基于AMO理論的煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)研究

袁雪 連磊

[摘 要] 專業(yè)技術(shù)人才是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力和生命力、為企業(yè)創(chuàng)造市場價值和社會價值的關(guān)鍵力量。只有加大對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)力度，壯大專業(yè)技術(shù)人才隊伍，才能解決煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展面臨的突出問題，增強煙草企業(yè)應(yīng)對動態(tài)環(huán)境的柔性，提升煙草企業(yè)的市場競爭力。文章以AMO理論為基礎(chǔ)，從員工能力、動機和機會三個方面，全面地探討了企業(yè)人力資源管理如何促進專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，并提出相應(yīng)的改善策略與方向，以期為煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] AMO理論；煙草企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）09-0060-03

當前煙草企業(yè)面臨著來自內(nèi)外的多重壓力和挑戰(zhàn)，涉及各種困難、矛盾和問題，亟須升級發(fā)展模式與創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，以不斷提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論可知，人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，對于煙草企業(yè)而言，特別需要專業(yè)技術(shù)人員不斷增強自身的研發(fā)能力和研發(fā)水平，敢于打破常規(guī)，突破瓶頸制約，努力尋求控煙履約、體制改革、行政監(jiān)管、市場拓展等層面的新思路和新舉措。筆者將基于AMO模型，構(gòu)建煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的分析框架，探討企業(yè)人力資源管理實踐如何從員工能力、動機和機會三個方面出發(fā)，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展，致力于為煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)提供指導(dǎo)方向。

一、AMO理論的作用機制及發(fā)展歷程

人力資源作為企業(yè)的核心資源，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）本質(zhì)是運用現(xiàn)代化的科學方法對人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，最終在企業(yè)運營的各個方面充分發(fā)揮人的能力和作用，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理領(lǐng)域的研究表明，人力資源管理實踐可能是通過影響員工層面的結(jié)果，進而提升企業(yè)績效的。基于此，大量學者開始將AMO理論引入到人力資源管理研究當中，探究人力資源管理如何作用于員工績效進而影響組織績效。

AMO理論最早是由Blumberg和Pringel于1982年首次提出，它指出工作績效是組織中的個人能力（Capacity）、意愿（Willingness）與機會（Opportunity）交互作用的結(jié)果[1]。根據(jù)該理論，在人力資源管理領(lǐng)域中，HR系統(tǒng)若要最大化員工績效，就需要人力資源管理能夠分別提升這三個方面的要素。Bailey在1993年從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，明確提出員工能力、動機和工作機會共同促進組織績效的提升[2]。至此，AMO理論已具備完整的理論模型框架和實證檢驗的基礎(chǔ)，員工的能力、動機和機會被明確認為是人力資源管理對員工或組織層面績效起作用的三大重要機制。Appelbaum（2000年）通過對鋼鐵、服裝以及醫(yī)療電子和成像行業(yè)的高績效工作實踐效果進行檢驗，再次強調(diào)了影響員工工作績效的因素主要來自三個方面：能力（Ability）、動機（Motivation）和機會（Opportunity）[3]，其理論模型可以用下面的公式表示：

員工績效=f [員工能力（A），員工動機（M），員工機會（O）]

2001年，Bailey、Berg與Sandy[4]再次對高績效工作系統(tǒng)的AMO理論進行了探討，肯定了達到一定技能水平、受到充分激勵且得到參與決策機會的勞動力作為人力資源的寶貴價值[4]。此項研究有力支持了AMO理論。Paul Boseli分析了1995—2003年間國際知名期刊上發(fā)表的104篇關(guān)于人力資源管理與組織績效的實證研究論文，其中有42篇使用了AMO理論模型，數(shù)量大大高于其他模型的使用量。

二、基于AMO理論的煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)框架

AMO理論為我們更好地理解人力資源管理與員工績效之間的作用機制具有重要的借鑒意義。在研究影響員工個人的能力（Ability）、動機（Motivation）以及獲取的機會（Opportunity）方面，Yongmei Liu等人的研究，識別了如培訓(xùn)、選拔、薪酬水平、激勵薪酬、內(nèi)部提升、參與計劃、申訴程序、雇傭安全、時間靈活性等10項影響組織績效的人力資源管理實踐，通過相互作用影響員工能力、動機和機會，進而影響員工績效和組織績效[5]。

