高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新

張多蕾 李淑娟（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽蚌埠 233030）

引言

隨著新一輪的科技革命展開(kāi)以及在中國(guó)經(jīng)濟(jì)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的前提下，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的態(tài)勢(shì)已然不可阻擋。創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，同時(shí)也是提升我國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。創(chuàng)新在中國(guó)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)發(fā)展中不僅扮演著重要角色，其更是經(jīng)濟(jì)體宏觀增長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力。雖然我國(guó)企業(yè)規(guī)模在逐漸壯大，但是大而不強(qiáng)的特點(diǎn)非常突出，我們迫切需要尋求一條能夠促進(jìn)中國(guó)企業(yè)走向世界創(chuàng)新一流企業(yè)的道路。Rosenberg（2006）[1]認(rèn)為，創(chuàng)新作為一種優(yōu)質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)手段，不但能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力企業(yè)獲得長(zhǎng)久收益，也有利于全面促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的升級(jí)轉(zhuǎn)型。林毅夫（2005）[2]指出創(chuàng)新是技術(shù)進(jìn)步的動(dòng)力，而技術(shù)進(jìn)步是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。因此，企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，是成為振興國(guó)家實(shí)體經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響因素進(jìn)行剖析時(shí)，主要關(guān)注在公司金融、企業(yè)治理層面、地方行政管制和文化多樣性等方面，這與為企業(yè)制定創(chuàng)新投資決策的高管團(tuán)隊(duì)緊密相連。企業(yè)要想提高創(chuàng)新績(jī)效，不僅需要技術(shù)創(chuàng)新，還需要合理的治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)的創(chuàng)新能力決定其核心的競(jìng)爭(zhēng)力，合理的公司治理結(jié)構(gòu)能夠幫助企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力。研發(fā)投入作為企業(yè)獲得長(zhǎng)期發(fā)展的保障，是衡量企業(yè)創(chuàng)新能力高低的核心指標(biāo)。根據(jù)委托代理理論，由于研發(fā)投入的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)高管作為代理人會(huì)追求短期目標(biāo)、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，往往會(huì)放棄不確定性的研發(fā)投入項(xiàng)目，進(jìn)而引發(fā)所有者與經(jīng)營(yíng)者間的委托代理問(wèn)題，利誘經(jīng)營(yíng)者侵吞所有者的經(jīng)濟(jì)利益。人才是創(chuàng)新的關(guān)鍵，物質(zhì)資本和人力資源的有效整合是創(chuàng)新的重點(diǎn)，通過(guò)建立合理、有效的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管和員工主動(dòng)加入創(chuàng)新投資活動(dòng)中，進(jìn)而提高企業(yè)整體的創(chuàng)新水平（Belloc，2011）[3]。企業(yè)高管是內(nèi)部政策的實(shí)施者和參與者，在決定創(chuàng)新策略方面的影響重大。因此，企業(yè)對(duì)高管采取適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)機(jī)制不僅能夠使所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益目標(biāo)趨于一致，減少代理沖突的發(fā)生，還有利于企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。

為使經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益趨同，企業(yè)通過(guò)不斷完善高管激勵(lì)契約，制作合理的利益分配方案，從而降低經(jīng)理人的自肥動(dòng)機(jī)，減少代理成本。現(xiàn)有文獻(xiàn)就高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，展開(kāi)了諸多研究。相關(guān)研究表明，高管的貨幣薪酬激勵(lì)方式與研發(fā)效率之間呈負(fù)向關(guān)系，企業(yè)的貨幣薪酬越高，研發(fā)效率越低（梁彤纓，2015）[4]。而陳修德（2015）[5]指出高管貨幣薪酬對(duì)企業(yè)研發(fā)效率具有激勵(lì)作用。翁辰（2020）[6]研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)有助于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，且與國(guó)有企業(yè)相比，高管薪酬水平對(duì)創(chuàng)新投資活動(dòng)的激勵(lì)作用在民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)得更為顯著。顯然，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系并未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，有待進(jìn)一步論證。

