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    從虛到實——企業(yè)文化落地“五步法”

    2021-06-17 19:59:01胡士強
    人力資源 2021年6期
    關鍵詞:五步法落地研討

    胡士強

    吉姆·柯林斯在《基業(yè)長青》一書中提到,基業(yè)長青的公司均擁有教派般的文化。變革管理大師約翰·科特幾十年前做的一次調研中,就曾以實際數(shù)據(jù)呈現(xiàn)了企業(yè)文化對業(yè)務增長的價值——重視企業(yè)文化的企業(yè),凈收入增長是不重視企業(yè)文化企業(yè)的上百倍。

    臨淵羨魚,不如退而結網(wǎng)

    如今,企業(yè)文化的重要性已無須再向企業(yè)家和管理者們強調。各個企業(yè)都在顯眼的位置上張貼著“文化”——有企業(yè)的使命、愿景、價值觀,還有企業(yè)經(jīng)營理念、用人理念、生產(chǎn)理念、銷售理念等等各種被稱之為文化的東西。有的企業(yè)還將那些描述著組織文化的文字用電子屏滾動播放,有的企業(yè)更加時髦地將企業(yè)的各種形象、口號拍成宣傳片,在各種大小場合播放。

    企業(yè)文化,已經(jīng)從老板頭腦里的內隱訴求,轉化為外顯的視覺或聽覺的盛宴,似乎只差一些文字和視頻錄制的預算。當越來越多的企業(yè)家發(fā)現(xiàn),熱鬧的“文化”好像跟真實的文化不是一回事兒的時候,就變得越來越灰心,也越來越羨慕華為這樣的企業(yè)。

    ——他們怎么做到讓文化落地的?

    ——為什么華為的“以奮斗者為本”不僅為眾多企業(yè)津津樂道,還被那么多企業(yè)效仿?

    當然,像華為一樣將企業(yè)真正落地的企業(yè),還有很多。這樣的企業(yè),其文化落地總有一些共性的特征:早在多年前企業(yè)就開始重視、強調了員工的廣泛參與性,用更為形象、細致的語言甚至是實際的事例去闡釋與解讀。

    華為在二十年前就研討形成了代表華為文化綱領的《華為基本法》, 華為的企業(yè)文化包括他們的整個管理體系都被眾多中國企業(yè)所羨慕并效仿,讓文化落地,是有方法的,也是能夠學得會的,與其羨慕標桿企業(yè),不如自己付諸行動。

    文化落地CLRSS模型

    想要做到讓文化落地,總是有方法的。我們將在咨詢實踐中幫助客戶企業(yè)落地文化的方法總結出來,形成了文化落地的五步CLRSS模型。任何組織,只要按照這樣的步驟去實施,總能有所成。未來,隨著企業(yè)發(fā)展,形成良性的循環(huán)機制,企業(yè)的文化將是基業(yè)長青的強大基石。

    ●第一步:理念研討

    核心要點:聚焦重點,最高管理層參與,多輪研討遵循自上而下的順序。

    理念研討包含了對企業(yè)愿景、使命、價值觀等核心理念及其內涵的討論。核心理念是企業(yè)文化的根本和起點,其重點不是大而全,而是少而精。通常,能夠將企業(yè)的愿景、使命與價值觀討論清楚,就足夠了。

    整個研討,少則一天,多則三天。從概念培訓切入,到標桿企業(yè)文化介紹,再到本公司文化核心特征的提煉,一般整個過程都會經(jīng)過這三大步驟。

    這種爭論當然不僅限于核心理念的表述上,還有對核心理念的釋義上。我們在整個過程中,甚至經(jīng)歷過將所有釋義全部推翻再重新確立的過程。這樣的反復研討、思考過程,看起來是對人的折磨,但也正是這樣的過程,讓所有參與人員更加深刻理解了企業(yè)的文化,真正做到了讓文化從企業(yè)的現(xiàn)實中生長出來。

