互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的創(chuàng)新路徑

鄭州財經(jīng)學(xué)院 李仁杰

企業(yè)績效管理是人力資源管理的重要組成部分。部分企業(yè)缺乏對互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的認識，也沒有將互聯(lián)網(wǎng)思維融入人力資源管理中，更缺少相關(guān)專業(yè)化的人才，設(shè)計的績效考核指標也不夠科學(xué)等，這些現(xiàn)象都嚴重影響了企業(yè)的績效管理，限制了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須對其進行深入研究，制定出創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)績效管理策略，以保證企業(yè)的健康發(fā)展。下面，先講一講互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)績效管理的影響。

1　互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)績效管理的影響

1.1　對績效管理理念的影響

現(xiàn)代企業(yè)之間的差距已不再是單純的規(guī)模大小、資金多少，而是管理理念的差距，只有革新績效管理理念，創(chuàng)新績效管理模式，才能提升企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在同行中脫穎而出。以往的績效管理理念多是對結(jié)果的考核、對短期利益的衡量，忽視了企業(yè)發(fā)展中員工的成長?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下，績效管理理念是在科學(xué)的考核中培養(yǎng)員工的能力和素質(zhì)，以確保企業(yè)今后的健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，以及更好地服務(wù)社會。

1.2　對績效管理對象的影響

隨著社會的進步，人在組織機構(gòu)中的概念由勞動力變成了人力資源，績效管理也從以前的物本主義逐漸轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)代的人本主義。企業(yè)的績效管理也發(fā)生了很大改變，變?yōu)樵趯崿F(xiàn)企業(yè)目標的基礎(chǔ)上，將人力資源考核歸入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，強調(diào)時間觀、團隊意識和員工的主動性。信息化績效管理還建立了網(wǎng)上知識共享、動態(tài)團隊合作和虛擬機構(gòu)等，將企業(yè)與員工融為一體，使企業(yè)管理者與被管理對象能夠快速地收集數(shù)據(jù)、共享信息，并及時發(fā)現(xiàn)問題，以提高企業(yè)管理的時效性。

1.3　對績效激勵方式的影響

員工是企業(yè)的骨和血，是推動企業(yè)發(fā)展的主要力量，員工的積極性決定了企業(yè)在市場中的競爭力。企業(yè)通過績效考核來評判員工的工作能力，根據(jù)績效考核結(jié)果決定員工的獎金和職位晉升，以此達到激勵員工的目的。傳統(tǒng)模式的考核和激勵方式多著重于在短時間內(nèi)進行考評和在物質(zhì)上實施獎懲，這已很難適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展需求?；ヂ?lián)網(wǎng)績效管理方法得到了創(chuàng)新和改革，可以全方位地對員工進行考評，并根據(jù)考評結(jié)果對員工采取不同的激勵方式，比如情感激勵等。企業(yè)通過不同的激勵手段，使員工精神上得到滿足，提高員工的積極性，進而有效地推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2　互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的問題

2.1　缺乏對互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的認識

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已深入到各行各業(yè)的各個方面，對整個社會的發(fā)展都起著十分關(guān)鍵的推動作用，對各行業(yè)的管理也產(chǎn)生了深遠的影響。互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，人力資源管理知識的匱乏是現(xiàn)代企業(yè)績效管理首先要解決的問題。很多企業(yè)對人力資源管理的認識還停留在較低的、傳統(tǒng)的績效管理層面上，管理層不重視對互聯(lián)網(wǎng)理念的應(yīng)用，在實際管理工作中不善于學(xué)習(xí)和運用互聯(lián)網(wǎng)績效管理思維，導(dǎo)致各項績效管理措施的效率和效益都難以得到提升，限制了績效管理工作的有效開展，影響了人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的快速發(fā)展。

