國有企業(yè)工程技術(shù)人員培訓的問題與對策研究

范曉旭

【摘? 要】現(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源管理已成為提升企業(yè)競爭力的核心手段，員工培訓是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來，工程技術(shù)人員培訓取得了很大的發(fā)展，但仍存在一定的不足。論文主要研究國有企業(yè)工程技術(shù)人員培訓中存在的問題，并提出解決對策，以期推動國有企業(yè)工程技術(shù)人員培訓的有效落實。

【Abstract】At present， human resources management in state-owned enterprises has become the core means to improve the competitiveness of enterprises， and staff training is the key link in human resources management. In recent years， the training of engineering technical personnel has made great progress， but there are still some existing shortcomings. This paper mainly studies the problems existing in the training of engineering technical personnel in state-owned enterprises， and puts forward solving countermeasures， with a view to promoting the effective implementation of the training of engineering technical personnel in state-owned enterprises.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);工程技術(shù)人員;培訓

【Keywords】state-owned enterprises; engineering technical personnel; training

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）08-0172-02

1 引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型，中小企業(yè)不斷壯大，國有企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，在市場經(jīng)濟的主導(dǎo)下，人才的競爭日益激烈，而培訓是提高人才整體素質(zhì)的主要手段，通過培訓能提高員工的素質(zhì)水平，使員工更加符合崗位需求，幫助企業(yè)高效地完成目標任務(wù)。

工程技術(shù)人員是國有企業(yè)的主要力量，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，技術(shù)水平的不斷提高，常規(guī)的培訓已經(jīng)無法滿足工作的需要，因此，國有企業(yè)要針對工程技術(shù)人員現(xiàn)狀，建立健全培訓體系，完善培訓方法，爭取培訓隊伍專業(yè)化、培訓方式多元化，使得培訓知識能有效運用到工作中，達到理想的培訓效果。

2 國有企業(yè)工程技術(shù)人員培訓存在的問題

2.1 培訓方式較為單一

現(xiàn)階段國有企業(yè)對工程技術(shù)人員的培訓方式較為單一，對新員工入職培訓、階段性培訓一般都停留在理論知識講解層面，年度培訓計劃中并未針對學歷構(gòu)成、職位高低、崗位差異進行合理調(diào)配、制定針對性計劃，沒有充分發(fā)揮培訓的作用。目前培訓多數(shù)采取課堂、網(wǎng)絡(luò)教育等方式，缺少實戰(zhàn)鍛煉和案例分析，課堂式教學缺乏靈活性和應(yīng)用性，使得學員處于被動的接受狀態(tài)，與授課教師也缺少互動。培訓結(jié)束后，學員往往停留在理論知識層面，不能消化吸收運用到實際工作中，導(dǎo)致培訓質(zhì)量低，達不到理想的效果。

2.2 對培訓的重視程度不夠

培訓是為了提高工程技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平，更好的應(yīng)用到工作中，能順利的完成各項工作，但在培訓開展的過程中，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是基層工作人員對培訓的重要性認識不夠，尤其是工程技術(shù)人員在企業(yè)中都屬于骨干力量，工作強度較大，一般都忙于工作，認為培訓只是形式，導(dǎo)致培訓流于形式，沒有達到實質(zhì)性的目的。更有一些基層領(lǐng)導(dǎo)認為完成工作任務(wù)是主要的，培訓只是浪費人力、物力、財力，培訓還占用正常工作的時間，甚至直接將培訓取消。針對上級單位組織的培訓，不讓技術(shù)骨干參加，派一些不是重要崗位的人員參加，使得培訓成為一種不得不應(yīng)付的任務(wù)。

國有企業(yè)工程技術(shù)人員緊張，任務(wù)繁重，基本上一人一崗，如果長時間參加培訓，會導(dǎo)致工作積壓，就要利用晚上時間完成積壓工作，如果遇到任務(wù)繁重時，大部分工程技術(shù)人員就會無暇顧及培訓，而是忙于工作，這就使得培訓隨便應(yīng)付了事。

2.3 培訓講師專業(yè)化程度不夠

國有企業(yè)一般會采取委外培訓和內(nèi)部培訓兩種形式。委外培訓多數(shù)聘請高校講師，高校講師理論知識研究較為透徹，但實踐經(jīng)驗不足，講解只能停留在理論層面，工程技術(shù)類需要較強的實踐經(jīng)驗，即使理論知識掌握的再豐富，沒有足夠的實踐，也無法游刃有余的應(yīng)對工作。內(nèi)部培訓一般是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)講師進行培訓，一般都是籠統(tǒng)培訓，忽視員工的學歷、職位、職稱、工作年限、技術(shù)方向等，使得培訓一般都停留在基礎(chǔ)技能層面，很難實現(xiàn)良好的培訓效果。大部分國有企業(yè)還處于培訓的探索階段，對培訓的投入力度和體系都不完善，各方面力量都還有很大的提升空間。

2.4 培訓制度缺乏科學性

當前國有企業(yè)沒有針對工程技術(shù)人員制定完善的培訓方案、培訓計劃，沒有將工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展以及企業(yè)的長遠發(fā)展納入培訓計劃的考慮范圍之內(nèi)，缺乏一套針對不同管理崗位的一套系統(tǒng)完整的管理體系。這就使得工程技術(shù)人員的工作能力發(fā)展存在契合度差的問題，對人員的晉升起到了一定的限制作用。培訓缺乏科學性、系統(tǒng)性，直接使得培訓工作無法發(fā)揮自身的價值，對企業(yè)的發(fā)展也沒有起到戰(zhàn)略性的指導(dǎo)作用。