    ●第二步:行為列舉

    核心要點:貼近工作場景,最高管理層參與,群策群力。

    對應企業(yè)價值觀,列舉倡導行為與反對行為,為員工行為給出明確的指南。

    “核心價值觀(Values)是一切行動、任務的最高依據(jù)和準則?!庇辛藴蕜t,還需要將其與行為本身鏈接起來,才更容易被全體員工接受與理解,才能夠實現(xiàn)真正落地。對于倡導行為與反對行為的研討,反而相對輕松,所有參與者都可以通過親身經(jīng)歷說出企業(yè)該鼓勵什么、反對什么。比如,龍湖地產(chǎn)羅列了給員工的倡導行為與反對行為,比較明確地提供了員工行為指南。研討過程中,在參與者分組頭腦風暴后,羅列出大量倡導行為與反對行為,這時候還需要引導者帶領大家做出選擇——選出那些最應該提示員工的,一般各十條左右。

    討論確定了適用于全體員工的行為規(guī)范,還需要討論約束管理者行為的特定規(guī)范,形成類似于華為管理者八條的軟硬約束互補機制。

    ●第三步:管理制度對應

    核心要點:切身相關,最少規(guī)則,硬約束。

    制定、修訂必要的內部管理制度,以確保制度與文化理念的一致,尤其是與員工切身相關的獎懲制度,不僅讓員工行為有理念的軟指南,也有對應的硬規(guī)范。

    在我們的咨詢項目中,一般會將內部管理機制的設計前置??紤]到企業(yè)文化落地的長期性,且需要具備比較好的規(guī)范基礎,所以在文化研討時,一般都已經(jīng)將企業(yè)績效、薪酬、選人標準等等做了系統(tǒng)梳理與規(guī)范,而文化就是生長在這些規(guī)范制度之上的。

    即便如此,在文化研討后,企業(yè)仍需將內部制度進行梳理,確保制度與文化的一致性。

    ●第四步:故事講述

    核心要點:一把手示范,推向全員;學習如何講好正向而生動的故事。

    自上而下,全員講述文化故事、價值觀故事,讓理念具象化、場景化,讓所有員工都認識、理解文化,讓文化就在員工身邊。

    “故事是有靈魂的證據(jù)。”在一次企業(yè)文化研討中,講故事環(huán)節(jié)結束后,企業(yè)董事長專門過來跟我們聊,“你們應該開一門課,專門教管理者如何講好故事”。可見,講好企業(yè)故事、員工故事,既是企業(yè)的現(xiàn)實需求,又是一門“技術活兒”。

    教我們講故事的書越來越多,但故事講起來還是沒有那么容易。首先,故事要有明確的主題,主題要與價值觀相符;其次,故事要有時間、地點、人物、事件或任務、行動、結果等要素;最后,也是最重要的,故事要有情節(jié),要有起承轉合,甚至要有懸念,有引人入勝的地方,這一點恰恰是最難的——很多編劇、導演都達不到的境界,寄望于員工去達到,當然不現(xiàn)實。

    但講故事,只要主題關聯(lián)了價值觀,有就比沒有強。

    ●第五步:固化機制

    核心要點:滲透文化,喜聞樂見。

    形成企業(yè)的文化視覺系統(tǒng)、文化激勵機制及文化活動方案等等,讓文化理念能夠持續(xù)地傳遞與固化。

    對于文化的視覺系統(tǒng),最常見的錯誤是浮于表面,看不到其中蘊含的文化。而文化活動,又經(jīng)常被簡單當作員工關懷或者熱熱鬧鬧卻沒有內涵的一種短期“運動”。

    與文化相關的視覺系統(tǒng),應該遵循的是信息精準傳達原則。凡是能夠精準傳達文化信息的,就做;凡是形式大于內容的,就取消。所有的文化相關的培訓、團建活動,都要嵌入文化關聯(lián)的環(huán)節(jié),成為文化信息傳遞的機會或者是文化故事呈現(xiàn)的機會。

    當然,這些都需要事先的規(guī)劃與安排,在有限的預算內實現(xiàn)價值傳遞最大化。

    作者 德銳咨詢副總經(jīng)理

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