關(guān)于知識型員工心理契約管理的探究

蔣春燕

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時代，在改變?nèi)藗兯季S方式的同時也改變了企業(yè)對各項資源的需求程度。傳統(tǒng)時代，企業(yè)管理者更注重自身產(chǎn)量的提高，對員工知識技能、創(chuàng)新能力的要求相對較低，而在互聯(lián)網(wǎng)時代，知識才是社會經(jīng)濟增長的原動力，因此企業(yè)對知識型人才的要求標準與重視程度也在不斷上升?；诖?，文章將探討關(guān)于知識型員工心理契約的管理。

關(guān)鍵詞：知識型員工;心理契約;管理探究

心理契約的概念最早來自于1960年，主要用于雇主與雇員的關(guān)系建立，其具有主觀性、不確定性、動態(tài)性等多項特點。在具體運用時，又會依照員工個人能力差異分為三個維度，通過從交易、關(guān)系建立、長遠發(fā)展三個方面來提高企業(yè)與知識型員工的契合度，影響員工提高自身責任意識與對企業(yè)的歸屬感。但契約最終的有效性，還是與員工個人意愿有關(guān)，因此企業(yè)要做好相關(guān)的激勵、培養(yǎng)措施，幫助員工更好的滿足個人發(fā)展需要。

一、關(guān)于知識型員工心理契約管理的意義

（一）豐富知識型員工的未來期望，激發(fā)其工作激情

知識型員工不管是在工作難度還是在回報上，都具有較高的工作期望值，所以在達成心理契約后，有助于幫助知識型員工提高對企業(yè)愿景及文化的認同感，從而增強歸屬意識，增加主觀能動性，提高個人業(yè)務(wù)能力。

（二）豐富知識型員工的內(nèi)在精神，加強團隊凝聚力

與知識型員工達成心理契約有助于提高其對企業(yè)的信任感與忠誠度，從而加強企業(yè)內(nèi)部的團隊凝聚力。而且知識型員工個人工作能力比較強，將其放在團隊中，也有助于提高其他人員的責任意識與工作能力，從而提高團隊建設(shè)質(zhì)量。

（三）提升知識型員工的專業(yè)素質(zhì)，提高企業(yè)總體水平

知識型員工具有較強的學習、工作能力，較普通員工相比綜合素質(zhì)更高，所以企業(yè)在發(fā)展過程中，增加知識型員工的儲備量也有助于提高企業(yè)總體發(fā)展水平，增強企業(yè)的行業(yè)競爭力。

二、知識型員工的主要特點

（一）工作水平高，創(chuàng)造能力強

首先，知識型員工由于對自身要求較高，且有著較好的教育基礎(chǔ)，因此在工作過程中具有較強的學習欲望，這也導致在同樣的入職時間內(nèi)，知識性員工的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)水平增長速度會遠超過普通員工。而且知識型員工具有較強的自主性與獨立性，喜歡通過不斷嘗試、學習、探索來提高自我實現(xiàn)價值，所以其在工作過程中更加重視細節(jié)，因此其工作完成質(zhì)量更高。其次，由于知識型員工更加注重自身價值的體現(xiàn)，因此相比較普通的體力、腦力工作，更喜歡具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，這也相應(yīng)提高了其在工作中的靈活性與創(chuàng)造力。

（二）態(tài)度認真負責，做事精明能干

一些企業(yè)管理者對知識型員工抱有一定偏見，認為其獨立性過強，不尊重領(lǐng)導意愿，喜歡單打獨斗，完成項目目標。之所以產(chǎn)生這樣的誤解是因為知識型員工更加注重自身價值的發(fā)揮，因此其對自身及周圍工作環(huán)境、同事的要求質(zhì)量都比較高，這也正是其對工作認真負責的表現(xiàn)。而且很多知識型員工也深知工作中需要協(xié)調(diào)配合的重要性，知道更多合作的方法與技巧，在團隊合作中也往往處于統(tǒng)籌規(guī)劃的地位，能指導其他員工互相配合完成工作指標。但是知識性員工也具有一定的成就動機，因此在工作中會展現(xiàn)出更強的表現(xiàn)欲，渴望得到更多的認可與贊同，所以常常表現(xiàn)的精明能干，不利于個人形象的建立，其親和力也要低于普通員工。

（三）對企業(yè)期望高，回報期望高

和普通員工相比，知識型員工需要的是更多的精神層面激勵，其在擇業(yè)時也具有更強烈的選擇性與挑剔性，對企業(yè)的期望較高，在工作中也會盡力發(fā)揮個人能力，從而爭取獲得更多的回報。當個人目標與企業(yè)目標差異過大時，知識型員工也會產(chǎn)生一定的心里落差，不再會盲從一些管理命令，因此具有一定的管理難度。

三、心理契約的激勵措施

（一）合理設(shè)計員工的薪酬待遇

每個員工在工作時都會平衡自身貢獻與所獲報酬之間的關(guān)系，如果所獲報酬與自身評估或與其他員工差距較大，都會使員工產(chǎn)生一定的心里落差，在工作時也會受不良情緒影響而分散工作精力從而降低工作質(zhì)量。尤其對知識型員工而言，其本身就存在著強烈的成就動機與較高的回報期望值，因此在工作中，更希望得到符合自身期望的薪酬回報，因此企業(yè)應(yīng)通過建立完善的考核制度，來提高對知識性員工考核的全面性，從而提升其薪酬劃分的公平性與客觀性。