在煙草企業(yè)挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人才的潛力和發(fā)揮其才能的過程中，員工個人的能力（Ability）、動機（Motivation）以及獲取的機會（Opportunity）都是不可或缺的要素。結(jié)合煙草企業(yè)實際，以AMO理論為依據(jù)，圍繞影響員工能力、動機和機會三個維度的人力資源管理實踐，探討煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)策略。具體而言，足夠的能力是專業(yè)技術(shù)人才完成任務(wù)的基礎(chǔ)，是人才發(fā)揮作用的前提。提升能力的人力資源實踐主要有員工培訓(xùn)與開發(fā)、選拔、績效評價、人力資源規(guī)劃等。正確的動機使專業(yè)技術(shù)人才愿意投入資源和付出努力完成任務(wù)，激勵了人才作用的發(fā)揮。動機關(guān)注的則是員工工作的意愿，通?？梢酝ㄟ^提升員工的內(nèi)在意愿或外在意愿兩個方面來達成，提升動機的人力資源實踐有激勵薪酬、認可、社會活動、工作生活平衡、雇傭安全、內(nèi)部提升等。合適的機會給專業(yè)技術(shù)人才提供了完成任務(wù)的平臺，保障了人才作用的發(fā)揮。機會維度主要包括決策過程參與、團隊合作、知識分享、時間靈活性等。

三、煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)存在的問題

近年來，煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)取得了長足進步，但從整體來看，專業(yè)技術(shù)人才隊伍的整體規(guī)模、素質(zhì)能力、結(jié)構(gòu)分布、體制機制以及發(fā)展環(huán)境方面與其他先進企業(yè)還有差距。

（一）專業(yè)技術(shù)人才能力提升不足

就專業(yè)技術(shù)人才能力提升方面而言，最重要的對是當前專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)缺少科學統(tǒng)一的規(guī)劃。煙草企業(yè)的培養(yǎng)能促進員工能力提升，進而改善個人和組織績效，為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的落地提供支撐。煙草行業(yè)現(xiàn)已經(jīng)有《國家煙草專賣局關(guān)于加強行業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)的意見》等，但對專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作的規(guī)劃不夠系統(tǒng)，各省局普遍缺少對專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作的統(tǒng)一規(guī)劃。由于缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才的招聘、培養(yǎng)不系統(tǒng)，針對性不強，知識結(jié)構(gòu)不合理，更新速度較慢，影響了專業(yè)技術(shù)人才能力的提升。此外，煙草企業(yè)工作環(huán)境相對穩(wěn)定，競爭氛圍不足，一定程度上影響了專業(yè)技術(shù)人才學習新知識、鉆研新技術(shù)、掌握新技能的主觀能動性發(fā)揮。

（二）專業(yè)技術(shù)人才動機激勵機制不健全

當前煙草企業(yè)的績效考評與激勵機制仍存在一定不足，不利于激發(fā)員工的工作動機。首先，對員工聘用后的考核評價缺乏有效手段，約束機制建設(shè)不足，存在“重文章，輕實干”“重過程，輕考核”問題。一是專業(yè)技術(shù)人才崗位描述不精確，沒有明確的績效考核要求。二是專業(yè)技術(shù)人才考核評價手段比較單一，且主觀隨意性大，任職資格與實際水平和業(yè)務(wù)能力相關(guān)性不高，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才工作熱情和積極性主動性降低。其次，對專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)缺乏健全的激勵機制。雖然目前煙草企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了人才分類管理觀念，具有專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)意識，但是在具體工作中，未能形成即時激勵和長期激勵的有效結(jié)合，特別是對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展空間問題關(guān)注較少。

（三）專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展機會缺失

煙草企業(yè)現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)不夠高、自主創(chuàng)新能力不強，對于工作中出現(xiàn)的問題解決能力不足，影響了發(fā)展空間。煙草企業(yè)高層次拔尖人才和領(lǐng)軍人才匱乏，且廣泛缺乏標志性、顯著性成果；基層專賣、營銷、物流一線專業(yè)技術(shù)人才短缺，其專業(yè)技術(shù)水平亟待提高；煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)、分布不盡合理，缺乏實際工作經(jīng)驗，與快速發(fā)展的企業(yè)需求不相適應(yīng)。

四、基于AMO理論的煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)策略

專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)不足，不能有效激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部活力，勢必會限制煙草企業(yè)的質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，影響行業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化煙草經(jīng)濟體系推動煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的進程?；谏鲜鯝MO理論，分析煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面存在的問題，我們提出了可能的解決思路與方式，以期幫助企業(yè)更有針對性地進行專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)、創(chuàng)新與發(fā)展。

（一）建立專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃

做好人才培養(yǎng)前期的統(tǒng)一規(guī)劃，減少不必要的人才培養(yǎng)成本。在充分尊重各類專業(yè)技術(shù)人才自身特點和發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，堅持分類開發(fā)，協(xié)同推進不同層次、不同領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，形成各類人才持續(xù)成長、協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。設(shè)計制定短期、中期、長期不同階段的規(guī)劃，增強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作的實效性。這既符合現(xiàn)代企業(yè)精益化管理的要求，又能夠促進煙草企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，推動煙草企業(yè)更好地履行政治責任、經(jīng)濟責任和社會責任。