2.2　互聯(lián)網(wǎng)績效管理方法缺失

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，各種軟件已經(jīng)成為當今企業(yè)管理的重要工具，而目前很多企業(yè)的管理模式和理念仍比較陳舊和傳統(tǒng)，尤其是在績效管理辦法的實施過程中，缺乏應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)績效管理方法、創(chuàng)新管理模式的能力。有的企業(yè)雖然具備了創(chuàng)新績效管理的意識，但不注重與互聯(lián)網(wǎng)公司深入合作，不吸取其他企業(yè)的管理經(jīng)驗，在設(shè)計績效管理辦法時固步自封、自我鉆研，對互聯(lián)網(wǎng)績效管理的實際應(yīng)用水平不高，限制了績效管理的有效性。另外，很多企業(yè)在發(fā)展過程中沒有充分地利用績效管理的結(jié)果，所制定的各項管理方法都缺少相應(yīng)的依據(jù)，使員工不認可相關(guān)的績效管理工作，從而影響了員工的積極性，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)績效管理工作難以順利開展。

2.3　績效管理設(shè)計及應(yīng)用不足

企業(yè)績效管理體系的合理性，直接影響著企業(yè)相關(guān)工作的質(zhì)量。大數(shù)據(jù)時代，市場環(huán)境不斷改變，企業(yè)也不斷發(fā)展變化，許多企業(yè)在績效管理過程中，不重視對績效考核指標的設(shè)計，隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)績效管理的內(nèi)容不斷拓展，績效考核的范圍也在不斷增加，績效考核指標的設(shè)計要求也隨之提高，而一些企業(yè)沒有及時地建立完善的績效管理體系，使員工很難有效地完成相關(guān)的績效管理工作，導(dǎo)致績效管理難以達到預(yù)期的目標，對整個組織機構(gòu)的人力資源管理都造成不利的影響。

2.4　績效管理隊伍弱小

信息時代，企業(yè)的績效管理必須充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，而傳統(tǒng)的績效管理模式已不適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)績效管理的需求。目前，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)的績效管理還缺乏大量的相關(guān)技術(shù)人才，但絕大多數(shù)的企業(yè)并未重視對績效管理人才的培養(yǎng)，也未對企業(yè)現(xiàn)有的工作人員進行績效管理知識培訓(xùn)，員工所掌握的互聯(lián)網(wǎng)技能和績效管理理念都相對落伍，不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的需求，不能實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新，更難以發(fā)揮專業(yè)人才的能力。同時，許多企業(yè)沒有建立保障性的人力資源管理措施，不善于從外部吸收專業(yè)的績效管理人才，現(xiàn)有的績效管理隊伍弱小，不能保障企業(yè)績效管理工作的開展。

3　互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的創(chuàng)新路徑

3.1　深化對互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的認識

近幾年，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)在企業(yè)管理中得到了普遍運用，越來越多的國內(nèi)外企業(yè)想通過改善管理模式來提高企業(yè)效益、促進企業(yè)發(fā)展，尤其是加強企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理核心是績效管理，因此加強企業(yè)的績效管理是企業(yè)提升工作效率的最好途徑?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)之間的差距已不僅僅是規(guī)模的大小、資金的多寡、技術(shù)的差異，更重要的是管理理念的不同。只有建立科學(xué)的、完善的、有效的管理流程，才能提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)要想實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新、管理流程的改善，就必須加強對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的重視，深化企業(yè)每一位成員對互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的認識。在實際的運作中，企業(yè)應(yīng)將互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用技術(shù)和管理理念相結(jié)合，在傳統(tǒng)的績效管理基礎(chǔ)上進行改進，并在工作過程中不斷地溝通、反饋、完善績效管理的每一個環(huán)節(jié)，在良好的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用氛圍中，通過不斷提升每一位員工的素質(zhì)，來提高整個組織機構(gòu)的績效管理效率。同時，企業(yè)還應(yīng)不斷地借鑒其他企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗，并結(jié)合自身的狀況對績效管理進行修正，更好地實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的應(yīng)用。

