談企業(yè)績(jī)效考核

吳少華

績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核，獲得員工完成工作狀況的相關(guān)信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的組織人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)組織的效能。所以績(jī)效考核具有監(jiān)控和調(diào)整的功能。

一、績(jī)效的特點(diǎn)

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有以下三個(gè)主要特點(diǎn)。

（1）多因性。員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主、客觀方面的多種因素?？?jī)效是員工的激勵(lì)、技能和環(huán)境等內(nèi)外部因素相互作用的結(jié)果，可用公式表達(dá)為：績(jī)效=f（技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì)）。

（2）多維性?？?jī)效的多維性是指績(jī)效需從多個(gè)角度或多個(gè)方面去分析與考核，如：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等。不同組織的績(jī)效考核指標(biāo)往往也不同，而且在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不同崗位的考核的考核指標(biāo)的權(quán)重也往往不同。

（3）動(dòng)態(tài)性。員工的工作績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能會(huì)改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能會(huì)退步變差，因此組織的管理者不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。

二、績(jī)效考核和績(jī)效管理

績(jī)效考核是指組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核在組織管理活動(dòng)中承擔(dān)著兩種職能：一種職能是通過(guò)績(jī)效考核獲得員工工作的真實(shí)信息，以對(duì)績(jī)效突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或?qū)?jī)效平平、表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)貞徒?另一種職能是通過(guò)績(jī)效考核，有針對(duì)性地開發(fā)員工的各種潛能，并為組織提供員工在晉升、調(diào)動(dòng)和加薪等方面作決策的信息。

績(jī)效管理是指組織有效管理員工并確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。

1.績(jī)效管理的特征

績(jī)效管理的主要特征如下。

（1）持續(xù)的管理過(guò)程?？?jī)效管理不僅僅是一套需要員工在月末、季末和年末填寫的表格，它已經(jīng)融入了員工的日常行為和行動(dòng)之中。具體表現(xiàn)在：制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工協(xié)商共同確定的工作目標(biāo);執(zhí)行績(jī)效過(guò)程中，管理者與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通，了解工作的進(jìn)程，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提供必要的幫助，必要時(shí)修訂績(jī)效計(jì)劃;績(jī)效完成時(shí)，管理者與員工共同總結(jié)上一次任務(wù)執(zhí)行中的不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出工作改進(jìn)的辦法，使下一階段的工作更好地完成。所以，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)是一種螺旋式上升的過(guò)程。

（2）建立共識(shí)的過(guò)程。組織將組織目標(biāo)和關(guān)鍵的成功因素具體轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效指標(biāo)，然后通過(guò)溝通讓員工理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，及通過(guò)什么途徑、方式或努力才能達(dá)到這種標(biāo)準(zhǔn)，并預(yù)測(cè)工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及管理者能夠?yàn)閱T工提供哪些方面的幫助，工作中的授權(quán)程度如何等。不要讓下屬等到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)時(shí)，才知道組織對(duì)他的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（3）有效管理員工的方法。績(jī)效管理的焦點(diǎn)組織管理者是對(duì)員工個(gè)人的行為進(jìn)行管理，是引導(dǎo)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)怎樣通過(guò)共同努力、相互支持以達(dá)到組織的目標(biāo)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，組織管理者需要有效地指導(dǎo)和激勵(lì)員工;員工在充分參與績(jī)效計(jì)劃的制定的基礎(chǔ)上，能親身感受到績(jī)效管理不是和他們作對(duì)，而是為了更好地完成任務(wù)，使員工在實(shí)際工作中對(duì)績(jī)效管理和考核少一些戒備，多一些坦率。

（4）目標(biāo)的雙贏?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織價(jià)值的最大化，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和組織共同愿景的過(guò)程。

2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異

從上面的定義中可以看出，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，但是績(jī)效管理與績(jī)效考核還是存在本質(zhì)的區(qū)別的。

（1）目的不同?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，關(guān)注的是組織與員工的雙贏，即組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工達(dá)成自己的工作目標(biāo)?？?jī)效管理更注重員工能力的培養(yǎng)，績(jī)效考核更注重員工工作成績(jī)的大小，績(jī)效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績(jī)效提升的同時(shí)，得到更多的收益; 讓員工通過(guò)績(jī)效考核知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并依據(jù)考核的結(jié)果來(lái)引導(dǎo)員工發(fā)揮長(zhǎng)處，改善不足，進(jìn)而提高工作效率。績(jī)效考核的主要目的是改進(jìn)員工工作行為，而不是為了獎(jiǎng)懲。

（2）工作重點(diǎn)不同?？?jī)效管理實(shí)現(xiàn)了工作的事前控制、事中控制和事后控制，充分體現(xiàn)了管理的控制功能。在組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者與被管理者之間都進(jìn)行著雙向、持續(xù)的互動(dòng)，管理者幫助員工識(shí)別工作的瓶頸并提供必要的幫助?？?jī)效考核更多地強(qiáng)調(diào)工作的事后控制，是對(duì)上一階段工作的回顧和總結(jié)。

（3）方向不同。績(jī)效管理是具有前瞻性的，不僅僅是在檢查過(guò)去員工工作的結(jié)果，更重在展望員工未來(lái)發(fā)展方向?？?jī)效考核關(guān)注的是員工過(guò)去的工作結(jié)果。

（4）經(jīng)理人員的角色不同。在績(jī)效管理中，經(jīng)理人員不僅是員工的管理者，更是合作者。在績(jī)效考核中，經(jīng)理人員扮演著考核者的角色。

（5）部門職能不同。在績(jī)效管理中，人力資源部門為組織各部門提供績(jī)效管理方面的專家服務(wù)，各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的直接考核工作?？?jī)效考核工作中，人力資源部門是組織各部門績(jī)效考核的主體。

三、績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是組織整個(gè)人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)總結(jié)，與組織人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒(méi)有績(jī)效考核，組織的人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，組織績(jī)效考核積累下來(lái)的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最有價(jià)值的信息。其具體作用如下。

1.確定員工的薪資報(bào)酬的依據(jù)

現(xiàn)代組織管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬。組織績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行。組織合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在組織內(nèi)部形成進(jìn)取與公平的氛圍。

2.人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

組織內(nèi)部員工職位的變動(dòng)必須有科學(xué)的依據(jù)，才能保證員工的積極性及組織各項(xiàng)工作的順利開展和完成，組織通過(guò)全面的績(jī)效考核，可以判定員工是否符合某職位對(duì)其素質(zhì)和能力的要求，或者可以察覺(jué)到員工素質(zhì)和能力的變化，以便在員工不能適應(yīng)組織的發(fā)展要求時(shí)，及時(shí)予以調(diào)整和改變，以保證組織的正常運(yùn)行。

3.人員培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)表明，企業(yè)正向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)逐漸成為組織發(fā)展的核心所在。而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，組織就必須通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核來(lái)獲得。同時(shí)，員工參加培訓(xùn)的效果如何也需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定。

4.對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是組織激勵(lì)員工的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是勞動(dòng)人事管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，組織就必須科學(xué)、嚴(yán)格地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象，以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。

（江蘇食品藥品職業(yè)技術(shù)學(xué)院）