事業(yè)單位薪酬制度中績效工資管理問題研究

周麗瑩

隨著近年來我國特色社會(huì)主義和市場經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和飛速發(fā)展，為各種行業(yè)的穩(wěn)定和快速發(fā)展?fàn)I造了良好的社會(huì)條件和生活環(huán)境。在薪酬體系改革的過程中，薪酬體系是非常重要的內(nèi)容，直接地影響到了員工工作積極性。本文主要分析我國公共事業(yè)單位薪酬體系績效工資管理過程中存在的問題，并結(jié)合自身思想從各個(gè)角度對(duì)這些問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方案，以幫助我國公共事業(yè)單位。實(shí)現(xiàn)工資制度改革的預(yù)期目的，最終實(shí)現(xiàn)長期健康發(fā)展。

一、引言

隨著近年我國國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷持續(xù)深入改革推進(jìn)企業(yè)激勵(lì)性人員薪酬工資體制管理改革，激勵(lì)性人員薪酬體制管理工作已經(jīng)變得更加重要。在現(xiàn)階段，即使考慮到我國事業(yè)單位薪酬制度改革的現(xiàn)實(shí)，仍然存在許多影響單位制改革進(jìn)程的問題。由于薪資計(jì)劃與員工的切身利益直接相關(guān)，薪資計(jì)劃的合理性將對(duì)員工的熱情和職位產(chǎn)生巨大影響。

二、影響因素分析

隨著我國事業(yè)單位加深分配制度的改革，激勵(lì)機(jī)制的總體框架正在逐步確定。事業(yè)單位的報(bào)酬主要包括后付工資，基本工資，津貼和補(bǔ)貼以及績效。前兩個(gè)是相對(duì)固定的，但是獎(jiǎng)勵(lì)工資具有較大的流動(dòng)空間，可用于衡量員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)。激勵(lì)性的薪酬制度在我國改革企業(yè)事業(yè)單位的分配體制中發(fā)揮著非常重要的作用，是建立績效薪酬制度的基礎(chǔ)和核心。薪酬保障體系建設(shè)可以充分用于激發(fā)和有效調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)企業(yè)以及全體在職員工的實(shí)際勞動(dòng)力和積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造力，以進(jìn)一步提高其實(shí)際工作效率，質(zhì)量和售后服務(wù)水平，并為促進(jìn)企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)技術(shù)單位長期、健康地繁榮發(fā)展起來做出了貢獻(xiàn)。

績效薪酬水平作為員工工作的主要內(nèi)容，可以更全面，直觀地反映部門員工的工作績效，因此，薪酬與績效密切相關(guān)，因此有必要進(jìn)行有效的評(píng)估。在重新組織激勵(lì)措施之前，事業(yè)單位需要專門對(duì)等級(jí)進(jìn)行分類和說明。薪資和福利必須與職級(jí)保持一致，并加強(qiáng)績效薪酬管理以最大程度地提高動(dòng)力，這可以激發(fā)員工的熱情及其創(chuàng)新能力，并為組織的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

三、存在的問題與分析

（一）管理和績效不一致

根據(jù)內(nèi)部職位的性質(zhì)和特點(diǎn)，我國的事業(yè)單位可以劃分為33，360個(gè)標(biāo)準(zhǔn)管理職位，專業(yè)技術(shù)工人和勞動(dòng)監(jiān)督職位，但此處并非所有已發(fā)布的職位。有必要根據(jù)機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，特點(diǎn)以及機(jī)構(gòu)進(jìn)行更合理，更詳細(xì)的員額分配。此外，由于我國一些公共事業(yè)單位的員工需要有多方面技能，例如，管理人員在履行管理職責(zé)時(shí)必須表現(xiàn)出專業(yè)技能，但薪酬將繼續(xù)“越來越少”。在這種情況下，人員的熱情和工作熱情逐漸減弱，無法為部門作出更大的貢獻(xiàn)。因此，在對(duì)激勵(lì)性管理的過程中，事業(yè)單位還要求企事業(yè)單位在制定好相關(guān)法律法規(guī)的適用范圍內(nèi)，充分利用其薪酬和資源分配的自主性，實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)，完善的崗位管理。公共事業(yè)單位的內(nèi)部管理工作是一項(xiàng)重要的工作，這是公共事業(yè)單位薪酬在工資之后分配的相對(duì)公平合理的標(biāo)準(zhǔn)，有助于進(jìn)一步明晰職級(jí)與工資之間的關(guān)系，從而改善人民的薪酬制度。更好地進(jìn)行改革和管理。

（二）缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)