另外，由于知識型員工在工作中，創(chuàng)造性與主導型都比較強，因此應(yīng)結(jié)合其具體工作情況以及在項目工作中擔任的角色，給予其一定的津貼補助獎勵，從而提高知識型員工與企業(yè)心理契約的協(xié)調(diào)性。

（二）構(gòu)建企業(yè)與員工之間的共同愿景

前文也提到過知識型員工在擇業(yè)時具有一定的選擇性與挑剔性，因此企業(yè)方面也想提高與知識型員工心理契約達成率，就要從一開始了解清楚其對于企業(yè)的看法以及所希望得到回報。

因此要提高對招聘階段的重視程度。此階段內(nèi)企業(yè)就要向知識型員工介紹清楚企業(yè)方面的真實信息，除了薪酬績效算法以外，還要介紹企業(yè)發(fā)展歷史、背景以及現(xiàn)階段內(nèi)的發(fā)展目標和對員工的管理培養(yǎng)政策等。通過交流了解知識型員工對自身的職業(yè)規(guī)劃定位，并且給予其相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃建議。但企業(yè)在此過程中，也要注重對知識型員工真實能力的考察，通過筆試、設(shè)定專業(yè)問題、查看其臨場反應(yīng)情況等多方面進行評估判斷。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)真的符合企業(yè)內(nèi)部對知識型員工的定義標準，那招聘管理人員可通過與上級領(lǐng)導匯報溝通，來適當更改、調(diào)整應(yīng)聘待遇條件，以提高知識型員工的滿意度。

（三）創(chuàng)造良好舒適的工作環(huán)境

知識型員工具有一定的創(chuàng)造性，因此其工作時間也比較彈性化，尤其對于一些從事互聯(lián)網(wǎng)行的員工而言，其工作只需要一臺相應(yīng)的計算機設(shè)備就能完成，因此增加了工作方面的不確定性，管理人員對其的監(jiān)督也變得較為困難。因此企業(yè)要針對知識型員工的此項工作特點，盡量對其工作時間及地點進行彈性管理，更有助于其發(fā)揮個人工作價值，提高創(chuàng)造力，尤其對于一些進行技術(shù)研發(fā)的知識型員工，可以以研發(fā)結(jié)果作為重點考核指標，相應(yīng)忽略對考勤管理的重視程度。另外還要加強工作環(huán)境的舒適度，將知識型員工的辦公室盡量設(shè)置在離車間較遠的地區(qū)，減少嘈雜環(huán)境對其工作的干擾。

除了做好外界環(huán)境質(zhì)量提升外，還要加強員工內(nèi)部精神質(zhì)量提高。在此方面需要企業(yè)建立一項長期有效的培訓管理系統(tǒng)，定期依照員工需要安排相應(yīng)的培訓課程，并依照項目建設(shè)需要組織知識型員工與企業(yè)高層領(lǐng)導的面對面交流會議，詳細如實的反應(yīng)一些項目進展情況以及其中的不足之處。這樣不但提高了知識型員工的自我價值認同感，還有助于幫助高層領(lǐng)導從技術(shù)層面了解項目落實情況，提高對企業(yè)建設(shè)的了解度，更有助于提高建設(shè)的綜合性與整體性，對企業(yè)對知識型員工而言都有積極作用。

（四）注重員工的心理狀態(tài)

依照馬斯洛的需求層次理論來看，大多數(shù)知識型員工在工作中都有一定的尊重認可需求，需要企業(yè)從工作態(tài)度、工作方式、成就等多方面對其進行認可，表現(xiàn)出一種需要感，這樣才有助于提高知識型員工的自我滿足感，幫助其更好的發(fā)揮個人價值。除此之外，企業(yè)管理者還要提高對知識型員工工作意見的重視程度，在其提出意見后，結(jié)合實際工作需要給予批復(fù)意見，如果認為意見不合理也要說明不合理的實際情況，幫助知識型員工盡快調(diào)整思考角度，為推動企業(yè)建設(shè)提出更多具有實用性與可行性的建設(shè)方案。

（五）進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

因為知識型員工更加注重自身價值的體現(xiàn)，因此其在工作中具有一定的競爭力，希望能通過不斷學習，提升個人工作能力與職位級別。因此企業(yè)人力資源管理部門要給予知識型員工明確的職業(yè)晉升方向，提高其個人能力培養(yǎng)的針對性與目標性。

四、結(jié)語

現(xiàn)代社會發(fā)展速度較快，也相應(yīng)縮短了企業(yè)建設(shè)、發(fā)展周期，降低了其風險抵抗力與市場適應(yīng)力，因此更需要企業(yè)通過提高知識型員工的儲備量，來加強核心競爭力。但是在對知識型員工進行管理時，也要結(jié)合其獨立性強、回報期望高等特點，才能提高管理力度與心理契約的有效性。

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（作者單位：浙江省寧波市北侖區(qū)濱海新城醫(yī)院）