中小型企業(yè)如何留住人才

陶詩秀

企業(yè)要留住人才，最簡單直接的手法就是在薪金福利上顯示出誠意，但在落實上還有細節(jié)需要考量顧及，在推行上也有長短期之分。

短期留才法

企業(yè)給予員工的待遇福利可分為短期（每月得到的收入、福利）、中期（每年的起薪、花紅、旅游配套等）、長期（盈利分享、配股、成為股東或合資等）。

坊間有些課程主張以盈利分享、配股來激勵、留住員工，出發(fā)點雖然很好，但倘若雇主的中期和短期的薪金福利都做不好的話，并不鼓勵開出這種長期支票——“老板講，以后上市我給你股份；員工講給我做什么？我現(xiàn)在都吃不飽，你給我錢比較實際?！?/p>

由于如今的人才把生涯規(guī)劃排第一，其次才是待遇和工資，因此企業(yè)必須在生涯規(guī)劃和福利方面有所設(shè)計和安排。建議企業(yè)主可以事先公布未來3年的目標和應(yīng)允的福利（例如2020年開始提供牙科津貼、2021年開始允許彈性工作制……），當員工在面試新工作時，勢必也會考慮到這些因素并與目標企業(yè)一起比較。

組織的制度、機制

1.組織簡化：對于許多中小企業(yè)主來說，將人工智能、物聯(lián)網(wǎng)導入工作不僅聽起來太復雜而且涉及大筆資金，因此會保持觀望的態(tài)度。但今年，中小型企業(yè)主應(yīng)該要開始考慮導入上述科技的可能性，即使受到財力限制而無法推行全自動化或物聯(lián)網(wǎng)，但可逐步落實，以減少對勞動力（外勞）的依賴。

2.工作責任簡化：企業(yè)主應(yīng)盡量簡化工作責任，讓員工知道20%最重要的貢獻在何處。企業(yè)主切勿盯著80%不重要的東西，許多老板經(jīng)?？床豁樠蹎T工的某些小事卻忽略了員工在重要事情上的表現(xiàn)。

3.流程簡化：老板忙著想方設(shè)法推高銷量而忽略了工廠存在許多浪費現(xiàn)象，重新審視生產(chǎn)流程，減少時間與物質(zhì)的浪費。

4.管理會議和溝通簡化：減少不必要且沒有結(jié)果的冗長會議。

5.公平公正的制度：公司機制是影響員工離職的原因之一。

長期留才法

短期留才法靠“金”和“制度”，長期留才法要講“心”和“情”了。企業(yè)內(nèi)是否有：

1.情感和連接力：如何令員工感覺自己有被贊賞、關(guān)心、榮譽激勵，也就是必須讓員工對公司有歸屬感。

2.企業(yè)的領(lǐng)導人：不論是蓋洛普、就業(yè)坊或其他的調(diào)查都顯示，“不滿上司”永遠都是員工離職的3大主因之一。

因此，要留住人才，核心主管便起著舉足輕重的作用。核心主管應(yīng)成為楷模，工作應(yīng)該是發(fā)掘員工的優(yōu)勢并引導員工取得成長與突破，而非針對員工的弱點。

3.培訓和教育：公司為員工提供培訓，最有效的方式其實是在職培訓（70%成效），例如上司的指導或者公司系統(tǒng)讓員工不斷有機會被磨練和學習，而不是被點明派去上課尋求突破，因為這種方式的效果不持久。

4.自我實現(xiàn)：公司能否讓員工看到自己的生涯規(guī)劃和前景？中小型企業(yè)應(yīng)擁有4本手冊，即員工手冊、績效管理手冊、生涯規(guī)劃手冊、文化手冊，借此讓員工清楚明了公司的目標、方向、績效獎勵和員工的職業(yè)生涯成長。

5.企業(yè)的愿景：使命與價值，如果讓員工感覺能自我實現(xiàn)、自豪、有意義，便可讓員工留下。

上班族修煉自身

提升自己的專業(yè)技能與價值，無疑是上班族的必備功課。然而，每個人所在的崗位不同，學習的內(nèi)容也不盡相同。

基層員工的當務(wù)之急是鍛煉和強化自己的專業(yè)知識與技能并累積經(jīng)驗，同時也向上（核心主管）學習；中層員工除了自己的專業(yè)能力，也必須學習和鍛煉管理能力、領(lǐng)導能力，需懂得做規(guī)劃、會議和解決問題，而更上一層的主管必須學習領(lǐng)導力、決策力、影響力、溝通力、情商、個人魅力。

員工必須主動去學習，勿期待老板主動提供，皆因許多中小型企業(yè)主缺乏這類思維。企業(yè)主的思維是以員工的專業(yè)能力來擢升，例如某業(yè)務(wù)員業(yè)績很好，便多次升遷并當上總經(jīng)理，但他的最強項是銷售卻不一定懂得管理和領(lǐng)導，結(jié)果把公司管理到一塌糊涂。

很多中小型企業(yè)的老板只讓員工看到專業(yè)領(lǐng)域，卻忘了管理能力和領(lǐng)導能力在未來是組成核心主管的重要因素。