（二）大力打造高素質(zhì)專業(yè)技能人才隊伍

一是不僅要重視內(nèi)部員工的專業(yè)培養(yǎng)，還要重視人才招聘與引進工作。注重培養(yǎng)造就一批學術(shù)造詣精深、敬業(yè)精神強、創(chuàng)新能力突出的高層次領(lǐng)軍人才，引領(lǐng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體發(fā)展；二是創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才選拔和培養(yǎng)模式，更加重視專業(yè)技術(shù)人才的自主創(chuàng)新能力和實際工作能力。在市場營銷、專賣管理、控煙履約等多個領(lǐng)域，堅持理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合，逐步增強專業(yè)技術(shù)人才的學習實踐能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，提高其專業(yè)化、國際化水平；三是加快專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)體系建設(shè)。利用好中國煙草網(wǎng)絡(luò)學院培訓(xùn)平臺，打破時間以及空間限制，形成線上線下深度融合、互相聯(lián)動的格局，滿足專業(yè)技術(shù)人才個性化學習需求。在專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)工作中要適度加強與科研院校、社會培訓(xùn)機構(gòu)等的合作，共享優(yōu)秀資源，豐富培訓(xùn)手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人員的學習、創(chuàng)新以及實踐能力；四是充分考慮青年專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展需求。幫助其做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供更多知名院校、行業(yè)先進單位以及行業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)機構(gòu)學習的機會，鼓勵優(yōu)秀青年人才立足本職崗位積極參與創(chuàng)新，體現(xiàn)個人價值。

（三）完善專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展激勵約束機制

根據(jù)AMO理論，動機是員工提升工作績效的驅(qū)動因素，有助于增強員工的工作責任感、工作積極性以及工作幸福感。針對當前煙草企業(yè)動機激勵約束不足問題，我們認為可以從以下兩個方面入手，改進人才培養(yǎng)，提升員工工作動機：首先，進一步深化用工分配制度改革，不斷優(yōu)化專業(yè)技術(shù)資格審評工作機制，逐步健全人才培養(yǎng)激勵約束機制，構(gòu)建完善的人才管理體系。例如在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工作中，科學設(shè)崗，以競爭為原則，嚴格標準、嚴格程序開展崗位聘任；嚴格實行聘期考核，更加量化考核指標，以考核結(jié)果作為員工續(xù)聘、解聘的依據(jù)，改變以往煙草企業(yè)傳統(tǒng)安逸的工作氛圍，充分調(diào)動員工的工作積極性主動性；構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，打通與行政管理崗位的互通發(fā)展，暢通員工職業(yè)發(fā)展空間。此外，進一步強化對專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)新成果的激勵。按照貢獻大小給予物質(zhì)和精神獎勵，并將其與人員的獎金績效、職位晉升、評先評優(yōu)等相掛鉤，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，強化員工的責任感與榮譽感。

（四）營造專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的良好環(huán)境

煙草企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況和發(fā)展目標制定相應(yīng)的創(chuàng)新目標和創(chuàng)新計劃，明確專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新研究方向，配套建立專門的學習和培訓(xùn)制度，夯實和鞏固專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識技能。通過開設(shè)圖書閱覽室、創(chuàng)新工作室等方式，拓展專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新知識和創(chuàng)新思路，充分發(fā)揮其在前沿領(lǐng)域研究、重大技術(shù)攻關(guān)、優(yōu)秀成果推廣等方面的重要作用。企業(yè)管理者應(yīng)加強對創(chuàng)新工作的重視，為創(chuàng)新活動提供充足的資金支持和良好的硬件條件保障。加強企業(yè)的創(chuàng)新文化建設(shè)，牢固樹立人人都可以成才的觀念，鼓勵員工多出人才、快出人才、出好人才。如定期舉行創(chuàng)新成果展覽、創(chuàng)新工作匯報、創(chuàng)新事跡宣傳表彰等活動，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，從而在煙草企業(yè)內(nèi)部營造出良好的人才發(fā)展環(huán)境和氛圍。

五、結(jié)語

煙草行業(yè)是國有企業(yè)的重要力量，橫跨農(nóng)工商、串聯(lián)產(chǎn)供銷、涵蓋內(nèi)外貿(mào)，在產(chǎn)業(yè)鏈條上共有100多萬戶煙農(nóng)、500多萬戶零售戶和眾多上下游相關(guān)產(chǎn)業(yè)從業(yè)者，涉及幾千萬人的就業(yè)和生計。在“十四五”規(guī)劃的開局之年，煙草行業(yè)迎來了自身發(fā)展的機遇期，同時也面臨許多困難和問題需要著力解決。只有不斷增強創(chuàng)新創(chuàng)造能力，堅持走創(chuàng)新發(fā)展之路，建成一支能夠支撐和引領(lǐng)煙草企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，才能為實現(xiàn)煙草企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的專業(yè)技術(shù)人才支撐，為加快建設(shè)人才強國作出新貢獻。

參考文獻：

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