申請勞動仲裁，怎么就成了“職場案底”

郝冬梅

“不錄用有維權(quán)經(jīng)歷的人”，置“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”于何地？

前不久，廣西一家企業(yè)在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發(fā)關(guān)注。雖然該公司很快撤除了該條款，并發(fā)布道歉聲明，但人們對于與之相關(guān)的就業(yè)歧視的討論并未停止，不少人直指該要求“奇葩”。

在微博上，“不錄用曾提出勞動仲裁員工是否合理”形成討論話題，閱讀量高達124萬人次。甚至有網(wǎng)友稱，其實很多公司都會這么做，只是不像這家公司直接寫到招聘公告里，毫不掩飾。更有網(wǎng)友無奈地調(diào)侃，是否以后遇到不公正待遇時只能隱忍，以防留下“職場案底”？

盡管該公司知錯已改，到廣西人社廳匯報整改工作，且人社廳相關(guān)機構(gòu)負(fù)責(zé)人強調(diào)，今后要確保用工招聘工作合法合規(guī)。但此事仍有討論空間。

申請勞動仲裁被涉事企業(yè)當(dāng)做“職場案底”，相當(dāng)于通過私設(shè)招聘門檻，讓潛在求職者認(rèn)為“提出過勞動仲裁”在某些用人單位眼中就是“職業(yè)污點”。問題是，在出現(xiàn)勞動糾紛的情況下，申請仲裁是依法維護權(quán)益的方式和手段，這比胡攪蠻纏、以鬧求關(guān)注要好得多，怎么到了該企業(yè)這，就成了求職者的“職業(yè)污點”？

難怪會有網(wǎng)友稱，該企業(yè)可能本身就“做賊心虛”。

不容忽視的是，有類似做法的企業(yè)并不少見，只不過不少企業(yè)將之作為招聘隱形考核條件，而非寫進招聘條件中。

但無論是明面上還是私底下，設(shè)置這樣的規(guī)則都不合理。

畢竟，“不錄用有維權(quán)經(jīng)歷的人”違反了公平就業(yè)規(guī)則。就業(yè)促進法規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。

“不錄用有維權(quán)經(jīng)歷的人”，置“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”于何地？

在法律明確鼓勵勞動者依法處理與企業(yè)糾紛的背景下，此舉也無異于跟法律對著干。

針對企業(yè)不錄用“曾申請仲裁者”的情況，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法自然很有必要。這里面，保障勞動者權(quán)益，不能靠企業(yè)“良心”發(fā)現(xiàn)，還要露頭即打，并完善配套機制。

如職工曾經(jīng)和原單位“打過勞動爭議官司”的記錄，不能想泄露就泄露。對于“原單位”的泄露行為，也需要有約束機制。

說到底，用人單位依法享有自主用人權(quán)利，但不能無視法律“自己定規(guī)矩”。把申請勞動仲裁當(dāng)做“職場案底”，不啻為對依法維權(quán)的污名化，不可取也不可行。