領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)如何影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入
——一個(gè)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2021-03-24 06:08:12袁凌，劉平，褚昊
科技進(jìn)步與對(duì)策 2021年4期
袁 凌，劉 平，褚 昊
(1.湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082；2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)
0 引言
近年來(lái)，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境不確定性增大，工作中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的場(chǎng)景越發(fā)常見(jiàn)，并成為領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)話(huà)題[1]。根據(jù)以往研究，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的結(jié)果變量涉及領(lǐng)導(dǎo)有效性感知[1]、員工績(jī)效[2]、領(lǐng)導(dǎo)信任[3]、反生產(chǎn)行為[4]、組織公民行為[5]等多個(gè)方面，但較少有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新的影響。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)蕩性增大，當(dāng)今組織更加注重員工創(chuàng)新能力培育，因此深入了解領(lǐng)導(dǎo)憤怒這一常見(jiàn)職場(chǎng)負(fù)面情緒對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響十分必要。事實(shí)上，從問(wèn)題識(shí)別到創(chuàng)意生成的整個(gè)創(chuàng)新過(guò)程中員工都需與領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)互動(dòng)及反饋[6]，此時(shí)員工易于感知到領(lǐng)導(dǎo)的憤怒情緒，而觀察他人憤怒情緒會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造性思維以及注意力產(chǎn)生顯著消極影響[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)的憤怒情緒將可能導(dǎo)致員工降低創(chuàng)新過(guò)程投入。由于已有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入的關(guān)系尚未給予足夠關(guān)注，其中的“黑箱”有待揭示。此外，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的研究多基于西方組織情境，受儒家文化、集體主義等影響，中國(guó)人表達(dá)憤怒情緒的方式、結(jié)果與西方人存在一定差異，因此有必要在中國(guó)組織情境下作進(jìn)一步探討[8]。綜上，本研究將基于中國(guó)本土情境探討領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系及內(nèi)在作用機(jī)制，以豐富中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新影響的研究。
情緒即社會(huì)信息模型(EASI，Emotion As Social Information)中的綜合認(rèn)知和情緒雙視角為員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒喧泄后的行為選擇提供了一個(gè)較全面的解釋框架[9]。該模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)情緒可以通過(guò)兩種不同機(jī)制影響員工行為：一是信號(hào)傳遞過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)情緒被員工還原為一種信息并整合到認(rèn)知過(guò)程中，進(jìn)而影響其行為決策；二是情緒感染過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)“傳染”過(guò)程喚起員工類(lèi)似情緒，進(jìn)而影響其后續(xù)態(tài)度和行為。本研究將以此為理論框架，結(jié)合中國(guó)文化情境和實(shí)踐，從個(gè)體認(rèn)知和情感系統(tǒng)中分離出兩個(gè)可能與創(chuàng)新相關(guān)的因素，即組織支持感(重要的創(chuàng)新認(rèn)知資源)和職場(chǎng)焦慮(現(xiàn)代人常見(jiàn)情緒問(wèn)題)，探討二者在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用。此外，情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，個(gè)體情緒來(lái)源于其對(duì)相關(guān)情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)[10]，即個(gè)體認(rèn)知過(guò)程會(huì)影響其情緒反應(yīng)。因此，本研究將進(jìn)一步探討組織支持感和職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
由于個(gè)體行為受自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)管控，而正念屬于與自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)緊密相關(guān)的個(gè)體特質(zhì)，能對(duì)工作行為進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，極大緩沖內(nèi)外部消極刺激產(chǎn)生的后果[11]，因此能在很大程度上調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的消極作用。由此，本研究選擇正念為調(diào)節(jié)變量，探討其在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系中的鏈?zhǔn)街薪檎{(diào)節(jié)作用。
綜上所述，本研究立足中國(guó)文化情境，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒表達(dá)特點(diǎn)，探討中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的影響，同時(shí)，檢驗(yàn)組織支持感與職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?，以及員工正念的調(diào)節(jié)作用。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法在中國(guó)本土企業(yè)收集數(shù)據(jù)，使用結(jié)構(gòu)方程模型方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，基于理論和實(shí)證的共同分析，深層解析中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)何時(shí)以及如何影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入，從而為相關(guān)理論發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐提供指導(dǎo)與借鑒。
1 理論分析與假設(shè)推導(dǎo)
1.1 中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)，Gibson & Callister[12]提出的定義在西方獲得較高認(rèn)同，即領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)是指領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的憤怒情緒，其源于目標(biāo)受阻或感知威脅，常涉及對(duì)下屬不當(dāng)行為的職責(zé)評(píng)估以及糾正領(lǐng)導(dǎo)者所認(rèn)為的錯(cuò)誤行為與目標(biāo)等。領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)具有3個(gè)特點(diǎn)：①其是由工作場(chǎng)所事件引發(fā)的一種典型消極情緒，通常伴隨肢體語(yǔ)言，識(shí)別性較高，如眉毛下垂、鼻孔張開(kāi)、臉龐脹紅、拳頭握緊和聲音激昂等；②領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)包含強(qiáng)烈的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為意圖，具有社會(huì)和人際雙重功能，能夠促進(jìn)或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；③領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)依賴(lài)一定的文化情境，會(huì)受到組織文化規(guī)范的影響[8]。
