中小企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及應(yīng)對策略

王紀凍

摘要：在激烈的市場競爭環(huán)境中，中小企業(yè)因為資金實力薄弱等原因容易出現(xiàn)巨大的風(fēng)險，需要不斷提升自身的核心競爭力，才能夠在市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，本文將針對中小企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及應(yīng)對策略進行深入研究，分析各種實際問題的根本性原因，從源頭上尋找合適的應(yīng)對策略，促進其不斷提升核心競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;策略

引言：

在現(xiàn)代化發(fā)展過程中，中小企業(yè)傳統(tǒng)、落后的管理思想和運行模式等弊端都逐漸顯現(xiàn)出來，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。為了改善這一現(xiàn)象，需要針對每一個問題進行仔細分析和研究，深度挖掘其中的本質(zhì)性原因，制定有針對性的應(yīng)對策略，不斷提升人力資源管理思想并改進相應(yīng)措施，實現(xiàn)人力資源體系的真正價值，為其長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

一、全面優(yōu)化人力資源系統(tǒng)

中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、資金實力等多個方面都存在嚴重不足的情況，在員工的任用方面，會出現(xiàn)大量任人唯親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)在具有專業(yè)知識的人才和具有利益關(guān)系的家屬之間更傾向于選擇后者。由于缺乏足夠的晉升空間和明確的獎懲制度，專業(yè)水平較高的員工將會喪失工作積極性，最終出現(xiàn)跳槽或消極怠工的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重點是生產(chǎn)部門和銷售部門的運轉(zhuǎn)情況，而忽略了人力資源部門的重要性。領(lǐng)導(dǎo)具有絕對的話語權(quán)，因此，多數(shù)情況下人力資源部門在人員的任用和管理方面并沒有話語權(quán)，成為領(lǐng)導(dǎo)的傳聲筒，無法真正發(fā)揮自身價值。

為了實現(xiàn)人力資源管理的有效性，需要針對人力資源系統(tǒng)進行適當(dāng)調(diào)整，企業(yè)需要制定一個明確的管理制度和獎懲制度，采取公平、公正的管理態(tài)度開展獎懲制度的落實工作[1]。為了促進員工充分展現(xiàn)自己的工作能力，需要建立與該制度相匹配的業(yè)績指導(dǎo)和改進體系，盡量保證人才在管理環(huán)境中能夠得到可持續(xù)發(fā)展。人力資源部門需要采用一種靈活的人才引進機制，建立公平、公開、公正的招聘制度，擇優(yōu)錄取，針對不同能力的人才將其調(diào)整到合適的崗位上，激勵其產(chǎn)生拼搏進取的工作精神，促進人才與企業(yè)的共同成長與進步。

二、提升管理思想和管理水平

在瞬息萬變的信息化發(fā)展環(huán)境中，信息的傳遞和管理對于企業(yè)的發(fā)展來說具有至關(guān)重要的作用，然而，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)自身對于信息化知識的認識程度不高，沒有清楚地認識到信息化發(fā)展所帶來的社會環(huán)境和市場經(jīng)濟的變化，任然采用落后、傳統(tǒng)的管理模式，為未來的發(fā)展帶來了巨大的阻礙[2]。大部分管理層面的人員在篩選晉升人員時會選擇與自己親近的人，而自身在尋求晉升機會的時候也沒有將目光放在提升工作業(yè)績上，而是選擇與上層領(lǐng)導(dǎo)拉近關(guān)系。在這種錯誤的管理思想中，出現(xiàn)混亂的管理場景，難以在激烈的市場競爭中逐漸發(fā)展壯大。

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要在思想層次上進行轉(zhuǎn)變，積極學(xué)習(xí)先進的現(xiàn)代化管理思想，加強與其他管理人員和底層員工之間的溝通，將部分管理權(quán)力下放到各個層次的管理者和員工手中，減少對員工的過分約束，促進其在發(fā)展和管理過程中實現(xiàn)充分發(fā)揮主觀能動性，形成靈活的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平是在隨著思想的改變而不斷提升的，在進行管理決策時，應(yīng)該鼓勵員工發(fā)表自己的觀點和看法，通過頭腦風(fēng)暴的形式產(chǎn)生更加靈活、有效的決策內(nèi)容，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