基于此，本文通過(guò)對(duì)2011—2018年A 股上市公司進(jìn)行研究，探究了高管薪酬水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進(jìn)一步分析了股權(quán)制衡與股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新投入水平關(guān)系的影響。本文可能的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：（1）高管薪酬激勵(lì)體現(xiàn)企業(yè)治理政策，研發(fā)投入體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，在一定程度上豐富了公司治理理論的研究；（2）豐富了高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)之間關(guān)系的研究，為高管薪酬水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響提供了新的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

創(chuàng)新與企業(yè)的日常活動(dòng)不同，具有高度的不確定性、風(fēng)險(xiǎn)性且周期較長(zhǎng)，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)經(jīng)常面臨著失敗，這需要管理層與技術(shù)人員不斷地嘗試，從中積累經(jīng)驗(yàn)并糾錯(cuò)。在企業(yè)的核算中，創(chuàng)新活動(dòng)一旦失敗，作為其間費(fèi)用的研發(fā)支出需要計(jì)入當(dāng)期損益中，進(jìn)而影響當(dāng)期績(jī)效。而高管人員薪酬直接與業(yè)績(jī)嚴(yán)格掛鉤，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下滑時(shí)，高管會(huì)受到相應(yīng)的處罰，這對(duì)高管職位晉升和薪酬收益都將產(chǎn)生消極影響。由于高管掌握著企業(yè)的重大決策權(quán)，因而如何有效激勵(lì)高管在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著重要作用。工資以及獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)的貨幣薪酬，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高級(jí)管理人員放棄投資期限較長(zhǎng)的項(xiàng)目，而更多地關(guān)注收益高、投資期限較短的項(xiàng)目，換而言之，高管貨幣薪酬激勵(lì)可能會(huì)阻礙企業(yè)的創(chuàng)新投資活動(dòng)。根據(jù)委托代理理論，委托人與代理人追求的利益不同，二者之間存在難以避免的沖突，為緩解這種沖突，所有者可以制定合理的高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃，促進(jìn)高管人員對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入活動(dòng)的重視。

大量學(xué)者對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。Kini 等（2012）[7]通過(guò)對(duì)不同范圍樣本的研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)。孫自愿等（2021）[8]研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)能夠有效促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)態(tài)能力的提升。陳曉輝和王貞潔（2014）[9]通過(guò)對(duì)制造業(yè)上市公司的研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有的正相關(guān)關(guān)系。王燕妮（2011）[10]研究發(fā)現(xiàn)高管的短期報(bào)酬越高，越有利于加強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)投入力度。

此外，一部分學(xué)者從企業(yè)異質(zhì)性角度研究了高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。張玉娟等（2018）[11]以A 股上市公司為研究樣本，指出高管薪酬水平能夠有效激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)（劉婷婷，2018）[12]。當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)階段，薪酬激勵(lì)的作用將更加明顯，高管為得到與企業(yè)相關(guān)利益者的關(guān)注，往往會(huì)增強(qiáng)創(chuàng)新投入的力度，以此期望獲得大額利潤(rùn)回報(bào)，提升企業(yè)業(yè)績(jī)水平，進(jìn)而享有更多的薪酬回報(bào)（徐光華和吳佳慧，2018）[13]。Cheng（2004）[14]認(rèn)為，為了激勵(lì)高級(jí)管理人員參與到企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投資活動(dòng)中，薪酬委員會(huì)應(yīng)制定一套合理、有效的薪酬契約體系，將高管薪酬契約作為高管薪酬與企業(yè)研發(fā)投資活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)的紐帶，有利于減少高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資活動(dòng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)厭惡感，進(jìn)而緩解企業(yè)高級(jí)管理人員在創(chuàng)新投入活動(dòng)中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避舉動(dòng)（盧銳，2014）[15]?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