由于東西方文化差異和領(lǐng)導(dǎo)憤怒對(duì)文化情境的依賴(lài)，不能將西方文化背景下的憤怒內(nèi)涵簡(jiǎn)單移植到中國(guó)實(shí)踐中來(lái)[8]。中國(guó)的儒家文化、集體主義等倡導(dǎo)“和諧”、“中庸”、“內(nèi)斂”，這與西方文化倡導(dǎo)的“個(gè)性化”、“開(kāi)放”、“張揚(yáng)”等價(jià)值觀相差極大。由此可見(jiàn)，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)內(nèi)涵與西方情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)是存在差異的。具體而言：其一，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)更加含蓄內(nèi)斂。相較于西方，中國(guó)的文化傳統(tǒng)是“喜怒不形于色”，領(lǐng)導(dǎo)者往往很少直接表達(dá)憤怒[13]。有調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中國(guó)人生氣時(shí)的舉動(dòng)首先是“生悶氣”(58.4%)，其次是“掉頭就走”(33.3%)和“大罵”(32.9%)。由此可見(jiàn)，中國(guó)人生氣時(shí)首先是習(xí)慣性壓抑，其次是規(guī)避憤怒，最后是怒形于色[14]。正因?yàn)槿绱?，?dāng)員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)上述生氣舉動(dòng)時(shí)，往往不能當(dāng)即理解，需要結(jié)合其認(rèn)知資源揣摩其中的“潛臺(tái)詞”，以調(diào)整自己態(tài)度及行為[15]。其二，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)常與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)。中國(guó)是一個(gè)倡導(dǎo)儒家文化的禮儀之邦，強(qiáng)調(diào)“和諧”、“中庸”、“面子”，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的破壞性行為多表現(xiàn)為沒(méi)有明顯傷害意圖的“憤怒”，而非大眾熟知的“辱虐”[16]。因此，憤怒被視為領(lǐng)導(dǎo)破壞性行為的一種外顯形式，而這也導(dǎo)致員工對(duì)其破壞性的感知更為敏感。其三，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)易引發(fā)員工消極反應(yīng)，包括消極情緒和消極認(rèn)知。受面子文化影響，中國(guó)人自尊心較強(qiáng)，當(dāng)感知領(lǐng)導(dǎo)憤怒時(shí)更容易感覺(jué)被冒犯、“不給面子”等，從而產(chǎn)生較高的負(fù)面情緒，形成敵意的工作場(chǎng)所氛圍，導(dǎo)致組織人際關(guān)系僵化甚至惡化[16]。同時(shí)，在儒家文化影響下，領(lǐng)導(dǎo)憤怒意味著情緒失控，違背了大眾對(duì)德才兼?zhèn)涞葌鹘y(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)形象的預(yù)期，容易引發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的懷疑[17]。鑒于此，員工更傾向于將領(lǐng)導(dǎo)憤怒詮釋為敵意舉動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)才能低下等，而非績(jī)效引導(dǎo)[16]。 綜上，相比西方組織情境，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)更加內(nèi)斂含蓄，會(huì)消耗員工較多的認(rèn)知資源，且其常與破壞性行為相聯(lián)系，破壞性特征更顯著，容易引發(fā)員工消極反應(yīng)，包括消極情緒和負(fù)面認(rèn)知。因此，本研究推測(cè)，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)消極影響員工創(chuàng)新。
1.2 領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入
創(chuàng)新過(guò)程投入是指?jìng)€(gè)人在創(chuàng)新產(chǎn)出過(guò)程中的投入，包括問(wèn)題識(shí)別、信息搜索與編碼、創(chuàng)意與替代方案生成等[18]。個(gè)體投入精力越多，識(shí)別問(wèn)題越充分、獲得信息越多，就越可能產(chǎn)生既新穎又實(shí)用的解決方案[6]。因此，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在追求創(chuàng)新的過(guò)程中需要持續(xù)投入時(shí)間與注意力，并需要對(duì)想法不斷打磨。
受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒易引起對(duì)方的不滿(mǎn)與消極體驗(yàn)，從而降低其創(chuàng)新過(guò)程投入[8]。首先，基于EASI模型[9]，當(dāng)面對(duì)憤怒的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工會(huì)通過(guò)察言觀色對(duì)其舉止(面部表情、身體姿勢(shì)等)進(jìn)行無(wú)意識(shí)模仿而經(jīng)歷相似的憤怒體驗(yàn)[19]。而個(gè)體經(jīng)歷的消極情緒經(jīng)歷會(huì)負(fù)向影響其工作狀態(tài)[20]，最終降低創(chuàng)新過(guò)程投入。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒向員工傳遞出潛在的威脅信號(hào)，受到領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒影響的員工會(huì)反復(fù)分析憤怒動(dòng)因，極大消耗其認(rèn)知資源，從而導(dǎo)致員工減少創(chuàng)新上的認(rèn)知資源投入[16]。其次，領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒下隱含的“盡快做好”信號(hào)會(huì)使員工減少信息檢索數(shù)量和降低檢索質(zhì)量，嚴(yán)重影響創(chuàng)新過(guò)程投入[6]；同時(shí)，“盡快做好”的信號(hào)會(huì)促使員工選擇比較保守的方案，而不會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間去打磨想法、獲得更多創(chuàng)意，最終負(fù)向影響創(chuàng)新過(guò)程投入[6]。最后，上級(jí)憤怒(如批評(píng)、指責(zé)、詆毀等)除導(dǎo)致員工產(chǎn)生身份威脅感及不安全感外，還會(huì)讓其懷疑自身貢獻(xiàn)和努力未得到尊重，從而降低其在組織內(nèi)的發(fā)展動(dòng)機(jī)[21]。而內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用，即員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，越可能打破陳規(guī)，接受挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而提出創(chuàng)新性建議和策略[22]。因此，本研究提出如下假設(shè)：
H1：中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入有負(fù)向影響。
1.3 組織支持感的中介作用
組織支持感是指員工在工作中對(duì)組織是否承認(rèn)個(gè)體付出、關(guān)注個(gè)體福利和幸福的一種綜合感知，是綜合社會(huì)交換理論和互惠原則的一個(gè)構(gòu)念[23]。
領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工組織支持感負(fù)相關(guān)。首先，領(lǐng)導(dǎo)是組織代言人，員工的組織支持感在很大程度上是由領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)——員工關(guān)系塑造的[23]。在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒易引發(fā)員工的消極認(rèn)知，并被詮釋為譴責(zé)、否定與質(zhì)疑，進(jìn)而上升到霸凌行為，破壞領(lǐng)導(dǎo)——員工關(guān)系[16]。同時(shí)，由于員工無(wú)法及時(shí)獲得領(lǐng)導(dǎo)反饋信息或溝通不足，會(huì)削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的感知，并最終降低組織支持感[24]。其次，由于領(lǐng)導(dǎo)掌控著組織資源，當(dāng)員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒時(shí)往往不敢申辯和反駁。在權(quán)力距離較顯著的國(guó)內(nèi)，這種現(xiàn)象更為普遍[25]。長(zhǎng)此以往，員工內(nèi)心容易積壓委屈和不公平感，最終負(fù)向影響員工組織支持感[26]。最后，領(lǐng)導(dǎo)憤怒容易引發(fā)敵意認(rèn)知。敵意認(rèn)知是個(gè)體在與他人交往過(guò)程中表現(xiàn)出的敵對(duì)想法，包括貶低、消極評(píng)價(jià)和怨恨等。敵意認(rèn)知作為一種負(fù)面認(rèn)知，會(huì)削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)同，并顯著降低組織支持感[27]。
組織支持感與創(chuàng)新過(guò)程投入正相關(guān)。首先，從內(nèi)在激勵(lì)角度看，當(dāng)員工擁有較高的組織支持感時(shí)，他們會(huì)感到自己受到組織重視，會(huì)更加努力地回報(bào)組織，從而以更強(qiáng)的主動(dòng)性投入創(chuàng)新過(guò)程[23]。其次，從心理資本角度看，員工組織支持感越高，越不懼怕失敗，即使創(chuàng)新失敗了，由于組織的支持，他們也會(huì)被寬容。因此，組織支持感越高，員工展現(xiàn)自我的欲望越強(qiáng)并敢于冒險(xiǎn)，從而更有積極性投入創(chuàng)新過(guò)程[28]。最后，從資源整合利用角度看，由于高組織支持感的員工與組織建立了高質(zhì)量交換關(guān)系[23]，因此無(wú)論是在問(wèn)題識(shí)別、信息搜索，還是創(chuàng)意產(chǎn)生中，他們都能夠與領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更多溝通、獲取更多信息、產(chǎn)生更多“頭腦風(fēng)暴”，從而更有可能產(chǎn)出創(chuàng)意。簡(jiǎn)而言之，高組織支持感的員工能夠更充分地利用各種組織資源，在創(chuàng)新過(guò)程中有更好的表現(xiàn)以及加大創(chuàng)新過(guò)程投入[29]。
綜上所述，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)削弱員工的組織支持感，而較低的員工組織支持感不利于其創(chuàng)新過(guò)程投入。因此，本研究提出如下假設(shè)：
H2：組織支持感在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系中具有中介作用。
