淺談事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)

王蕓

[摘 要]從事業(yè)單位2006年開始實(shí)行公開招聘以來(lái)至今已經(jīng)15年，這十幾年來(lái)逐漸形成了從初試到復(fù)試一個(gè)完整的流程，為事業(yè)單位選擇了眾多高素質(zhì)的人才，對(duì)于事業(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)起到了重要推動(dòng)作用。但是在公開招聘的實(shí)際操作過(guò)程中還存在一些問(wèn)題有待完善。文章簡(jiǎn)要介紹了事業(yè)單位公開招聘的背景，分析了當(dāng)前事業(yè)單位在公開招聘過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題，根據(jù)目前存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決辦法。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;公開招聘;人員規(guī)范化建設(shè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.127

1 事業(yè)單位公開招聘介紹

事業(yè)單位主要是由國(guó)家設(shè)立的主要從事科、教、文、衛(wèi)等活動(dòng)服務(wù)社會(huì)公眾的組織。事業(yè)單位的主要經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家撥款，數(shù)據(jù)顯示我國(guó)每年對(duì)于事業(yè)單位的撥款占國(guó)家財(cái)政支出的25%，且事業(yè)單位不具有盈利性，以為社會(huì)公眾提供基礎(chǔ)服務(wù)為主，從人員結(jié)構(gòu)來(lái)看以腦力勞動(dòng)為主，是知識(shí)密集型組織。在進(jìn)行公開招聘之前，我國(guó)事業(yè)單位的模式是參考了蘇聯(lián)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位如何運(yùn)營(yíng)的產(chǎn)物，主要?dú)w政府管理，因此部分事業(yè)單位也帶有行政色彩，存在的主要問(wèn)題是人員冗雜且開支大的問(wèn)題。且有部分事業(yè)單位的人員是國(guó)家簡(jiǎn)化機(jī)構(gòu)但又需要穩(wěn)定隊(duì)伍精簡(jiǎn)下來(lái)的公務(wù)員。被精簡(jiǎn)下來(lái)的公務(wù)員的素質(zhì)與工作崗位的需求有差距，在工作過(guò)程當(dāng)中存在惰性，使得事業(yè)單位整體運(yùn)行效率低下。甚至在招聘改革前的事業(yè)單位還存在安排子女親戚進(jìn)入單位的情況，造成了部分事業(yè)單位存在不正之風(fēng)和人員過(guò)多等情況。

國(guó)家為推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的用人制度進(jìn)行了改革，開始對(duì)社會(huì)公眾進(jìn)行公開招聘，規(guī)定所有崗位必須面對(duì)社會(huì)公眾進(jìn)行公開招聘，這一改革為事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)注入了新的活力，優(yōu)化了事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，在一定程度上修正了事業(yè)單位托關(guān)系等不良風(fēng)氣，同時(shí)也為一些有能力和真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人才提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。但是公開招聘并不能完全解決目前事業(yè)單位在招聘過(guò)程當(dāng)中的所有問(wèn)題。目前事業(yè)單位由國(guó)家財(cái)政進(jìn)行撥款使得部分事業(yè)單位的發(fā)展嚴(yán)重與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)脫節(jié)。人事制度改革的一部分，如何通過(guò)招聘流程的改革為事業(yè)單位吸引一批有創(chuàng)新能力的人才還需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

2 事業(yè)單位公開招聘存在的問(wèn)題

（1）缺乏人才規(guī)劃。事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)人力資源的規(guī)劃，對(duì)內(nèi)不了解事業(yè)單位每個(gè)崗位實(shí)際需求的人數(shù)，更是不能合理預(yù)估未來(lái)人員的需求情況，從而也不能保證未來(lái)人才的供給與人才的需求相匹配。由于缺乏對(duì)人才崗位的規(guī)劃，許多招聘進(jìn)來(lái)的人才專業(yè)與實(shí)際分配的工作不相匹配。在實(shí)際操作過(guò)程中還存在將人員招聘進(jìn)事業(yè)單位后沒(méi)有合適的崗位，完全不考慮人才本身所學(xué)的專業(yè)，盲目將人員安排到基層進(jìn)行鍛煉，打消了人員對(duì)于工作的激情和創(chuàng)造性，最終使得招聘進(jìn)來(lái)的人員辭職，造成人員流失，增加事業(yè)單位的招聘成本。

（2）崗位設(shè)置不合理。自事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度全面推行以來(lái)，全國(guó)各省、市及廣大事業(yè)單位認(rèn)真貫徹國(guó)家和省市相關(guān)政策，建立了因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理的用人機(jī)制，促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，但是，近年來(lái)，隨著一些新情況、新問(wèn)題的出現(xiàn)，例如國(guó)家不斷對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行整合，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，許多事業(yè)單位被合并或是撤銷，使得許多事業(yè)單位對(duì)于招聘的崗位沒(méi)有決定權(quán)，因此在崗位設(shè)置上也缺乏對(duì)實(shí)際情況的了解，崗位設(shè)置管理工作有待進(jìn)一步調(diào)整、細(xì)化和完善，這就導(dǎo)致事業(yè)單位招考的崗位設(shè)置不合理，既不能提升行政單位的運(yùn)行效率，也不能滿足招聘人員本身的工作需求。