事業(yè)單位具有自己的特征，因此績效評(píng)估不能像其他公司那樣進(jìn)行。此外，我國大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部職位很多，分類也比較詳細(xì)，在進(jìn)行特定的工作時(shí)，不同人員的工作評(píng)價(jià)體系也不相同。因此，當(dāng)事業(yè)單位制定績效考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有辦法對(duì)其進(jìn)行全面處理，難以保證公平。目前，我國的企事業(yè)單位尚未建立和健全完善的績效考核體系，即使進(jìn)行績效評(píng)估，仍會(huì)使用現(xiàn)有的相對(duì)傳統(tǒng)，相對(duì)落后的方法，因此，受到主觀因素影響，績效也相對(duì)容易受到影響。

在當(dāng)前激烈的社會(huì)主義市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位績效考核工作所要面對(duì)的挑戰(zhàn)是愈加嚴(yán)峻。因此，需要對(duì)公共事業(yè)單位的具體分類有一個(gè)清晰，清晰的認(rèn)識(shí)和分類，這將有助于更好地開展單位事業(yè)單位的體制改革工作。通過績效考核任務(wù)的分級(jí)管理，可以根據(jù)績效和實(shí)際情況調(diào)整薪酬，并動(dòng)態(tài)調(diào)整配額。另外，在績效考核過程中，單位必須堅(jiān)持社會(huì)服務(wù)和社會(huì)效益原則，切實(shí)有效地提高單位為社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量。此外，事業(yè)單位還應(yīng)將其提供的社會(huì)服務(wù)質(zhì)量恰當(dāng)?shù)丶{入到企業(yè)績效評(píng)價(jià)范圍，并將其納入企業(yè)績效評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地將其運(yùn)用到日常的工作中，以確保其有效性，包容性和評(píng)價(jià)的合理性。最后，由于事業(yè)單位的基本社會(huì)服務(wù)素質(zhì)和水平相當(dāng)高，這對(duì)該單位自身的經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件及其發(fā)展將具有相當(dāng)直接的影響，因此，我們可以在具體實(shí)踐中適當(dāng)?shù)卦黾踊蚪档推淇傂匠??？冃Э己说膬?yōu)惠政策要做到充分利用企業(yè)績效考核的激勵(lì)與促進(jìn)功能，推動(dòng)企事業(yè)單位更好地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，最終幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

四、關(guān)于績效管理的思考

首先，完善事業(yè)單位內(nèi)部評(píng)價(jià)制度是有效執(zhí)行績效薪酬分配的重要基礎(chǔ)。所有的事業(yè)單位必須在實(shí)際生產(chǎn)時(shí)根據(jù)其職務(wù)，管理，專業(yè)性等的特點(diǎn)采取分類考核制度，并且可以根據(jù)考核結(jié)果是否符合高績效，高工資，高工資的原則。做更多以從工資分配中獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)。注意激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵崗位，高技術(shù)人才，業(yè)務(wù)骨干和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。同時(shí)，必須要做到妥善地解決各個(gè)單位之間的內(nèi)部人力資源分配上存在的問題，以便于防止由于不平衡造成的不必要沖突。這不僅可能會(huì)嚴(yán)重干擾部門的內(nèi)部管理，而且也不會(huì)對(duì)組織的實(shí)施產(chǎn)生任何影響。

其次，應(yīng)根據(jù)單位和社會(huì)的發(fā)展來調(diào)整具體的獎(jiǎng)勵(lì)工資分配，并根據(jù)工作的技術(shù)含量，職責(zé)的不同以及工作的質(zhì)量來確定工作的難易程度?？冃гu(píng)估系統(tǒng)應(yīng)盡可能合理地建立，同時(shí)，不應(yīng)因特殊原因而干擾基于績效的評(píng)估或降低評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

第三，激勵(lì)就是體現(xiàn)公共事業(yè)單位全體員工為核心的價(jià)值觀，基于績效薪酬來實(shí)現(xiàn)薪酬管理，有效地實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)與薪酬分配機(jī)制，適當(dāng)?shù)乩髽I(yè)與員工之間差距。因此，建立一套科學(xué)合理的企業(yè)績效薪酬管理體系已經(jīng)成為合理地分配企業(yè)績效薪酬的重要依據(jù)和紐帶，切實(shí)貫徹執(zhí)行企業(yè)績效薪酬考核規(guī)則，滿足市場競爭的需求，真正做到績效考核的部署。

第四，事業(yè)單位的薪酬體制改革在我國看來是一項(xiàng)巨大的工程，績效管理也是重要的一種企業(yè)管理方式和手段，不僅被認(rèn)為是對(duì)事業(yè)單位改革或者行政處分的一種方式和手段，更重要的意義上是事業(yè)單位和其他職工要促進(jìn)公司企業(yè)的發(fā)展與員工的業(yè)績改善，員工繼續(xù)努力奮斗，這樣才能夠是一個(gè)鼓舞人心的突破性進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位整體經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展，為構(gòu)建和諧的經(jīng)濟(jì)社會(huì)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。