1.4 職場(chǎng)焦慮的中介作用
職場(chǎng)焦慮是指員工在組織中感受到威脅時(shí)形成的不安與憂(yōu)慮，其屬于一種以緊張為主要癥狀的壓力反應(yīng)[30]。焦慮分為特質(zhì)焦慮和狀態(tài)焦慮，本研究關(guān)注的是組織情境下的狀態(tài)焦慮，常在員工面臨威脅和壓力時(shí)發(fā)生[31]。
領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)加大員工的職場(chǎng)焦慮。首先，依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)體感知到組織中存在不利于自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和利益獲取的威脅時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的焦慮情緒[10]。由此可以推測(cè)，遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)影響員工職場(chǎng)焦慮水平。如前所述，領(lǐng)導(dǎo)憤怒(如批評(píng)、指責(zé)、詆毀等)常給員工帶來(lái)消極影響，是一種威脅信號(hào)。從組織正式制度角度考慮，領(lǐng)導(dǎo)憤怒可能意味著員工表現(xiàn)不佳，會(huì)面臨組織制度責(zé)罰和地位威脅[8]；從人際關(guān)系角度看，領(lǐng)導(dǎo)憤怒可能導(dǎo)致員工面臨職場(chǎng)排斥風(fēng)險(xiǎn)[32]。同時(shí)，憤怒還可能作為一種達(dá)成恐嚇員工目的的威脅策略[33]。由于焦慮情緒常在員工面臨威脅時(shí)產(chǎn)生，因此領(lǐng)導(dǎo)憤怒作為一種場(chǎng)景威脅會(huì)引發(fā)員工職場(chǎng)焦慮。其次，基于情緒傳染理論，遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)使員工“感染”憤怒情緒，而焦慮作為憤怒的伴隨情緒會(huì)由此滋生，即此時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生較高的焦慮情緒[33]。
職場(chǎng)焦慮不利于員工投入創(chuàng)新過(guò)程。首先，依據(jù)資源保存理論，狀態(tài)焦慮作為負(fù)面情緒，會(huì)較多地占用員工認(rèn)知/情緒資源[34]，導(dǎo)致員工在創(chuàng)新過(guò)程中的情緒/認(rèn)知資源投入減少，從而負(fù)向影響創(chuàng)新過(guò)程投入。其次，因遭受組織不公平待遇而產(chǎn)生的消極情緒會(huì)將員工注意力引至不公平待遇的溯源上[35]。因此，當(dāng)員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒且產(chǎn)生較強(qiáng)的狀態(tài)焦慮時(shí)，員工會(huì)將更多注意力投向如何平息領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒上，而較少關(guān)心工作任務(wù)，造成創(chuàng)新過(guò)程投入降低。最后，焦慮作為一種預(yù)防取向情緒，會(huì)限制個(gè)體注意力范圍，即個(gè)體容易將注意力集中在與安全/危險(xiǎn)相關(guān)的刺激源上，導(dǎo)致思維僵化，抑制創(chuàng)造性思維[36]。具體地，焦慮會(huì)導(dǎo)致信息搜尋和處理受到限制、對(duì)問(wèn)題備選解決方案的考慮減少、注意力持續(xù)時(shí)間縮短、傾向于利用熟悉和保險(xiǎn)的解決方案，并最終導(dǎo)致創(chuàng)新過(guò)程投入減少[7]。
綜上所述，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)增加員工的職場(chǎng)焦慮，而員工的職場(chǎng)焦慮會(huì)阻礙其投入創(chuàng)新過(guò)程。因此，本研究提出如下假設(shè)：
H3：職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系中具有中介作用。
1.5 組織支持感與職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體情緒反應(yīng)來(lái)源于其內(nèi)部情緒認(rèn)知過(guò)程，即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒的認(rèn)知與解釋將引發(fā)相應(yīng)的內(nèi)部情緒反應(yīng)[10]。組織支持感是員工對(duì)組織是否看重自己的工作付出、個(gè)體福利和幸福的一種綜合感受，來(lái)源于員工對(duì)組織情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)，屬于一種認(rèn)知過(guò)程[23]；而職場(chǎng)焦慮是一種強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，是員工特定的內(nèi)部情緒反應(yīng)[30]。組織支持感的形成過(guò)程可以看作是一種情緒認(rèn)知過(guò)程，通過(guò)該過(guò)程產(chǎn)生特定的情緒反應(yīng)，即職場(chǎng)焦慮。因此，基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的作用機(jī)制，本研究認(rèn)為較低的員工組織支持感會(huì)導(dǎo)致較強(qiáng)烈的職場(chǎng)焦慮。組織支持感降低，意味著員工認(rèn)為工作中失去了組織重視與相應(yīng)資源支持，對(duì)個(gè)體順利實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和獲得收益來(lái)說(shuō)是一種潛在威脅[37]。而職場(chǎng)焦慮通常在個(gè)體面臨威脅時(shí)產(chǎn)生，充當(dāng)生存受到威脅時(shí)的自救信號(hào)[31]。因此，組織支持感降低作為一種威脅會(huì)增強(qiáng)員工的焦慮感。由此，結(jié)合假設(shè)H2和H3，即中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)負(fù)向影響員工與組織的交換過(guò)程，降低員工的組織支持感，而低組織支持感會(huì)導(dǎo)致員工感知較大的威脅，增加員工職場(chǎng)焦慮，而較高的職場(chǎng)焦慮會(huì)負(fù)向影響員工的認(rèn)知、思維、信息處理等，最后導(dǎo)致創(chuàng)新過(guò)程投入降低。由此，本研究提出如下假設(shè)：
H4：組織支持感和職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒與創(chuàng)新過(guò)程投入間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)由于降低了員工組織支持感而加劇了職場(chǎng)焦慮，進(jìn)而負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入。
1.6 員工正念的調(diào)節(jié)作用
在管理領(lǐng)域，正念被定義為一種對(duì)當(dāng)前內(nèi)外部刺激的高度專(zhuān)注和坦然接納，既可表示個(gè)體的意識(shí)狀態(tài)，也可表示一種特質(zhì)[38]。注意與接納是正念的兩個(gè)核心要素，其中，注意是個(gè)體對(duì)當(dāng)前內(nèi)外部刺激的一種持續(xù)關(guān)注；而接納是個(gè)體面對(duì)內(nèi)外部刺激時(shí)一種不加評(píng)判的接受，包括所有痛苦和開(kāi)心[39]。
正念會(huì)降低職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響?；谇拔姆治觯?dāng)員工職場(chǎng)焦慮較強(qiáng)烈時(shí)，很可能持續(xù)沉浸在擔(dān)憂(yōu)中，降低注意力效率和質(zhì)量，最終減少創(chuàng)新過(guò)程投入。而正念通過(guò)影響個(gè)體注意力機(jī)能，能夠顯著緩解這種負(fù)向影響[39]。首先，正念強(qiáng)調(diào)專(zhuān)注 “此時(shí)此刻”，減少對(duì)當(dāng)下與任務(wù)無(wú)關(guān)的“憂(yōu)思”。因此，高正念的員工能夠更專(zhuān)注當(dāng)下任務(wù)，提高注意力效率，減少職場(chǎng)焦慮對(duì)注意力的分散和占用，在創(chuàng)新過(guò)程中投入更多[40]。其次，正念強(qiáng)調(diào)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外部刺激不加評(píng)判地接納[39]。因此，高正念的員工更能坦然接納職場(chǎng)焦慮這一負(fù)面情緒，而不會(huì)對(duì)此作出好壞利弊的評(píng)價(jià)，這有助于員工在消極的焦慮情緒和自身反應(yīng)之間建立更大的緩沖空間[41]，減少?zèng)_動(dòng)性認(rèn)知或負(fù)面行為，改善自我調(diào)整與管理功能。由此，高正念員工會(huì)比低正念員工以更加積極的狀態(tài)面對(duì)職場(chǎng)焦慮這一負(fù)面體驗(yàn)，緩解職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)面影響。
此外，正念將通過(guò)緩解職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響，對(duì)組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒與創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪楫a(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。員工正念水平越高，擁有的自我調(diào)節(jié)資源越多，通過(guò)保持當(dāng)下的專(zhuān)注力與接納度，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)自身情緒、認(rèn)知和行為等方面更有效的調(diào)節(jié)[42]。因此，高正念員工能夠更好地應(yīng)對(duì)因領(lǐng)導(dǎo)憤怒導(dǎo)致的組織支持感降低和職場(chǎng)焦慮升高等不良心理體驗(yàn)，從而緩解認(rèn)知/情緒等自我調(diào)節(jié)資源不足問(wèn)題，避免創(chuàng)新過(guò)程投入降低。簡(jiǎn)而言之，高正念員工對(duì)職場(chǎng)焦慮的敏感度較低，不會(huì)顯著受到它的消極影響[43]。這意味著領(lǐng)導(dǎo)憤怒對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的間接影響會(huì)較少通過(guò)職場(chǎng)焦慮得以傳遞，因此領(lǐng)導(dǎo)憤怒通過(guò)組織支持感到職場(chǎng)焦慮，再到創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤⒌玫骄徑狻Ｒ虼?，本研究提出如下假設(shè)：
