淺析績效考核評(píng)價(jià)方式及選擇

張蕊

【摘 ?要】績效考核評(píng)價(jià)一直是影響公司治理的重要因素。論文闡述績效考核評(píng)價(jià)的概念及方式，從不同角度分析如何選擇績效考核評(píng)價(jià)的方式。

【Abstract】Performance appraisal and evaluation has always been an important factor affecting company governance. This paper expounds the concept and ways of performance appraisal and evaluation， and analyzes how to select the ways of performance appraisal and evaluation from different perspectives.

【關(guān)鍵詞】績效考核評(píng)價(jià);方式;選擇

【Keywords】performance appraisal and evaluation; ways; selection

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）07-0122-02

1 績效考核評(píng)價(jià)的概念

績效是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所完成任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，以及工作完成的效率。而績效考核評(píng)價(jià)是對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)可以得出具體結(jié)論的體系方法。

2 常見的績效考核評(píng)價(jià)方式

2.1 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是目前績效考核評(píng)價(jià)體系中運(yùn)用最為普遍的一種績效考核評(píng)價(jià)方式，被大部分已經(jīng)使用績效評(píng)價(jià)體系的企業(yè)直接應(yīng)用或間接應(yīng)用。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以比較清楚地定位目標(biāo)，并且對(duì)目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確分解，這樣易于對(duì)績效目標(biāo)作出相對(duì)精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。在目標(biāo)設(shè)定和分解的過程中，可以使管理層、員工明確自身的責(zé)任、義務(wù)，更加全面快速地完成工作，并且便于提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。另外，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法操作性比較強(qiáng)，可以靈活地運(yùn)用到各個(gè)管理層級(jí)，從公司的經(jīng)營管理人員到普通業(yè)務(wù)人員都可以靈活運(yùn)用。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法不僅可以直接運(yùn)用，同時(shí)，也經(jīng)常和其他的考核方式合并運(yùn)用。

當(dāng)然企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法也存在一些問題，首先，很多使用企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的人員對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的判定界限不清楚，造成目標(biāo)偏向的問題;其次，指標(biāo)的設(shè)置過于復(fù)雜不便于評(píng)判，造成很多考核結(jié)果無法讓被考核人接受;最后，關(guān)鍵指標(biāo)過于簡單日常，失去了“關(guān)鍵”的意義，最終的結(jié)果是考核形同虛設(shè)成為一種形式。

2.2 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法（OKR）

隨著時(shí)代的發(fā)展，創(chuàng)新成為企業(yè)不斷前進(jìn)的關(guān)鍵力量，企業(yè)需要一種新的組織激勵(lì)制度來滿足快速發(fā)展的需求。目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法應(yīng)運(yùn)而生，這個(gè)源自英特爾、成就于谷歌的工具，作為提升個(gè)人和組織效能的管理方法被越來越多的企業(yè)使用。目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法進(jìn)入中國后，最開始被一些有計(jì)算機(jī)技術(shù)背景的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所推崇，其越來越受到互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)的追捧，并且逐漸流行。

目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核法顧名思義，首先整套考核評(píng)價(jià)體系中需要有目標(biāo)，并且這個(gè)目標(biāo)需要組織的全部成員緊密地聯(lián)系、協(xié)作，并不是“單打獨(dú)斗”，并且為了達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，組織的成員要進(jìn)行不斷的溝通改進(jìn)，把更多的精力放在組織的成長上。通俗來講，常把目標(biāo)形容成“我們想做什么”。其次整套考核評(píng)價(jià)體系中需要有關(guān)鍵結(jié)果，這個(gè)結(jié)果是衡量目標(biāo)是否達(dá)成的最終評(píng)判依據(jù)，但是要注意的是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法更注重的是完成目標(biāo)的過程。通俗來講，常把關(guān)鍵結(jié)果形容成“我們?nèi)绾沃雷约菏欠襁_(dá)成了目標(biāo)的要求”。

目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法的優(yōu)點(diǎn)比較明顯，它能夠精準(zhǔn)地將目標(biāo)進(jìn)行聚焦，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的溝通協(xié)調(diào)，使組織內(nèi)部的人員更加有活力。但是由于目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法對(duì)考核過程的注重，在使用目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法時(shí)容易發(fā)生目標(biāo)設(shè)置偏差的問題并且對(duì)于目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)沒有很好的定義，造成組織成員之間對(duì)目標(biāo)的理解出現(xiàn)矛盾。所以對(duì)組織內(nèi)部的員工職業(yè)素質(zhì)要求較高，所以更加適用于整體學(xué)歷、素質(zhì)、職業(yè)化較高的團(tuán)隊(duì)使用。這也是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法更多地被互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè)中創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所應(yīng)用的原因。

2.3 平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。在1992年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了第一篇關(guān)于平衡積分卡的論文《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)》，論文發(fā)表后卡普蘭與諾頓迅速收到了幾家公司的邀請(qǐng)，從此平衡計(jì)分卡開始受到企業(yè)界的關(guān)注。

平衡計(jì)分卡是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜全面的商業(yè)模型，是可以協(xié)助企業(yè)更多地了解、促成成果的路徑。隨著績效評(píng)價(jià)體系的發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到財(cái)務(wù)目標(biāo)僅僅可以反饋過去一段時(shí)間的企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況，相對(duì)片面、局限，不能反映出企業(yè)未來的發(fā)展問題和發(fā)展方向，同時(shí)，只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)容易忽略企業(yè)外部的環(huán)境因素。平衡計(jì)分卡避免了企業(yè)的短期行為，關(guān)注企業(yè)未來的成長潛力，從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)短期行為和長期戰(zhàn)略發(fā)展的結(jié)合。

