知識密集型企業(yè)員工滿意度影響因素實證分析

王永強(qiáng)

（濟(jì)鋼集團(tuán)國際工程技術(shù)有限公司，山東 濟(jì)南250101）

1 前 言

濟(jì)鋼集團(tuán)國際工程技術(shù)有限公司（以下簡稱國際工程是一家典型的知識密集型企業(yè)，對國際工程員工的滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，并借助社會科學(xué)統(tǒng)計軟件包SPSS 26（Statistical Package for the Social Science）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，有助于公司了解員工真實的滿意度情況，并有針對性的采取改善措施，促進(jìn)員工滿意度提升，為公司進(jìn)一步做大做強(qiáng)奠定基礎(chǔ)。對同類型知識密集型企業(yè)的員工滿意度管理，也能提供一定的借鑒和參考。

2 研究方法和描述性統(tǒng)計

本次研究采用調(diào)查問卷的方法。借鑒國內(nèi)外成熟的對員工滿意度研究成果，提煉出影響員工滿意度的企業(yè)文化、薪酬福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作環(huán)境、工作本身9個因素。采用李克特5點量表法，將“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”分別設(shè)置為1分、2分、3分、4分、5分。

本次參與調(diào)查成員227人，調(diào)查共收回有效問卷151份，占整個調(diào)查人數(shù)的約66%，占公司總?cè)藬?shù)的約58%。問卷調(diào)查通過匿名反饋、網(wǎng)上進(jìn)行，答卷人數(shù)超過公司總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上，問卷調(diào)查的結(jié)果具有代表性，相關(guān)數(shù)據(jù)具有一定的參考和研究價值。

3 實證研究

3.1 數(shù)據(jù)信度與效度分析

對員工滿意度調(diào)查問題進(jìn)行信度分析，克隆巴赫系數(shù)為0.949，基于標(biāo)準(zhǔn)化項的克隆巴赫系數(shù)為0.95，均＞0.9，表明問卷調(diào)查問題具有較高的信度。

利用SPSS 26 軟件，采用探索性因子分析法對問卷結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗。首先進(jìn)行KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和巴特利特檢驗，KMO 數(shù)值為0.9＞0.6。巴特利特球形度檢驗數(shù)值為1 324.943，顯著性P 值＜0.05，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。其次對調(diào)查因素進(jìn)行因子分析，得到一個提取因子，累計解釋方差為71.508%，＞60%，提取因子有效。且各影響因素在提取因子的載荷均＞0.5，說明各因素均為有效因素，數(shù)據(jù)效度通過檢驗。

3.2 現(xiàn)狀分析

從員工滿意度調(diào)查結(jié)果來看，按照從高到低的順序，各影響因素的滿意程度依次為：同事關(guān)系4.12、工作環(huán)境4.11、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系4.07、企業(yè)文化3.96、工作本身3.89、績效考核3.76、薪酬福利3.75、職業(yè)發(fā)展3.73、員工培訓(xùn)3.65。

3.3 差異性分析

本次調(diào)查的9 項影響因素中，“同事關(guān)系”等3項因素得分超過4分，評價在“滿意”與“非常滿意”之間，“企業(yè)文化”等6項因素得分超過3分，評價在“一般”與“滿意之間”。為比較評價得分值與檢驗基準(zhǔn)值之間是否存在顯著差異，分別對這兩類因素進(jìn)行單樣本t檢驗分析。

對前3項因素的檢驗值取4，檢驗結(jié)果表明，顯著性水平P 值均＞0.05，說明與檢驗值不存在顯著性差異，這3項影響因素的評價等級應(yīng)為“滿意”。

對后6項的檢驗值取3，檢驗結(jié)果表明，顯著性水平P值均＜0.05，說明與檢驗值存在顯著性差異，這6項影響因素的評價等級應(yīng)為“滿意”。

本次調(diào)查的9 項滿意度影響因素最終的平均評價等級均為“滿意”，雖然沒有達(dá)到“非常滿意”的水平，但都在“一般”之上，說明員工對公司的各個方面還比較認(rèn)可。

3.4 人口統(tǒng)計差異分析

1）性別差異分析。從統(tǒng)計結(jié)果看，女性員工各項因素的滿意度均高于男性員工。這可能與男性員工社會壓力更大、自我設(shè)定的心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)更高有關(guān)。具體結(jié)果見表1。

表1 員工滿意度(性別差異)

2）年齡差異分析。統(tǒng)計結(jié)果表明，年齡越低的員工滿意度越高，隨著年齡的增長員工滿意度總體呈下降趨勢。具體結(jié)果見表2。

表2 員工滿意度(年齡差異)