H5：?jiǎn)T工正念通過(guò)緩和職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響進(jìn)而調(diào)節(jié)組織支持感、職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即?duì)低正念員工來(lái)說(shuō)，該負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔幂^強(qiáng)，但對(duì)高正念員工來(lái)說(shuō)，該負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔孟鄬?duì)較弱。
綜上，構(gòu)建本研究理論框架如圖1所示。
圖1 理論研究模型
2 研究方法
2.1 研究樣本
本研究調(diào)查樣本主要來(lái)自湖南、廣東、北京等地對(duì)員工創(chuàng)新要求較高的互聯(lián)網(wǎng)、廣告、金融等行業(yè)企業(yè)，其員工屬于典型的知識(shí)型員工。研究采用線(xiàn)上電子問(wèn)卷和線(xiàn)下紙質(zhì)問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。具體如下：首先，利用大學(xué)MBA學(xué)員發(fā)放匿名問(wèn)卷；其次，利用社會(huì)資源渠道聯(lián)系多家相關(guān)企業(yè)高層，獲得其支持后在其企業(yè)發(fā)放匿名問(wèn)卷；最后，利用社會(huì)關(guān)系，采用在線(xiàn)滾雪球方式針對(duì)符合要求的調(diào)查對(duì)象發(fā)放問(wèn)卷。本研究共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷600份，回收512份，刪除無(wú)效問(wèn)卷如不完整填寫(xiě)和明顯不認(rèn)真填寫(xiě)等，最終得到有效問(wèn)卷381份，有效率為63.5%。樣本特征見(jiàn)表1。
表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布
2.2 變量測(cè)量
本研究采用量表均是在國(guó)外主流期刊上發(fā)表過(guò)的成熟量表，并在中國(guó)組織情境下被證明具有良好信效度。所有英文量表均進(jìn)行了完整的翻譯——回譯工作，并成立相關(guān)專(zhuān)題小組對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改，盡可能避免問(wèn)卷中出現(xiàn)語(yǔ)句歧義和模糊。
領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)采用Forgays等[44]開(kāi)發(fā)的“憤怒情緒調(diào)查量表”，共5個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如 “在工作中，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們表現(xiàn)出憤怒”，員工采用“1”-“6”依次表示“一次也不”到“非常頻繁”。本研究中，其α系數(shù)為0.925。
組織支持感采用Shanock等[45]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“公司重視我們?yōu)楣纠孀鞒龅呢暙I(xiàn)”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.870。
職場(chǎng)焦慮采用Mccarthy等[30]開(kāi)發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“一想到工作做得不好，我就不知所措”、“我對(duì)不能達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)感到緊張和憂(yōu)慮”、“即使我盡我所能，我仍然擔(dān)心我的工作表現(xiàn)是否足夠好”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.913。
創(chuàng)新過(guò)程投入采用Zhang & Bartol[18]開(kāi)發(fā)的量表，共11個(gè)題項(xiàng)，包括問(wèn)題識(shí)別、信息搜索和編碼、創(chuàng)意和備選方案生成3個(gè)維度。舉例題項(xiàng)如“我花了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)理解問(wèn)題本質(zhì)”、“我仔細(xì)考慮不同來(lái)源的信息以產(chǎn)生新想法”、“我嘗試想出一些與已有解決問(wèn)題方法不同的新辦法”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.891。
正念采用Brown & Ryan[46]開(kāi)發(fā)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“我發(fā)現(xiàn)我很難把注意力集中在當(dāng)下發(fā)生的事情”和“我發(fā)現(xiàn)自己會(huì)沉浸在過(guò)去的事情或未來(lái)的想象中”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.916。
控制變量。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體差異等方面因素會(huì)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入。因此，本研究控制變量包括：領(lǐng)導(dǎo)與員工的性別年齡、受教育程度、共事時(shí)間、工作年限以及領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)等9個(gè)變量。
3 實(shí)證分析
3.1 驗(yàn)證性因子分析
本研究遵循標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證檢驗(yàn)流程，首先對(duì)假設(shè)模型涉及的主要變量(領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)、組織支持感、職場(chǎng)焦慮、創(chuàng)新過(guò)程投入和正念)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，五因子模型的χ2/df=2.091, RMSEA=0.054, SRMR=0.050, CFI=0.916, IFI=0.917, TLI=0.910,符合適配標(biāo)準(zhǔn)。而四因子、三因子、二因子和單因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度顯著劣于五因子，未達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究5個(gè)變量間具備較好的區(qū)分效度。
3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)
本研究采用Harman單因素方法和共同方法潛因子(CMV)[47]檢驗(yàn)共同方法偏差。Harman單因素方法檢驗(yàn)結(jié)果表明：特征根大于1的因子總變異解釋量為65.303%，第一個(gè)主成分的變異解釋量為30.529%，未超過(guò)最大值50%，且不超過(guò)總變異解釋量的一半，初步說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。同時(shí)，共同方法潛因子(CMV)檢驗(yàn)結(jié)果表明(如表2)：在五因子模型中加入一個(gè)共同方法變異因子后，其SRMR、CFI、IFI、TLI等改善程度處于0～0.02之間，與五因子模型相比只有非常微弱的改善，且RMSEA指標(biāo)變得不合格。因此，綜合以上兩種方法的檢驗(yàn)結(jié)果可知，本研究測(cè)量數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
表2 區(qū)分效度檢驗(yàn)及共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果
3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析
表3列出了不同變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果表明：①領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.193，p<0.001)；②領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與組織支持感顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.335，p<0.001)，組織支持感與員工創(chuàng)新過(guò)程投入顯著正相關(guān)(r=0.438，p<0.001)；③領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工職場(chǎng)焦慮顯著正相關(guān)(r=0.336，p<0.001)，職場(chǎng)焦慮與員工創(chuàng)新過(guò)程投入顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.384，p<0.001)；④組織支持感與員工職場(chǎng)焦慮顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.360，p<0.001)；⑤正念與領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)(r=-0.338，p<0.001)、職場(chǎng)焦慮(r=-0.523，p<0.001)顯著負(fù)相關(guān)，與組織支持感(r=0.424，p<0.001)、創(chuàng)新過(guò)程投入(r=0.469，p<0.001)顯著正相關(guān)。變量相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究假設(shè)，為后續(xù)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。
