電子商務企業(yè)人力資源管理問題探究

陳康健 孫明明 錢思雨

摘要：近年來，我國在電子商務領(lǐng)域得到了快速發(fā)展，各大電商平臺迅速崛起，成為促進消費、帶動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵力量，然而，隨著市場的拓寬，一些企業(yè)發(fā)展中的常見問題，也隨之暴露出來，阻礙了電子商務行業(yè)健康發(fā)展姿態(tài)?；诖饲?，文章將對我國電子商務行業(yè)中的人力資源管理問題進行探究，分析其人力資源管理方面的不足之處，并提出改進措施，望所述觀點，對完善電子商務企業(yè)內(nèi)部管理，推動電子商務行業(yè)健康發(fā)展，有一定幫助。

關(guān)鍵詞 ：電子商務;人力資源;企業(yè);管理

引言

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷完善，以互聯(lián)網(wǎng)及其相關(guān)技術(shù)為依托的電子商務行業(yè)，迅速崛起，并逐漸占據(jù)各大消費市場，大有與傳統(tǒng)實體企業(yè)相抗衡之勢，然而，高速的發(fā)展，必然會導致企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不夠嚴謹情況的出現(xiàn)，長此以往，若問題不能得到妥善解決勢必會對電商企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的負面影響，尤其是人力資源管理方面，其對電子商務企業(yè)，更是影響深遠，因此，為推動電子商務企業(yè)的健康發(fā)展，下文當中，筆者將對電子商務企業(yè)的人力資源管理相關(guān)問題進行探究。

一、我國電子商務行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

從目前的發(fā)展情況來看，我國在店長商務領(lǐng)域，其整體發(fā)展勢頭一片良好，且未來前景廣闊，在經(jīng)歷上世紀末期的初步鋪墊之后，我國的電子商務行業(yè)迎來了新的發(fā)展時期，在新世紀之初的十年內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)各項技術(shù)不斷完善之下，我國的電子商務行業(yè)正是進入了可持續(xù)性發(fā)展的穩(wěn)定期，而后，隨著通訊技術(shù)的優(yōu)化與完善，使得電子商務行業(yè)發(fā)展再次向前邁進，進入全面高速發(fā)展時期，這一點從近十數(shù)年的行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)便可以看出。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，我國在電子商務領(lǐng)域達成的交易額就達到3.4萬億元，到了2013年，則突破了10萬億元，而到了2018年，更是達到了31.63萬億元，較十年前增長了近10倍，由此可見，我國在電子商務行業(yè)發(fā)展的速度之快。

二、人力資源管理在電子商務企業(yè)中的重要性

21世紀既是網(wǎng)絡(luò)時代，也是知識經(jīng)濟時代，而人力資源也成為了電子商務企業(yè)發(fā)展的第一要素，對于電子商務企業(yè)而言，人才就是企業(yè)前行的核心，是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，而對人才的科學管理，則可以更好的展現(xiàn)人才價值，因此，電商企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。其一，從技術(shù)角度而言，電子商務行業(yè)涉及到網(wǎng)絡(luò)平臺搭建與維護、信息數(shù)據(jù)傳遞與處理、電子交易安全管理等多個技術(shù)領(lǐng)域，若缺少相關(guān)技術(shù)人才，企業(yè)則很難在競爭激烈的市場中，站穩(wěn)腳跟;從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)而言，人力資源管理，是統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工職能的橋梁，若管理懈怠，則員工的職能難以得到有效發(fā)揮，進而影響企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。

三、電子商務企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題分析

從這十數(shù)年的電子商務發(fā)展看來，電子商務在國民經(jīng)濟中的地位、作用，正逐漸凸顯，成為了國民經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，然而，在電子商務企業(yè)的內(nèi)部，人力資源管理問題，卻成為制約其作用發(fā)揮的關(guān)鍵，具體如下：

1、人力資源管理缺位

在很多電商企業(yè)當中，普遍存在將“人力資源管理”與“人事管理”混淆情況的發(fā)聲，其人力資源管理依舊停留在企業(yè)人事管理層面上，尤其是在一些中小企業(yè)當中，企業(yè)規(guī)模相對較小，人員結(jié)構(gòu)也相對簡單，因此，管理者處于便捷化管理等因素的思考，經(jīng)常將人力資源管理與企業(yè)日常管理融為一體，有企業(yè)內(nèi)部的財務人員負責，而這些人員均未經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理學習，只能從事簡單的績效考核、檔案建設(shè)、工作發(fā)放、合同管理等行政事務性工作，導致企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理表現(xiàn)出“工作不夠深入、不夠全面”等情況，不僅僅加大了工作人員的負擔，還容易形成權(quán)責不清等問題。