3.2　科學(xué)設(shè)計及應(yīng)用績效考核指標

隨著科技的迅猛發(fā)展，市場競爭越來越激烈，對企業(yè)績效管理和考核的要求也越來越高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)根據(jù)員工的需求設(shè)計績效考核的各項指標，并通過問卷調(diào)查對原有的績效指標進行不斷的審視，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和管理經(jīng)驗相結(jié)合，對管理模式進行大膽創(chuàng)新，并借鑒先進的管理方法重新對績效考核指標進行科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化。根據(jù)員工崗位的不同和需求的差異，設(shè)計不同的績效考核指標，利用互聯(lián)網(wǎng)的篩選和計算功能，有針對性地應(yīng)用到績效管理中，進而提高績效考核在實際應(yīng)用中的客觀性。最后，互聯(lián)網(wǎng)時代的績效管理，不僅是對工作結(jié)果的考核，更要注重管理過程中員工間的相互溝通，并不斷解決問題，完善績效管理的每一個環(huán)節(jié)，從而提高員工自身的水平和整個企業(yè)工作隊伍的素質(zhì)。

3.3　充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，在使企業(yè)競爭不斷加劇的同時，也使企業(yè)的傳統(tǒng)理念不斷地發(fā)生改變。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)對傳統(tǒng)的績效管理模式進行大膽創(chuàng)新，實施互聯(lián)網(wǎng)績效管理策略，摒除滯后的管理方法，與時俱進，利用互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)的深入契合，挖掘企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化各項績效考核指標，使員工在績效管理中獲得知識，并積極地完成企業(yè)的工作，在參與中得到成長和發(fā)展。此外，加強對績效管理結(jié)果的應(yīng)用是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，也是互聯(lián)網(wǎng)績效管理的關(guān)鍵。企業(yè)在運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對績效管理結(jié)果進行應(yīng)用時，應(yīng)優(yōu)化應(yīng)用的模式，提高整體應(yīng)用的有效性，使其更好地服務(wù)于企業(yè)管理。與此同時，還應(yīng)將企業(yè)的實際發(fā)展情況與得到的績效管理結(jié)果進行比較，改進和優(yōu)化相關(guān)的保障措施，創(chuàng)新、制定和實施更有效的互聯(lián)網(wǎng)績效管理策略。

3.4　強化績效考核人才隊伍建設(shè)

信息化的績效管理需要企業(yè)全體員工的共同參與，注重團隊建設(shè)和員工的主動性。為順應(yīng)時代的發(fā)展，企業(yè)必須擁有專業(yè)的績效考核人才，這是企業(yè)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。因此，企業(yè)不僅要加強對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)人才的培養(yǎng)，還應(yīng)不斷吸收具備互聯(lián)網(wǎng)績效管理專業(yè)技術(shù)的人才，建設(shè)績效考核人才隊伍。企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部的員工進行互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)和績效管理等方面的專業(yè)知識普及和培訓(xùn)，使員工掌握先進的互聯(lián)網(wǎng)技能和績效管理的知識，滿足互聯(lián)網(wǎng)績效管理創(chuàng)新的要求，全面發(fā)揮員工的才能，提高員工在績效管理方面的綜合能力和素質(zhì)。同時，企業(yè)還應(yīng)建立相關(guān)的人力資源管理保障措施，并不斷地引進專業(yè)化的外部績效考核人才，補充績效考核的團隊，為企業(yè)管理注入新鮮血液，更為企業(yè)大膽創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)績效管理策略提供強有力的保障。

4　結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)中的不斷應(yīng)用，企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式也在不斷地改變。企業(yè)應(yīng)跟上時代的步伐，及時摒棄落后的管理方法，實時更新互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的績效管理流程、創(chuàng)新績效管理策略，充分改善績效管理模式，提升企業(yè)在市場中的競爭力，并促進企業(yè)進一步的發(fā)展。

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