表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性系數(shù)
3.4 假設(shè)檢驗(yàn)
3.4.1 中介模型檢驗(yàn)
本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入的主效應(yīng)予以檢驗(yàn)。主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型的擬合度指標(biāo)良好(χ2/df=2.976, RMSEA= 0.072, SRMR=0.041, CFI=0.952, IFI=0.952, TLI=0.942)，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為負(fù)且顯著(β=-0. 15，p<0. 001)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H1得到進(jìn)一步支持。
在前述分析的基礎(chǔ)上，繼續(xù)采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)中介模型。首先通過(guò)比較各種嵌套競(jìng)爭(zhēng)模型確定最優(yōu)中介模型，然后在結(jié)構(gòu)方程模型分析的基礎(chǔ)上結(jié)合Bootstrap法驗(yàn)證中介作用的顯著性?？紤]到多重中介模型有3種不同形式：純鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?、并列中介模型和?fù)合中介模型[48]，本研究首先建立以領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)為自變量，員工創(chuàng)新過(guò)程投入為因變量，組織支持感和職場(chǎng)焦慮為鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽兞康募僭O(shè)模型1(見(jiàn)圖2)，然后在假設(shè)模型1的基礎(chǔ)上建立嵌套競(jìng)爭(zhēng)模型2和嵌套競(jìng)爭(zhēng)模型3。模型2刪除領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——職場(chǎng)焦慮，以及組織支持感——員工創(chuàng)新過(guò)程投入路徑，轉(zhuǎn)換為完全鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?；模?刪除組織支持感——職場(chǎng)焦慮路徑，轉(zhuǎn)換為并列中介模型。從表3可知，模型2和模型3的擬合度降低，相關(guān)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，表明假設(shè)模型1為最優(yōu)模型。同時(shí)，通過(guò)對(duì)比模型間的卡方值變化是否顯著進(jìn)一步確定最優(yōu)模型：當(dāng)Δχ2的差異顯著時(shí)，擬合程度更好的復(fù)雜模型為最優(yōu)模型，反之，簡(jiǎn)潔路徑模型為最優(yōu)模型。結(jié)果顯示，相比模型2和模型3，模型1的卡方值變化顯著(Δχ2(2)=69.617，p<0.05；Δχ2(1)=22.283，p<0.05)，再次表明原假設(shè)模型1是最優(yōu)模型(模型1的路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)如圖2)。因此，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)不僅分別通過(guò)組織支持感、職場(chǎng)焦慮間接影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入，還通過(guò)先降低組織支持感、后促進(jìn)職場(chǎng)焦慮水平升高，最終影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入。
表4 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)
接下來(lái)，在結(jié)構(gòu)方程模型分析基礎(chǔ)上結(jié)合Bootstrap法，對(duì)組織支持感和職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔眠M(jìn)行檢驗(yàn)，最優(yōu)中介模型運(yùn)行結(jié)果及Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果如圖2、表5所示。由此可知，①領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——組織支持感的路徑系數(shù)(β=-0.32，p<0.001)、組織支持感——員工創(chuàng)新過(guò)程投入的路徑系數(shù)(β=0.38，p<0.001)均顯著，且組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用顯著(β=-0.12，p<0.05)，Bootstrap的置信區(qū)間為[-0.202，-0.070]，未包含0，假設(shè)H2得證；②領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——職場(chǎng)焦慮的路徑系數(shù)(β=0.29，p<0.001)、職場(chǎng)焦慮——員工創(chuàng)新過(guò)程投入的路徑系數(shù)(β=-0.32，p<0.001)均顯著，且職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用顯著(β=-0.09，p<0.05)，Bootstrap的置信區(qū)間為[-0.152，-0.046]，未包含0，假設(shè)H3得證；③組織支持感—職場(chǎng)焦慮的路徑系數(shù)顯著(β=-0.27，p<0.001)，且組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著(β=-0.03，p<0.05)，Bootstrap的置信區(qū)間為[-0.057，-0.008]，未包含0，假設(shè)H4得到支持。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——?jiǎng)?chuàng)新過(guò)程投入的路徑系數(shù)不顯著(β=0.03，p>0.05)，直接效應(yīng)的Bootstrap置信區(qū)間為[-0.078，0.138]，包含0，因此組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間起完全多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?。相較中介效應(yīng)，兩條獨(dú)立中介路徑的差異不顯著(95%的Bootstrap置信區(qū)間包含0)，說(shuō)明這兩條獨(dú)立中介路徑的中介效應(yīng)相當(dāng)，而鏈?zhǔn)街薪槁窂胶蛢蓷l獨(dú)立中介路徑的中介效應(yīng)差異顯著(95%的Bootstrap置信區(qū)間不包含0)，即兩條獨(dú)立中介路徑的中介效應(yīng)強(qiáng)于鏈?zhǔn)街薪槁窂降闹薪樾?yīng)。
表5 中介效應(yīng)及Bootstrap分析結(jié)果
3.4.2 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
本研究利用潛變量調(diào)節(jié)效應(yīng)模型估計(jì)的無(wú)約束估計(jì)法驗(yàn)證正念的調(diào)節(jié)作用[49]，并參考stride等[50]提出的被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ退惴ㄟM(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，構(gòu)建正念和職場(chǎng)焦慮的調(diào)節(jié)項(xiàng)觀察指標(biāo)。由于潛變量正念和職場(chǎng)焦慮的觀察指標(biāo)數(shù)量不一致，因此去掉正念因子負(fù)荷較低的3個(gè)觀察指標(biāo)；其次，采用題項(xiàng)打包策略各自形成4個(gè)觀察指標(biāo)，中心化后按照乘積指標(biāo)“大配大、小配小”的原則構(gòu)建正念與職場(chǎng)焦慮調(diào)節(jié)項(xiàng)的觀察指標(biāo)[51]，共構(gòu)建4個(gè)乘積觀察指標(biāo)；最后，將調(diào)節(jié)項(xiàng)和調(diào)節(jié)變量放入最優(yōu)中介模型中，模型擬合良好(χ2/df=1.993, RMSEA=0.051, CFI=0.915, IFI=0.916, TLI=0.909)。數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果顯示：正念與職場(chǎng)焦慮的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.12，p<0.05)，說(shuō)明正念顯著調(diào)節(jié)了職場(chǎng)焦慮與創(chuàng)新過(guò)程投入的關(guān)系。
為了更直觀、清晰地顯示調(diào)節(jié)效果，本研究將樣本分為高正念組和低正念組(正念的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，繪制正念調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖3所示。結(jié)果表明，當(dāng)正念水平較低時(shí)，職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響較顯著(β =-0.26，p<0. 05)；當(dāng)正念水平較高時(shí)，職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響不顯著(β =-0.14，p >0. 05)。這說(shuō)明員工正念緩解了職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響，且該負(fù)向影響只對(duì)正念水平較低的員工有顯著作用。
圖2 中介-調(diào)節(jié)模型估計(jì)
圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。本研究采用Hayes[52]提出的系數(shù)乘積法，即檢驗(yàn)中介變量與調(diào)節(jié)項(xiàng)路徑系數(shù)乘積的顯著性進(jìn)行判斷分析。同時(shí)，采用Edwards & Lambert[53]提出的差異分析法，對(duì)中介效應(yīng)差異的顯著性作進(jìn)一步驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果表明：在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)通過(guò)組織支持感與職場(chǎng)焦慮影響創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)里，中介變量與調(diào)節(jié)項(xiàng)的路徑系數(shù)乘積(a1×d1×b3)為0.01(p <0.05)，說(shuō)明正念對(duì)該鏈?zhǔn)降闹薪樾?yīng)存在顯著調(diào)節(jié)作用。在表6 中，當(dāng)正念水平較低時(shí)(均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)通過(guò)組織支持感與職場(chǎng)焦慮影響創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.02 (p<0.001)，95% 的Bootstrap置信區(qū)間不包含0，為[-0.047 4，-0.006 6]，說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；當(dāng)正念水平較高時(shí)(均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)通過(guò)組織支持感與職場(chǎng)焦慮影響創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.01 (p>0.05)，95%的Bootstrap 置信區(qū)間包含0，為[-0.032 2，0.000 2]，說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)不顯著。同時(shí)，正念水平較低與正念水平較高時(shí)鏈?zhǔn)街薪槁窂降拈g接效應(yīng)值存在顯著差異(p<0.05，CI [0.000 4，0.027 6])，說(shuō)明員工正念緩解了組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)只對(duì)正念水平較低的員工有顯著影響，假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)支持。
表6 被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
4 結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
本研究立足中國(guó)文化情境，基于EASI模型，結(jié)合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，分析了組織支持感、職場(chǎng)焦慮分別在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用以及鏈?zhǔn)街薪樽饔?，并探討了員工正念的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論如下：①中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入具有負(fù)向影響；②組織支持感、職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間起鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?。這說(shuō)明：第一，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)可以通過(guò)降低組織支持感間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入；第二，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)可以通過(guò)增加職場(chǎng)焦慮間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入；第三，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)可以通過(guò)先降低員工組織支持感，后增加職場(chǎng)焦慮，最終間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入；③員工正念通過(guò)緩解職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)組織支持感與職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。?duì)于低正念員工而言，領(lǐng)導(dǎo)憤怒可以通過(guò)組織支持感和職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤?duì)創(chuàng)新過(guò)程投入產(chǎn)生負(fù)向影響，但是對(duì)高正念員工而言，該負(fù)向影響的鏈?zhǔn)街薪樽饔貌伙@著。這是因?yàn)閱T工的正念水平越高，他們擁有的自我調(diào)節(jié)資源就越多，能夠更好地應(yīng)對(duì)由領(lǐng)導(dǎo)憤怒導(dǎo)致的組織支持感降低和職場(chǎng)焦慮升高等不良心理體驗(yàn)，并不會(huì)顯著受到他們的消極影響，從而導(dǎo)致該負(fù)向影響的鏈?zhǔn)街薪樽饔貌伙@著。
4.2 理論意義
(1)通過(guò)探討中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的影響，豐富了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)結(jié)果變量研究和本土化研究。領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)作為組織實(shí)踐中的高發(fā)場(chǎng)景，對(duì)員工影響極大，但是目前有限的研究多基于西方組織情境，且缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力影響的探討。本研究結(jié)合中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證分析，檢驗(yàn)了中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的阻礙作用，進(jìn)一步證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的消極影響，擴(kuò)展了其結(jié)果變量研究和本土化研究。
(2)通過(guò)探討組織支持感和職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?，為領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入提供了一個(gè)更加動(dòng)態(tài)和完整的作用路徑機(jī)制，并使EASI模型和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論成為后續(xù)探討中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)后果和員工創(chuàng)新前因的理論基礎(chǔ)。本研究以EASI模型為研究框架，驗(yàn)證了組織支持感和職場(chǎng)焦慮的中介作用，不僅揭示了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)和員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介變量，還為EASI模型貢獻(xiàn)了特定的認(rèn)知和情緒影響路徑。同時(shí)，以往研究在應(yīng)用EASI模型時(shí)很少關(guān)注認(rèn)知與情緒路徑關(guān)系[9]。本研究通過(guò)整合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，驗(yàn)證了“消極刺激(領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá))—認(rèn)知反應(yīng)(組織支持感)—情感反應(yīng)(職場(chǎng)焦慮)—行為結(jié)果(員工創(chuàng)新過(guò)程投入)”過(guò)程在解釋領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔玫挠行?，?duì)認(rèn)知與情緒路徑關(guān)系研究進(jìn)行了補(bǔ)充，擴(kuò)展了EASI模型，為后續(xù)相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)。
(3)通過(guò)探討正念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入的調(diào)節(jié)作用，為領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入貢獻(xiàn)了新的邊界條件。在以往研究中，正念多見(jiàn)于心理學(xué)領(lǐng)域，但實(shí)際上其對(duì)個(gè)體情緒、認(rèn)知和行為等具有顯著影響[39]。本研究順應(yīng)組織行為學(xué)和心理學(xué)交互的研究趨勢(shì)[39]，將正念引入組織情境，充分探究正念對(duì)本研究模型的調(diào)節(jié)作用，從個(gè)體調(diào)節(jié)系統(tǒng)視角豐富了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)作用于員工創(chuàng)新過(guò)程投入的邊界條件研究。
4.3 實(shí)踐啟示
(1)注重優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者憤怒表達(dá)策略。本研究有助于促使管理者認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者憤怒情緒對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的危害，進(jìn)而有利于管理者提前干預(yù)。具體而言：①通過(guò)在一般領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中設(shè)立憤怒表達(dá)模塊，進(jìn)行憤怒表達(dá)訓(xùn)練[54]，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能最大化；②通過(guò)設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘和勝任制度，避免選擇或留用具有憤怒傾向或特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。