（二）股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系的影響

管理層的薪酬往往與業(yè)績(jī)掛鉤，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力較弱，因而他們更重視短期收益而忽視創(chuàng)新等長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資；而股權(quán)集中度越高時(shí)，大股東需要承擔(dān)高度的股權(quán)集中帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)則越大，由于存在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資活動(dòng)具有消極影響（楊建君和盛鎖，2007）[16]；此外，當(dāng)股權(quán)集中度較大時(shí)，大股東為獲得私人利益，利用控制權(quán)去侵犯中小股東利益，進(jìn)而影響企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新投資活動(dòng)（張玉娟等，2018）[17]。第一大股東持股比例越高，股權(quán)的集中度越高，控股股東擁有的監(jiān)督權(quán)、決策權(quán)則越大，對(duì)高管的監(jiān)督行為越有力，且控制了高管的薪酬水平（張繼德和姜鵬，2016）[18]。股權(quán)制衡是企業(yè)多個(gè)大股東共享控制權(quán)，并在大股東之中互相制衡和監(jiān)督，從而避免任何一個(gè)大股東侵犯公司利益、控制企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。當(dāng)企業(yè)擁有較大的股權(quán)制衡度時(shí)，多個(gè)大股東不但可以制衡控股股東，還可以監(jiān)督企業(yè)高級(jí)管理人員。股東與企業(yè)是利益共同體，目標(biāo)相同，監(jiān)督大股東所能夠得到的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)監(jiān)管成本，進(jìn)而監(jiān)督股東的意愿有所提升，更有利于發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制的作用。王奇波和宋常（2006）[19]認(rèn)為，股權(quán)制衡作為股權(quán)結(jié)構(gòu)的一種均衡狀態(tài)，能夠緩解股權(quán)集中下所產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題，股權(quán)制衡機(jī)制要求大股東在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資項(xiàng)目進(jìn)行決策時(shí)需采用集體決策方式，促進(jìn)了企業(yè)進(jìn)行研發(fā)投資決策的合理性、科學(xué)性。股權(quán)制衡作為保護(hù)中小股東的機(jī)制，能顯著提高高管的薪酬水平（馮套柱和王寧，2020）[20]據(jù)此，提出以下假設(shè)。

假設(shè)2a：股權(quán)制衡能夠促進(jìn)高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2b：股權(quán)集中度在高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）樣本及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以我國(guó)A 股上市公司為研究對(duì)象，時(shí)間窗口為2011—2018年。為保證研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確可靠性，在樣本的選取過(guò)程中，采取如下標(biāo)準(zhǔn)：刪除金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司、剔除樣本數(shù)據(jù)缺失的公司、剔除ST 類(lèi)上市公司、刪除資產(chǎn)負(fù)債率大于1 的上市公司樣本。為避免極端異常值對(duì)樣本數(shù)據(jù)的影響，對(duì)主要連續(xù)變量在1%～99%的水平上進(jìn)行縮尾處理，最后得到11 766個(gè)有效樣本觀測(cè)值。本文中數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用Stata16.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（二）變量說(shuō)明

1.被解釋變量

企業(yè)創(chuàng)新（R&D）。大多數(shù)學(xué)者主要通過(guò)研發(fā)投入或?qū)＠暾?qǐng)量?jī)蓚€(gè)角度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行衡量。研發(fā)投入指標(biāo)因其可消除不同行業(yè)和不同規(guī)模間的差距，從而得到廣泛運(yùn)用（湯穎梅，2019）[21]，如研發(fā)投入/銷(xiāo)售收入（嚴(yán)蘇艷，2019）[22]、研發(fā)投入支出與總資產(chǎn)的比值（趙清，2018）[23]、研發(fā)投入/營(yíng)業(yè)收入（熊和平，2016）[24]，研發(fā)投入強(qiáng)度能夠反映出企業(yè)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的支持與投入力度，基于此，本文采用研發(fā)投入/營(yíng)業(yè)收入來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入力度。