2、缺少長期發(fā)展規(guī)劃

缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，也是電商企業(yè)人力資源管理中所表現(xiàn)出的一個常見問題。日益復雜、多變的消費趨勢，讓許多中小企業(yè)將企業(yè)發(fā)展定位在獲得短期經(jīng)濟利益上，忽略了企業(yè)的長遠發(fā)展。如一些企業(yè)在人力資源方面，經(jīng)常只有在崗位空缺之時，才開展企業(yè)人才招聘工作，導致短期崗位空缺，影響企業(yè) 發(fā)展進度，另外，致力于未來，缺乏對在職人員的發(fā)展規(guī)劃，這種情況的持續(xù)出現(xiàn)，會導致企業(yè)內(nèi)部員工無法跟上企業(yè)發(fā)展的需求，影響企業(yè)的整體運營。

3、人員選聘機制缺位

招聘是企業(yè)發(fā)掘優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵，是實現(xiàn)企業(yè)人才續(xù)航的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，因此，對于企業(yè)而言，意義重大。而現(xiàn)有的大部分中小電子商務企業(yè)，卻忽略了人才招聘環(huán)節(jié)，往往在信息發(fā)布環(huán)節(jié)中，將人才招聘信息發(fā)布在一些大型人才招聘網(wǎng)站上，而崗位要求也相對較低，這種方式，雖然能夠為企業(yè)及時補充人員崗位空缺，但是卻無法為企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)人才，而到了人才篩選環(huán)節(jié)，則以面試為主，面試官往往會先看書面履歷，再簡單提幾個與企業(yè)發(fā)展、工作等相關(guān)的問題，缺乏對應聘人員的技能考核，但對于電子企業(yè)而言，人員的創(chuàng)新理念及工作經(jīng)驗是十分重要的，因此，招聘環(huán)節(jié)的形式化，勢必會對企業(yè)人才的引入產(chǎn)生影響，進而導致企業(yè)整體發(fā)展出現(xiàn)問題。

4、缺少工作激勵機制

缺乏工作激勵機制，將會對企業(yè)內(nèi)員工的工作動力產(chǎn)生極其嚴重的影響。在目前的電子商務企業(yè)當中，一些企業(yè)往往會忽略激勵機制的作用，尤其是中小型企業(yè)，表現(xiàn)更為明顯。一些員工的薪金待遇，往往決定權(quán)全部都在企業(yè)的老板這里，而這些老板又過度重視經(jīng)濟利益，因此，在薪資待遇的漲幅方面，調(diào)整情況十分有限，長此以往，會導致員工將這份工作視為短期賺錢的途徑，而非長期的“事業(yè)”發(fā)展，而工作熱情自然會有所降低，導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不足，外部發(fā)展不暢，

四、電子商務企業(yè)人力資源管理建議

1、轉(zhuǎn)變管理理念，完善管理體系

互聯(lián)網(wǎng)時代是“人力資源時代”，對于電子商務企業(yè)而言，當前的首要任務就是要轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展觀念，樹立起應有的人力資源管理理念，促使傳統(tǒng)的管理方式朝著現(xiàn)代人力資源管理所轉(zhuǎn)變，進而形成一個完善的人力資源管理體系。中小型電子商務企業(yè)應該深刻認識到，人力資源就是電子商務企業(yè)的核心，如何發(fā)現(xiàn)人才，如何激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的凝聚力，應該是當下所需要深入思考的重要問題。

一方面，企業(yè)應該尊重員工本身的發(fā)展規(guī)劃、價值觀念，通過為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展整合起來，從而達到提高員工忠誠度，激發(fā)員工工作積極性的目的。具體建議企業(yè)根據(jù)自身未來可預見一段時間的規(guī)劃發(fā)展，確定下一年度企業(yè)需要做出的調(diào)整，然后為企業(yè)進行符合自身發(fā)展狀態(tài)的個人規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏，構(gòu)建起“利益共同體”甚至是“命運共同體”;另一方面，中小型企業(yè)應該根據(jù)自身情況來規(guī)范人力資源管理工作，具體應該根據(jù)企業(yè)本身的管理實力，人員結(jié)構(gòu)，確定設(shè)置專職的人力資源管理人員還是設(shè)置人力資源管理部門，實現(xiàn)培訓、招聘等事務的專人專管。