三、落實企業(yè)文化建設(shè)工作

在中小企業(yè)中，人員流動性較大，人才對于企業(yè)沒有產(chǎn)生歸屬感，員工之間缺乏凝聚力，最終形成人才大量流失的現(xiàn)象。部分企業(yè)在招聘員工時會花費大量的時間進行培訓(xùn)工作，但是員工在具備一定能力時往往會選擇跳槽到更加具有發(fā)展空間的公司中，具有較強專業(yè)水平的人員的流失對于企業(yè)的發(fā)展進度將會產(chǎn)生嚴重影響。長時間的員工合作將會產(chǎn)生一種工作默契，這種默契對于提升工作效率具有重要的作用，但是，專業(yè)性人才的頻繁流失也會影響到員工間的工作默契，大幅度削弱凝聚力，影響其他員工的工作狀態(tài)。

為了幫助員工產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，可以通過加強文化建設(shè)工作的方式引導(dǎo)其感受到企業(yè)的獨特魅力，體會到企業(yè)對于員工的關(guān)懷。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該將以人為本的思想作為核心內(nèi)容，采用真誠的態(tài)度對待每個員工，在企業(yè)利益和員工利益之間尋求一個平衡點，實現(xiàn)雙方的合作共贏，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)工作中，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，在文化方面產(chǎn)生強烈的認同感，愿意在工作中積極奉獻，產(chǎn)生強烈的歸屬感，在良好的發(fā)展環(huán)境中將自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在市場競爭中提升核心競爭力。

四、制定穩(wěn)定長遠的人力資源計劃

大部分領(lǐng)導(dǎo)更加注重短期運轉(zhuǎn)過程中能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，而忽略了其長期發(fā)展所需要的條件，沒有制定合理的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于員工流動性較大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿意在員工的培訓(xùn)方面花費大量的成本，在人力資源方面成本的降低也將導(dǎo)致員工對于企業(yè)的真誠態(tài)度產(chǎn)生懷疑，最終形成管理層面與基層員工之間的隔閡，對于管理者與員工之間的有效溝通產(chǎn)生了嚴重的阻礙。部分中小企業(yè)在管理過程中還沒有真正摸頭人力資源的特征與優(yōu)勢，在協(xié)調(diào)工作的過程中往往將人力資源工作形式化，培訓(xùn)制度和考核制度都與實際情況嚴重不符。

為了促進中小企業(yè)能夠在發(fā)展的道路上走得更遠，需要制定一個明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此為依據(jù)制定與之相匹配的人力資源計劃，以實現(xiàn)長久發(fā)展為共同目標(biāo)[3]。在人力資源管理方面，企業(yè)需要采用更加長遠的目標(biāo)進行人力資源投入，這種長遠的戰(zhàn)略思想能夠為人才的培養(yǎng)和管理提供保障，在促進員工提升綜合素質(zhì)和工作能力的同時，還能夠形成一個良好的文化氛圍，拉近員工與管理人員之間的距離，在同進退、共發(fā)展的過程中將自身利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合在一起，提升凝聚力，減少人員流失的同時吸引更多的人才加入。

結(jié)束語：

中小企業(yè)在市場競爭中所具備的優(yōu)勢并不大，需要員工上下一心，將有限的力量凝聚起來才能夠在激烈的市場競爭中激流勇進，拼搏出更加美好的未來。企業(yè)需要提升對人力資源的重視程度，將員工看做發(fā)展道路上的重要的戰(zhàn)略合作伙伴，為其提供良好的發(fā)展環(huán)境，引導(dǎo)其貢獻自己的力量，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效利用，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]曹基梅.中小企業(yè)人力資源激勵機制的構(gòu)建與實踐研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（12）：10-11.

[2]管小穗，曾建中.我國中小企業(yè)人力資源管理新思路[J].營銷界，2020（48）：192-194.

[3]郭桂紅，李媛.中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].遼寧經(jīng)濟，2020（11）：48-49.

（山東省淄博市張店區(qū)山東理工大學(xué)管理學(xué)院 ?山東 ?淄博 ?255000）