2.解釋變量

高管薪酬（Sala）。高管薪酬主要包括股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬兩部分，由于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)踐較晚，并且普遍存在高管零持股的現(xiàn)象，所以本文借鑒辛清泉等（2007）[25]、馮套柱（2020）[20](67-72)的做法，以Ln（高管前三名薪酬）對(duì)高管薪酬指標(biāo)進(jìn)行衡量，并且在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，以Ln（董監(jiān)高前三名薪酬）進(jìn)行研究。

3.調(diào)節(jié)變量

股權(quán)結(jié)構(gòu)。本文從股權(quán)制衡度和股權(quán)集中度兩個(gè)方面分析股權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)制衡度以Z 指數(shù)，即第2 到第5 大股東持股比例/第1 大股東持股比例進(jìn)行衡量；借鑒陳德萍和陳永圣（2011）[26]、姚德權(quán)和文丹煜（2020）[27]的做法，以第一大股東持股比例（Share）作為股權(quán)集中度的代理變量。

4.控制變量

考慮到企業(yè)創(chuàng)新投入受多種因素影響，因此參照現(xiàn)有研究，本文選擇的控制變量如下：企業(yè)規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)回報(bào)率（Roa）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、董事會(huì)規(guī)模（BSize）、兩職合一（Dirc）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）、獨(dú)立董事比例（Indep），行業(yè)（Ind）和年份（Year）虛擬變量。具體變量定義見(jiàn)表1。

表1 變量及度量方法說(shuō)明

續(xù)表

（三）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)上述假設(shè)，本文構(gòu)建模型如下：

其中α0為常數(shù)項(xiàng)，ε 為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2 為變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中創(chuàng)新投入（R&D）的平均值為0.046，標(biāo)準(zhǔn)差為0.045，表明研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比重平均為4.5%，可以看出企業(yè)的創(chuàng)新投入力度不足且水平較低；最小值和最大值分別為0.000 和0.262，表明不同企業(yè)間的創(chuàng)新投入水平具有一定的差異，側(cè)面反映出部分企業(yè)由于資金不足、缺乏完善的創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制等原因而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法加強(qiáng)創(chuàng)新投入力度。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

高管薪酬（Sala）的均值為14.29，最小值和最大值分別為12.45 和16.25，表明上市公司的高管薪酬存在較大差異。股權(quán)制衡度（Z）的均值為0.780，可以看出企業(yè)的股權(quán)制衡度較低；股權(quán)集中度（Share）的均值為34.47，最小值和最大值分別為8.448 和74.09，表明不同企業(yè)間的股權(quán)集中度存在較大差異。在控制變量方面，獨(dú)立董事比例的均值達(dá)到37.5%，超過(guò)證監(jiān)會(huì)1/3 的要求；最大值為57.1%，最小值33.3%，表明與成熟資本市場(chǎng)的水平相比較，我國(guó)的獨(dú)立董事占比仍處于低水平。資產(chǎn)負(fù)債率的標(biāo)準(zhǔn)差為0.198，均值為0.396，表明我國(guó)上市公司總體的資本結(jié)構(gòu)是較為合理的。

（二）相關(guān)性分析

主要變量的相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。可以看到Pearson 與Spearman 相關(guān)系數(shù)分別為0.026 和-0.016，Pearson 相關(guān)系數(shù)在1%的水平上顯著，在一定程度上說(shuō)明了高管薪酬能促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入。Spearman 相關(guān)系數(shù)為負(fù)，這與預(yù)期不符，由于相關(guān)性分析只是簡(jiǎn)單地對(duì)數(shù)值間的相關(guān)性進(jìn)行分析，并未考慮公司財(cái)務(wù)、治理特征以及行業(yè)等異質(zhì)性特征的影響，因此需要通過(guò)回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證。