2、制定長遠人才培養(yǎng)計劃

制定長遠的企業(yè)人才培養(yǎng)計劃，對于電子商務企業(yè)的未來發(fā)展，具有重要的意義。在這個知識經(jīng)濟時代下，誰擁有了人才，也就等于占據(jù)了消費市場的半壁江山，而長遠計劃的制定，則是通向這條道路的必然“關(guān)卡”，那么，要如何制定長遠人才培養(yǎng)計劃呢？筆者認為，可以采用“校企合作”的模式，企業(yè)通過合作形式，與當?shù)氐母叩仍盒：炇鹑瞬艖?zhàn)略計劃，由企業(yè)出資，建造教室、購買教學設(shè)施，而院校負責學生的專業(yè)技能培養(yǎng)與管理，這樣，院校就成為了企業(yè)發(fā)展的人才儲備庫，而企業(yè)之間也要加強人才培養(yǎng)計劃聯(lián)系，互相派遣員工到各自企業(yè)學習、交流，進而實現(xiàn)企業(yè)間的人才互動，保障企業(yè)員工的專業(yè)能力與時俱進，滿足高速發(fā)展社會背景下的企業(yè)需求。

3、完善人才招聘機制

人才 培養(yǎng)是從電商企業(yè)長遠角度出發(fā)而進行的，而駐足當前，企業(yè)的發(fā)展，也需要高端人才的鼎力相助，因此，完善人才招聘機制，則成為滿足企業(yè)當前發(fā)展訴求的重要方式。筆者認為，企業(yè)在人才招聘過程當中，必須注重應聘者的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面，而面試官，也必須要對所有應聘人員一視同仁，在招聘時，可在各大網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，而信息的內(nèi)容上，必須注明應聘者需具備1年或以上工作經(jīng)驗，另外，在面試環(huán)節(jié)中，需加入工作內(nèi)容考核，由企業(yè)相關(guān)員工出題，讓應聘者在規(guī)定時間內(nèi)當場解決，層層篩選，進而選拔出優(yōu)質(zhì)人才，助力企業(yè)發(fā)展。

4、構(gòu)建激勵機制

激勵機制的構(gòu)建對于人力資源效用最大化有著至關(guān)重要的意義，在目前的中小型企業(yè)當中，這種激勵機制相對不夠完善，歸根結(jié)底，還是企業(yè)過度重視短暫利益所致，進而導致員工的工作目的，不是為了“事業(yè)”發(fā)展而工作，而是為了解決升級問題而工作，前者主動性極強，而后者則在工作上顯得極為被動，久而久之，必然導致企業(yè)內(nèi)部的凝聚力不足，因此，必須制定適當?shù)募顧C制，這也是從人力資源管理角度出發(fā)，推動企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，筆者認為，應設(shè)置相應的“物質(zhì)獎勵”與“精神獎勵”項目，可根據(jù)員工的主觀訴求而制定，對在工作做出突出貢獻的企業(yè)員工，給予嘉獎，讓激勵機制發(fā)揮出帶動作用，引導企業(yè)員工以積極之態(tài)工作，以實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，從近十年來的我國電子商務行業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)數(shù)量也在逐漸增多，而依托電子商務所達成的交易額度也在不斷攀升，從相關(guān)數(shù)據(jù)所反應的情況來看，我國在電子商務領(lǐng)域的交易規(guī)模，已在短短十數(shù)年內(nèi)增長了10倍，而一些中小型電商企業(yè)則成為電商行業(yè)發(fā)展的重要力量，它們抓住了互聯(lián)網(wǎng)時代的商業(yè)機遇，并積累了大量經(jīng)營經(jīng)驗，但在人力資源管理方面，卻普遍存在問題，因此，筆者認為，這些企業(yè)應結(jié)合自身企業(yè)實際情況，在人力資源管理方面做出管理制度、人才培養(yǎng)計劃、工作激勵機制等方面的調(diào)整，進而完善企業(yè)人力資源管理方面的不足，優(yōu)化企業(yè)的整體內(nèi)部結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻

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第一作者：陳康健，出生日期：1999年2月25日，性別：男，籍貫：安徽省合肥市瑤海區(qū)，專業(yè)：工商管理，學校：遼寧工業(yè)大學

（遼寧工業(yè)大學?遼寧?錦州?121000）