3 國有企業(yè)工程技術(shù)人員培訓的對策研究

3.1 貼近實際，豐富培訓形式

在培訓方法上，除了采用傳統(tǒng)的課堂式教學，還要采用現(xiàn)場實地教學、案例分析等培訓方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)的理論學習到互動式培訓方式的轉(zhuǎn)變。這樣，一方面可以促進工程技術(shù)人員對理論知識的掌握，調(diào)動工程技術(shù)人員參加培訓的積極性;另一方面采用現(xiàn)場實地教學、案例分析的培訓方法，可以促進理論與實踐的良好結(jié)合，引導(dǎo)工程技術(shù)人員將理論知識更好的運用到解決實際問題中，提高工作效率，增強工程技術(shù)人員的工作參與性。

如今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)達，可采取一定的線上培訓方式，利用互聯(lián)網(wǎng)教學，工程技術(shù)人員可以自由安排學習時間，在業(yè)務(wù)時間也可以接受較好的培訓。并且線上學習視頻可以重復(fù)觀看、多次播放，對學習不夠的地方可以反復(fù)觀看，使得培訓更具有針對性。因此，國有企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)，為工程技術(shù)人員提供內(nèi)容詳細、質(zhì)量較高的學習內(nèi)容。國有企業(yè)可以開發(fā)一些手機APP，并及時更新課程視頻、課后習題等，讓工程技術(shù)人員隨時隨地學習。

3.2 建立健全培訓機制

3.2.1? 健全需求調(diào)查機制

人才發(fā)展要注重貼合實際，從企業(yè)及職工需求出發(fā)，企業(yè)根據(jù)工作需要什么型人才制定計劃，在員工中針對多種培訓形式開展調(diào)查活動，根據(jù)企業(yè)需求及員工調(diào)查情況制定企業(yè)培訓內(nèi)容、培訓計劃、培訓方案。階段性培訓后要對培訓效果進行調(diào)查，整合廣大工程技術(shù)人員的意見及建議，繼續(xù)完善培訓內(nèi)容、培訓計劃、培訓方案。通過調(diào)查-培訓-反饋等層層改革，使得培訓貼合實際，培訓形式豐富多彩。

3.2.2? 建立完善的培訓約束機制

把培訓與干部任用相結(jié)合，本著不培訓，不上崗，不培訓，不提拔的原則，將培訓納入工程技術(shù)人員的年終考核中。在培訓期間，對培訓人員采取打卡的形式，對遲到、早退的人員進行扣分處理，對培訓考試不合格及無故曠課者，在年終考核時根據(jù)情況扣減分數(shù)。對于培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的給予一定的獎勵。將培訓與薪酬掛鉤，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人是有自我實現(xiàn)的需要的，要注重工程技術(shù)人員終身培訓與薪酬晉升的關(guān)系，要將工程技術(shù)人員的個人薪酬與專業(yè)技能相結(jié)合，對工程技術(shù)人員定期進行考核，通過考核在技能提升的基礎(chǔ)上，要作出相應(yīng)的薪酬鼓勵，使得工程技術(shù)人員在物質(zhì)及精神層面都能達到滿足。

3.2.3 完善培訓內(nèi)容

通過調(diào)查，根據(jù)企業(yè)及員工需求，按學歷構(gòu)成、職位高低、崗位差異等對培訓內(nèi)容進行細化分類，隨著技術(shù)的不斷更新，要不斷引進新的知識，讓工程技術(shù)人員及時掌握國家政策、新的技術(shù)方法，不要讓培訓課程追求高大上，而是以企業(yè)面臨的實際問題為出發(fā)點制定培訓內(nèi)容。

3.3 加強培訓講師隊伍建設(shè)

在進行委外培訓時，選擇實踐性較強的學校進行合作，現(xiàn)階段有一部分高校比較重視學生的實踐性，教師大多都是有過多年現(xiàn)場工作經(jīng)驗的，因此，在委外培訓的時候要多傾向于選擇這樣的院校進行合作。國有企業(yè)一般規(guī)模較大，子、分公司較多，應(yīng)該建立專門的內(nèi)部培訓學校，設(shè)有講師專門進行培訓，現(xiàn)階段一般講師都是兼著工作任務(wù)和培訓工作，這對培訓效果會有一定的影響，設(shè)立專門的培訓導(dǎo)師，只負責培訓工作，定期對國有企業(yè)內(nèi)部各子、分公司進行專門培訓。

3.4 開展思想教育工作

國有企業(yè)要定期開展思想教育工作，讓工程技術(shù)人員樹立終身學習的理念。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各項政策、技術(shù)標準也在不斷變化、不斷更新，工程技術(shù)人員只有不斷學習才能跟上時代的腳步。因此，企業(yè)內(nèi)部可通過開展座談會等形式引導(dǎo)工程技術(shù)人員對學習、工作中遇到的問題及成果進行探討。企業(yè)積極地解決需要解決的問題，要引導(dǎo)工程技術(shù)人員自覺學習、主動學習、終身學習，將“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”，深入學習，更新知識儲備。

4 結(jié)語

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的命脈，工程技術(shù)人員的培訓關(guān)系著國有企業(yè)未來的發(fā)展，是提升企業(yè)競爭力的重要途徑。因此，教育培訓工作要本著求真務(wù)實、嚴肅嚴謹?shù)脑瓌t，努力打造高素質(zhì)、高質(zhì)量的工程技術(shù)人員隊伍，調(diào)動工程技術(shù)人員積極性，提高培訓質(zhì)量，促進國有企業(yè)的人才建設(shè)良好發(fā)展。

【參考文獻】

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