表3 變量的相關(guān)性檢驗(yàn)

續(xù)表

（三）回歸分析

多元回歸結(jié)果見(jiàn)表4，模型1 檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，模型2a、模型2b 分別用以檢驗(yàn)假設(shè)2a 和假設(shè)2b。其中，模型1 列中，Sala 的回歸系數(shù)是0.010，在1%的水平上顯著，表明高管薪酬水平越高，企業(yè)研發(fā)投入力度越強(qiáng)，假設(shè)1 得以驗(yàn)證。模型2a 中加入高管薪酬與股權(quán)制衡的交乘項(xiàng)，且交乘項(xiàng)與企業(yè)創(chuàng)新投入在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明股權(quán)制衡在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入之間起到了正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2a 得到了驗(yàn)證。模型2b中加入高管薪酬與股權(quán)集中度的交乘項(xiàng)，其與企業(yè)創(chuàng)新投入在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明股權(quán)集中度抑制了高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向作用，假設(shè)2b 得到了驗(yàn)證。

表4 多元回歸結(jié)果

對(duì)于控制變量，企業(yè)研發(fā)投入與資產(chǎn)負(fù)債率在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，企業(yè)研發(fā)投入力度越低；研發(fā)投入與兩職合一呈正相關(guān)關(guān)系，且在1%的水平上顯著，表明總經(jīng)理和董事長(zhǎng)職位由一人擔(dān)任時(shí)，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新投入力度；公司規(guī)模、總資產(chǎn)回報(bào)率均與企業(yè)創(chuàng)新投入是負(fù)相關(guān)關(guān)系，這和大多學(xué)者的研究結(jié)果相一致。

四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）改變主要變量的衡量方法

用董監(jiān)高年薪總額（Sala2）替換高管前三名薪酬總額對(duì)模型進(jìn)行回歸分析。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5，高管薪酬的系數(shù)顯著為正，表明高管薪酬水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入具有激勵(lì)作用，且股權(quán)制衡能有效促進(jìn)高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的正向關(guān)系；股權(quán)集中度在高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新投入之間起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。上述結(jié)果與前文結(jié)果無(wú)實(shí)質(zhì)性差異，說(shuō)明前文分析是合理的。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

（二）將被解釋變量滯后一期

為避免內(nèi)生性問(wèn)題的發(fā)生，將企業(yè)創(chuàng)新投入滯后一期并將樣本重新進(jìn)行回歸（谷豐等，2018）[28]，回歸結(jié)果如表6，其回歸結(jié)果仍然支持前文假設(shè)，表明將企業(yè)創(chuàng)新投入指標(biāo)滯后一期并未對(duì)上述結(jié)果產(chǎn)生影響，所以本文的研究結(jié)論具有可靠性。

表6 被解釋變量滯后一期

五、研究結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)2011—2018年A 股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，基于委托代理理論分析了高管薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，得出以下結(jié)論：（1）提高高管薪酬水平能夠有效激勵(lì)企業(yè)加大創(chuàng)新投入。（2）股權(quán)制衡度越高，越能夠有效促進(jìn)高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的正相關(guān)關(guān)系；股權(quán)集中度抑制了高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的正相關(guān)關(guān)系。

基于上述結(jié)論，本文從公司治理角度提出以下建議：制定合理的高管薪酬契約，適當(dāng)?shù)靥岣吒吖艿男匠晁?，激發(fā)高管創(chuàng)新的動(dòng)力和積極性。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，一是要關(guān)注高管貨幣薪酬對(duì)激勵(lì)高管創(chuàng)新動(dòng)力的作用；二是要重視高管薪酬激勵(lì)對(duì)提升企業(yè)價(jià)值、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的作用；三是要關(guān)注高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)結(jié)構(gòu)的交互影響，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及高管特點(diǎn)，完善薪酬激勵(lì)的評(píng)價(jià)和考核機(jī)制。