文化

針對企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，無法有效吸引和保留人才的問題，企業(yè)管理層必須高度重視，企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要代表，良好的企業(yè)文化能夠增強員工的整體凝聚力，激發(fā)員工在工作當中的熱情，讓員工能夠統(tǒng)一奮斗目標，齊心協(xié)力更好地促進民營的壯大發(fā)展?；诖耍髽I(yè)必須找準定位，根據實際情況制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的企業(yè)文化，并有效發(fā)揮企業(yè)文化的作用，增強對人才的重視，讓員工能夠在企業(yè)當中找到自己的位置和角色，讓員工能夠有歸屬感，更加安心地進行工作，在企業(yè)當中營造一種重視人才，尊重人才的氛圍，及時地了解和關心員工的需求，給員工更多的鼓勵，讓員工能夠在企業(yè)當中更好成長。讓員工更多的參與到企業(yè)的發(fā)展建設當中，在企業(yè)和員工之間建立起很好的聯(lián)系，真正有效留住優(yōu)秀的人才，實現企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

三、結語

綜上所述，新形勢下人才成為了我國企業(yè)發(fā)展中的稀缺資源，企業(yè)當中卻出現了嚴重的人才流失問題，究其根本還是因為企業(yè)沒有跟隨時代的發(fā)展深刻認識人才資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，還在堅持落后的人才管理方式，不但無法吸引優(yōu)質人才，反而造成企業(yè)內部人才的大量流失。因此，企業(yè)還需要積極開展人才管理資源改革，將更多先進的管理方法運用在時間當中，不斷提升員工的薪資福利待遇水平，真正有效提升企業(yè)的人才吸引力。

（作者單位：山東省郵電工程有限公司）