(2)注重提高員工的組織支持感并降低員工職場(chǎng)焦慮。管理者可以通過(guò)調(diào)控員工的組織支持感和職場(chǎng)焦慮水平削弱領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響。具體而言：①設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程(如技能提升、心理素質(zhì)培養(yǎng)等)、建立相應(yīng)的員工援助基地(如心理健康室、健身室等)，以及定期舉辦相應(yīng)的文娛活動(dòng)和競(jìng)賽等對(duì)員工可能出現(xiàn)的消極心理進(jìn)行干預(yù)，幫助員工增強(qiáng)組織支持感，減少職場(chǎng)焦慮；②從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，建立積極向上、開(kāi)放的企業(yè)文化和氛圍更為關(guān)鍵，能夠更加有效地改善員工心理狀態(tài)[31]。
(3)注重提高員工正念水平。管理者可以通過(guò)提高員工正念水平削弱領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)、職場(chǎng)焦慮等消極經(jīng)歷的負(fù)面影響。具體而言：①通過(guò)正念訓(xùn)練提高員工正念水平。其中，正念認(rèn)知療法和正念減壓法是正念訓(xùn)練中的常用方法，組織可以適當(dāng)采用這些技術(shù)和方法[39]；②通過(guò)相應(yīng)的組織培訓(xùn)、文化認(rèn)同和鼓勵(lì)等讓員工認(rèn)識(shí)到正念的重要性，從而使員工能夠自覺(jué)進(jìn)行正式或非正式的正念訓(xùn)練，以此促進(jìn)正念水平提高。
4.4 研究局限與未來(lái)展望
本研究局限與展望如下：①研究數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，很難真正排除變量間的反向因果關(guān)系。因此，未來(lái)研究可以采取縱向設(shè)計(jì)，例如日記法與經(jīng)驗(yàn)取樣法等揭示變量間的因果關(guān)系；②本研究主要針對(duì)個(gè)體層次，雖然采取了控制同源誤差的措施，但無(wú)法完全消除其影響。未來(lái)研究可使用多來(lái)源數(shù)據(jù)，以此減小同源誤差；③工作場(chǎng)所中的領(lǐng)導(dǎo)情緒對(duì)員工心理、行為的影響極其復(fù)雜多變，本研究?jī)H探討了組織支持感和職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)負(fù)向影響創(chuàng)新過(guò)程投入的線(xiàn)性中介機(jī)制以及低正念水平的邊界條件。未來(lái)研究可以從更廣視角出發(fā)，深入探討領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)和員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的其它線(xiàn)性或非線(xiàn)性作用機(jī)制以及更多的邊界條件，從而更加全面地反映二者關(guān)系。
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袁 凌，劉 平，褚 昊
(1.湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082；2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)
0 引言
近年來(lái)，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境不確定性增大，工作中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的場(chǎng)景越發(fā)常見(jiàn)，并成為領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)話(huà)題[1]。根據(jù)以往研究，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的結(jié)果變量涉及領(lǐng)導(dǎo)有效性感知[1]、員工績(jī)效[2]、領(lǐng)導(dǎo)信任[3]、反生產(chǎn)行為[4]、組織公民行為[5]等多個(gè)方面，但較少有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新的影響。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)蕩性增大，當(dāng)今組織更加注重員工創(chuàng)新能力培育，因此深入了解領(lǐng)導(dǎo)憤怒這一常見(jiàn)職場(chǎng)負(fù)面情緒對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響十分必要。事實(shí)上，從問(wèn)題識(shí)別到創(chuàng)意生成的整個(gè)創(chuàng)新過(guò)程中員工都需與領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)互動(dòng)及反饋[6]，此時(shí)員工易于感知到領(lǐng)導(dǎo)的憤怒情緒，而觀察他人憤怒情緒會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造性思維以及注意力產(chǎn)生顯著消極影響[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)的憤怒情緒將可能導(dǎo)致員工降低創(chuàng)新過(guò)程投入。由于已有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入的關(guān)系尚未給予足夠關(guān)注，其中的“黑箱”有待揭示。此外，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的研究多基于西方組織情境，受儒家文化、集體主義等影響，中國(guó)人表達(dá)憤怒情緒的方式、結(jié)果與西方人存在一定差異，因此有必要在中國(guó)組織情境下作進(jìn)一步探討[8]。綜上，本研究將基于中國(guó)本土情境探討領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系及內(nèi)在作用機(jī)制，以豐富中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新影響的研究。
情緒即社會(huì)信息模型(EASI，Emotion As Social Information)中的綜合認(rèn)知和情緒雙視角為員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒喧泄后的行為選擇提供了一個(gè)較全面的解釋框架[9]。該模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)情緒可以通過(guò)兩種不同機(jī)制影響員工行為：一是信號(hào)傳遞過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)情緒被員工還原為一種信息并整合到認(rèn)知過(guò)程中，進(jìn)而影響其行為決策；二是情緒感染過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)“傳染”過(guò)程喚起員工類(lèi)似情緒，進(jìn)而影響其后續(xù)態(tài)度和行為。本研究將以此為理論框架，結(jié)合中國(guó)文化情境和實(shí)踐，從個(gè)體認(rèn)知和情感系統(tǒng)中分離出兩個(gè)可能與創(chuàng)新相關(guān)的因素，即組織支持感(重要的創(chuàng)新認(rèn)知資源)和職場(chǎng)焦慮(現(xiàn)代人常見(jiàn)情緒問(wèn)題)，探討二者在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用。此外，情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，個(gè)體情緒來(lái)源于其對(duì)相關(guān)情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)[10]，即個(gè)體認(rèn)知過(guò)程會(huì)影響其情緒反應(yīng)。因此，本研究將進(jìn)一步探討組織支持感和職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
由于個(gè)體行為受自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)管控，而正念屬于與自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)緊密相關(guān)的個(gè)體特質(zhì)，能對(duì)工作行為進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，極大緩沖內(nèi)外部消極刺激產(chǎn)生的后果[11]，因此能在很大程度上調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的消極作用。由此，本研究選擇正念為調(diào)節(jié)變量，探討其在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系中的鏈?zhǔn)街薪檎{(diào)節(jié)作用。
綜上所述，本研究立足中國(guó)文化情境，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒表達(dá)特點(diǎn)，探討中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的影響，同時(shí)，檢驗(yàn)組織支持感與職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?，以及員工正念的調(diào)節(jié)作用。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法在中國(guó)本土企業(yè)收集數(shù)據(jù)，使用結(jié)構(gòu)方程模型方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，基于理論和實(shí)證的共同分析，深層解析中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)何時(shí)以及如何影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入，從而為相關(guān)理論發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐提供指導(dǎo)與借鑒。