2.4 其他績效考核評(píng)價(jià)方式

常見的考核評(píng)價(jià)方式除了企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法、平衡計(jì)分卡還有部分其他的方式，通?？冃Э己说母鞣N方法是穿插、協(xié)作使用的。如360度考核法就是通過多種多維度的考核評(píng)價(jià)，收集不同層級(jí)員工的意見，得到更加全面公正的評(píng)價(jià)，360度考核常與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法共同使用。強(qiáng)制分布法是也是運(yùn)用較多的一種考核方式，這樣的方法來源于統(tǒng)計(jì)學(xué)原理中的正太強(qiáng)制分布，特點(diǎn)是最優(yōu)和最差相對(duì)較少，中間層級(jí)人員較多。根據(jù)所有被考核人員的工作成果，將被考核人的考核分?jǐn)?shù)按照一定的比例進(jìn)行強(qiáng)制的劃分層級(jí)，一般為五級(jí)比較，最高等級(jí)為最優(yōu)，最低等級(jí)為最差。序列比較法是按員工工作業(yè)績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法，根據(jù)員工的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后，序列比較法也是銷售人員運(yùn)用較多的一種考核方式。

3 績效考核評(píng)價(jià)方式的選擇

3.1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段選擇績效考核評(píng)價(jià)方式

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒▉碇贫茖W(xué)的適合企業(yè)發(fā)展的員工績效考核評(píng)價(jià)制度對(duì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到重要作用。

首先，如果企業(yè)處在初創(chuàng)期，由于企業(yè)剛剛創(chuàng)立受到資金、人員、業(yè)務(wù)拓展等因素的影響，企業(yè)對(duì)績效考核的需求可能并不強(qiáng)烈，甚至有些小微企業(yè)并沒有專職的人力資源人員或負(fù)責(zé)績效考核評(píng)價(jià)的人員。所以可以盡量選擇簡單便于操作的績效考核評(píng)價(jià)方式。例如，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，可將短期的經(jīng)營目標(biāo)作為考核的階段目標(biāo)并且圍繞該目標(biāo)進(jìn)行逐層分解。另外，正如前文所述，如果是初創(chuàng)階段的互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè)，并且整體員工職業(yè)素質(zhì)較高也可以采用目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法。其次，企業(yè)到了成長、成熟期，企業(yè)從快速發(fā)展到逐漸到達(dá)峰值，企業(yè)人員齊備，人才資源豐富，管理水平也大幅提升，經(jīng)營情況以及業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定。這時(shí)只要是適合企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)方法均可以被采納，并且容易出現(xiàn)多種績效方式相結(jié)合的方法，如規(guī)模較大的企業(yè)由于組織中人員眾多，在運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的同時(shí)可能會(huì)采用強(qiáng)制分布法，或者由于被考核人員層級(jí)不同，同時(shí)采取360度考核的方法，當(dāng)然平衡計(jì)分卡考核也是企業(yè)在這個(gè)時(shí)期常用的考核方式。最后，企業(yè)走過成熟期可能會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)衰退的情況，同時(shí)，由于社會(huì)的不斷發(fā)展變革以及技術(shù)的革新，企業(yè)在這個(gè)時(shí)期可能面臨轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新等問題，那么該階段績效也需要與時(shí)俱進(jìn)，并且可能會(huì)出現(xiàn)整合淘汰的情況，所以序列比較法是比較實(shí)用的績效考核方式，當(dāng)然很多企業(yè)也會(huì)采取多種方式全面考核的形式。

3.2 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部工作（業(yè)務(wù)）劃分選擇績效考核評(píng)價(jià)方式

績效考核評(píng)價(jià)方式的制定要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)內(nèi)部工作的劃分來制定，要充分考慮到組織內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的員工和不同崗位的實(shí)際情況。如高管層會(huì)采用利潤業(yè)績完成指標(biāo)作為關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核周期可能是年度。普通業(yè)務(wù)人員可能會(huì)根據(jù)銷售定額計(jì)劃進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績考核，考核周期可能是月度。技術(shù)類項(xiàng)目人員可能會(huì)使用目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法進(jìn)行考核，考核周期為項(xiàng)目進(jìn)度周期。所以需要全面地把握績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的衡量內(nèi)容。

3.3 選擇績效考核評(píng)價(jià)方式的注意事項(xiàng)

由于績效考核評(píng)價(jià)大部分會(huì)和薪酬掛鉤，績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果將運(yùn)用在實(shí)際收入上，所以績效考核評(píng)價(jià)的敏感度和認(rèn)可度尤為重要，績效考核的方式將直接影響最后的績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。那么績效考核評(píng)價(jià)方式的選擇要注意與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)不同的需求運(yùn)用不同的績效考核評(píng)價(jià)方式，同時(shí)，績效考核評(píng)價(jià)應(yīng)注意正向激勵(lì)，通過績效考核可以幫助員工找到自身問題并迅速解決，讓員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

4 結(jié)語

績效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的氛圍，形成良好的企業(yè)文化，讓員工對(duì)未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。處于不同階段的企業(yè)、不同業(yè)務(wù)的企業(yè)運(yùn)用的績效考核評(píng)價(jià)方式可以有多種，最終適合自身企業(yè)的考核評(píng)價(jià)方式都是可以被認(rèn)可的正確方式。績效考核方式也需要不斷地進(jìn)行更新最終為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

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