（3）人才能力與崗位不匹配。事業(yè)單位除了缺乏對(duì)人才的規(guī)劃，其崗位的設(shè)置也缺乏科學(xué)性，不能根據(jù)目前市場(chǎng)上的人才進(jìn)行能力分析和需求分析，導(dǎo)致人員與崗位不匹配。在實(shí)際事業(yè)單位的運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中主要存在以下三方面問(wèn)題：一是事業(yè)單位由于不能合理分析崗位需求，某些普通崗位也招聘學(xué)歷較高的人才如碩士、博士等，但是實(shí)際崗位工作比較基礎(chǔ)，學(xué)士學(xué)位畢業(yè)的人才就能做好的一些工作，讓碩士或是博士去做，是對(duì)優(yōu)秀人才的浪費(fèi)，一些人才由于不能在崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值紛紛辭職，事業(yè)單位不得不再次招聘，增加招聘成本。二是有些關(guān)鍵重要的崗位招聘進(jìn)來(lái)的一些人才是本科或是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的人才，使得人才難以完成工作，事業(yè)單位整體運(yùn)行效率降低。事業(yè)單位沒(méi)能實(shí)時(shí)了解目前高等院校培養(yǎng)人才的能力，更沒(méi)有對(duì)自身的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，造成了人才和崗位不匹配，資源浪費(fèi)。三是人才隊(duì)伍建設(shè)不盡合理。近年來(lái)，部分民生事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各項(xiàng)工作服務(wù)量逐年遞增，年收入呈現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)，但是由于編制總量的控制，甚至精簡(jiǎn)部分事業(yè)單位的編制數(shù)量，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量并未得到增加，反而不斷減少，專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)也不盡合理，工作人員負(fù)荷較大，對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)跟不上，亦無(wú)法按新時(shí)代事業(yè)單位改革的要求轉(zhuǎn)變模式，因此造成人才隊(duì)伍建設(shè)不合理，導(dǎo)致能力與崗位不匹配。

（4）崗位說(shuō)明書不明確。事業(yè)單位的工作內(nèi)容和運(yùn)作流程不夠透明使得報(bào)考人員想要在報(bào)考前了解事業(yè)單位的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)只能通過(guò)崗位說(shuō)明書，但是目前崗位說(shuō)明書的編寫太過(guò)泛泛，讓應(yīng)聘者看得一頭霧水，不知道事業(yè)單位的某些崗位具體是做什么工作的，缺乏對(duì)一些具體工作的說(shuō)明，對(duì)于有些工作內(nèi)容的描述過(guò)于高深使得報(bào)考人員望而卻步?；蚴怯械膷徫粚?shí)際只需要基礎(chǔ)的工作人員卻在崗位說(shuō)明書中的描述過(guò)于嚴(yán)苛，造成報(bào)考人員對(duì)于崗位認(rèn)識(shí)有偏差。

（5）招聘時(shí)間不明確。通常大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生往往在每年7月開始找工作，但是事業(yè)單位本身沒(méi)有自由招聘的權(quán)利，事業(yè)單位的招聘需要按照相關(guān)制度和規(guī)定層層上報(bào)，審批程序和流程復(fù)雜，使得最后審批結(jié)果最終確定之后可能已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了7月，許多優(yōu)秀人才已經(jīng)被企業(yè)招聘，錯(cuò)過(guò)了事業(yè)單位的招聘，使得事業(yè)單位不能招聘到最優(yōu)質(zhì)的人才。

（6）應(yīng)聘者盲目競(jìng)聘。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐漸降低，趨向穩(wěn)定增長(zhǎng)，不再像過(guò)去增長(zhǎng)速度飛快，企業(yè)也不像過(guò)去缺少大量人才，使得各個(gè)應(yīng)聘者的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，而且企業(yè)內(nèi)部的壓力比較大。許多應(yīng)聘者認(rèn)為事業(yè)單位相較于企業(yè)來(lái)說(shuō)壓力比較小，工作穩(wěn)定，尤其是受到疫情的影響，使得一些求職者的就業(yè)觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更加覺得事業(yè)單位的收入比較有保障，是所謂的“鐵飯碗”，也不會(huì)考慮自身的能力和所學(xué)的專業(yè)，在對(duì)崗位不了解的情況下盲目競(jìng)聘，結(jié)果具體工作的內(nèi)容與應(yīng)聘者的個(gè)人能力和預(yù)期相差太多，上崗后沒(méi)有工作熱情，甚至說(shuō)工作能力根本難以滿足崗位的需求，最終使得事業(yè)單位的運(yùn)行效率低下，不利于事業(yè)單位良性運(yùn)行。