3）學(xué)歷差異分析。統(tǒng)計結(jié)果表明，學(xué)歷越低的員工，整體滿意度越高，隨之學(xué)歷的增加，員工滿意度總體呈下降趨勢。具體結(jié)果見表3。

表3 員工滿意度(學(xué)歷差異)

4）工作年限影響統(tǒng)計。根據(jù)滿意度的高低排序，按照在公司工作的年限進(jìn)行統(tǒng)計，3 a以下的員工＞6～10 a 的員工＞11 a 以上的員工＞3～5 a 的員工。具體結(jié)果見表4。

表4 員工滿意度(工作年限差異)

5）職稱差異分析。與學(xué)歷影響因素類似，職稱越低的員工，整體滿意度越高，隨著職稱的增加，員工滿意度總體呈下降趨勢。具體結(jié)果見表5。

6）職務(wù)差異分析。本次參與調(diào)查的公司高層只有1 人，調(diào)查數(shù)據(jù)太少，本次不做分析?；鶎訂T工的滿意度普遍高于收入相對更高的中層員工。具體結(jié)果見表6。

7）業(yè)務(wù)板塊影響統(tǒng)計。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，設(shè)計板塊員工滿意度最高，市場板塊員工滿意度最低。設(shè)計板塊員工對“員工培訓(xùn)”最不滿意，市場板塊員工對“績效考核”最不滿意，管理板塊員工對“職業(yè)發(fā)展”最不滿意，與各個板塊實際的“痛點”基本相符。具體見表7。

表5 員工滿意度(職稱差異)

表6 員工滿意度(職務(wù)差異)

表7 員工滿意度(業(yè)務(wù)板塊差異)

3.5 相關(guān)性分析

對員工滿意度各影響因素進(jìn)行相關(guān)性分析，各因素之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。說明對其中任意一個因素滿意度進(jìn)行改善，其他因素的滿意度均會隨之改善。具體見表8。

4 提升員工滿意度建議

1）加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的組織力度。有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)是員工實現(xiàn)快速成長的重要途徑。公司員工普遍對“員工培訓(xùn)”最不滿意，在“設(shè)計板塊”和“中層”員工中表現(xiàn)尤其明顯。公司下一步應(yīng)加強(qiáng)與公司中層和設(shè)計員工的溝通，了解其具體的培訓(xùn)需求，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，有針對性的開展員工培訓(xùn)，更好地滿足公司員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的需求。

2）加強(qiáng)對員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)和設(shè)計。職業(yè)發(fā)展空間受限，也是公司員工較不滿意的因素之一，在市場板塊和管理板塊的員工表現(xiàn)更為突出一些，這與公司在傳統(tǒng)上比較重視設(shè)計，干部多從設(shè)計板塊提拔有關(guān)。相對而言，干設(shè)計出身、設(shè)計工作突出的員工，其上升發(fā)展的機(jī)會更多一些。下一步公司可考慮在市場板塊設(shè)置更多的“崗位層級”，如將商務(wù)經(jīng)理、采購經(jīng)理、項目經(jīng)理劃分為多個等級，每個等級對應(yīng)不同的崗位收入，以增加市場板塊職業(yè)發(fā)展的“上升空間”。同時，合理引導(dǎo)管理板塊的員工到其他板塊交流，推行“輪崗制”，通過到不同的崗位進(jìn)行鍛煉，增加員工職業(yè)發(fā)展的各種可能性。

3）提高工資待遇，完善績效分配?！靶匠旮＠焙汀翱冃Э己恕币彩菃T工滿意度排名比較靠后的兩個因素。據(jù)了解，越是處于相對較高層次的員工，比如“高工”和“中層”，相比集團(tuán)內(nèi)部同級別的員工，越是沒有收入優(yōu)勢可言，反而是層次相對較低的員工收入要高于集團(tuán)其他類似的職工。下一步公司既要從整體上想方設(shè)法增加員工的工資收入，提高福利水平，又要完善現(xiàn)有的績效分配方式，適當(dāng)拉開差距，在兼顧公平的同時，有意識的提高骨干、高層次人才的待遇水平。

表8 員工滿意度影響因素相關(guān)性分析

4）員工意見調(diào)查常態(tài)化。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，使得對員工意見進(jìn)行調(diào)查和收集的效率越來越高。在一些重大問題和決策上，特別是關(guān)系員工切身利益的政策上，公司應(yīng)注意傾聽和收集員工意見，將員工意見調(diào)查常態(tài)化，促進(jìn)公司的決策更加合理。