1 理論分析與假設(shè)推導(dǎo)
1.1 中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)，Gibson & Callister[12]提出的定義在西方獲得較高認(rèn)同，即領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)是指領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的憤怒情緒，其源于目標(biāo)受阻或感知威脅，常涉及對(duì)下屬不當(dāng)行為的職責(zé)評(píng)估以及糾正領(lǐng)導(dǎo)者所認(rèn)為的錯(cuò)誤行為與目標(biāo)等。領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)具有3個(gè)特點(diǎn)：①其是由工作場(chǎng)所事件引發(fā)的一種典型消極情緒，通常伴隨肢體語(yǔ)言，識(shí)別性較高，如眉毛下垂、鼻孔張開(kāi)、臉龐脹紅、拳頭握緊和聲音激昂等；②領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)包含強(qiáng)烈的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為意圖，具有社會(huì)和人際雙重功能，能夠促進(jìn)或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；③領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)依賴(lài)一定的文化情境，會(huì)受到組織文化規(guī)范的影響[8]。
由于東西方文化差異和領(lǐng)導(dǎo)憤怒對(duì)文化情境的依賴(lài)，不能將西方文化背景下的憤怒內(nèi)涵簡(jiǎn)單移植到中國(guó)實(shí)踐中來(lái)[8]。中國(guó)的儒家文化、集體主義等倡導(dǎo)“和諧”、“中庸”、“內(nèi)斂”，這與西方文化倡導(dǎo)的“個(gè)性化”、“開(kāi)放”、“張揚(yáng)”等價(jià)值觀相差極大。由此可見(jiàn)，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)內(nèi)涵與西方情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)是存在差異的。具體而言：其一，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)更加含蓄內(nèi)斂。相較于西方，中國(guó)的文化傳統(tǒng)是“喜怒不形于色”，領(lǐng)導(dǎo)者往往很少直接表達(dá)憤怒[13]。有調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中國(guó)人生氣時(shí)的舉動(dòng)首先是“生悶氣”(58.4%)，其次是“掉頭就走”(33.3%)和“大罵”(32.9%)。由此可見(jiàn)，中國(guó)人生氣時(shí)首先是習(xí)慣性壓抑，其次是規(guī)避憤怒，最后是怒形于色[14]。正因?yàn)槿绱?，?dāng)員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)上述生氣舉動(dòng)時(shí)，往往不能當(dāng)即理解，需要結(jié)合其認(rèn)知資源揣摩其中的“潛臺(tái)詞”，以調(diào)整自己態(tài)度及行為[15]。其二，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)常與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)。中國(guó)是一個(gè)倡導(dǎo)儒家文化的禮儀之邦，強(qiáng)調(diào)“和諧”、“中庸”、“面子”，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的破壞性行為多表現(xiàn)為沒(méi)有明顯傷害意圖的“憤怒”，而非大眾熟知的“辱虐”[16]。因此，憤怒被視為領(lǐng)導(dǎo)破壞性行為的一種外顯形式，而這也導(dǎo)致員工對(duì)其破壞性的感知更為敏感。其三，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)易引發(fā)員工消極反應(yīng)，包括消極情緒和消極認(rèn)知。受面子文化影響，中國(guó)人自尊心較強(qiáng)，當(dāng)感知領(lǐng)導(dǎo)憤怒時(shí)更容易感覺(jué)被冒犯、“不給面子”等，從而產(chǎn)生較高的負(fù)面情緒，形成敵意的工作場(chǎng)所氛圍，導(dǎo)致組織人際關(guān)系僵化甚至惡化[16]。同時(shí)，在儒家文化影響下，領(lǐng)導(dǎo)憤怒意味著情緒失控，違背了大眾對(duì)德才兼?zhèn)涞葌鹘y(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)形象的預(yù)期，容易引發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的懷疑[17]。鑒于此，員工更傾向于將領(lǐng)導(dǎo)憤怒詮釋為敵意舉動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)才能低下等，而非績(jī)效引導(dǎo)[16]。 綜上，相比西方組織情境，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)更加內(nèi)斂含蓄，會(huì)消耗員工較多的認(rèn)知資源，且其常與破壞性行為相聯(lián)系，破壞性特征更顯著，容易引發(fā)員工消極反應(yīng)，包括消極情緒和負(fù)面認(rèn)知。因此，本研究推測(cè)，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)消極影響員工創(chuàng)新。
1.2 領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入
創(chuàng)新過(guò)程投入是指?jìng)€(gè)人在創(chuàng)新產(chǎn)出過(guò)程中的投入，包括問(wèn)題識(shí)別、信息搜索與編碼、創(chuàng)意與替代方案生成等[18]。個(gè)體投入精力越多，識(shí)別問(wèn)題越充分、獲得信息越多，就越可能產(chǎn)生既新穎又實(shí)用的解決方案[6]。因此，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在追求創(chuàng)新的過(guò)程中需要持續(xù)投入時(shí)間與注意力，并需要對(duì)想法不斷打磨。
受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒易引起對(duì)方的不滿(mǎn)與消極體驗(yàn)，從而降低其創(chuàng)新過(guò)程投入[8]。首先，基于EASI模型[9]，當(dāng)面對(duì)憤怒的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工會(huì)通過(guò)察言觀色對(duì)其舉止(面部表情、身體姿勢(shì)等)進(jìn)行無(wú)意識(shí)模仿而經(jīng)歷相似的憤怒體驗(yàn)[19]。而個(gè)體經(jīng)歷的消極情緒經(jīng)歷會(huì)負(fù)向影響其工作狀態(tài)[20]，最終降低創(chuàng)新過(guò)程投入。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒向員工傳遞出潛在的威脅信號(hào)，受到領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒影響的員工會(huì)反復(fù)分析憤怒動(dòng)因，極大消耗其認(rèn)知資源，從而導(dǎo)致員工減少創(chuàng)新上的認(rèn)知資源投入[16]。其次，領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒下隱含的“盡快做好”信號(hào)會(huì)使員工減少信息檢索數(shù)量和降低檢索質(zhì)量，嚴(yán)重影響創(chuàng)新過(guò)程投入[6]；同時(shí)，“盡快做好”的信號(hào)會(huì)促使員工選擇比較保守的方案，而不會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間去打磨想法、獲得更多創(chuàng)意，最終負(fù)向影響創(chuàng)新過(guò)程投入[6]。最后，上級(jí)憤怒(如批評(píng)、指責(zé)、詆毀等)除導(dǎo)致員工產(chǎn)生身份威脅感及不安全感外，還會(huì)讓其懷疑自身貢獻(xiàn)和努力未得到尊重，從而降低其在組織內(nèi)的發(fā)展動(dòng)機(jī)[21]。而內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用，即員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，越可能打破陳規(guī)，接受挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而提出創(chuàng)新性建議和策略[22]。因此，本研究提出如下假設(shè)：
H1：中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入有負(fù)向影響。
1.3 組織支持感的中介作用
組織支持感是指員工在工作中對(duì)組織是否承認(rèn)個(gè)體付出、關(guān)注個(gè)體福利和幸福的一種綜合感知，是綜合社會(huì)交換理論和互惠原則的一個(gè)構(gòu)念[23]。
領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工組織支持感負(fù)相關(guān)。首先，領(lǐng)導(dǎo)是組織代言人，員工的組織支持感在很大程度上是由領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)——員工關(guān)系塑造的[23]。在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒易引發(fā)員工的消極認(rèn)知，并被詮釋為譴責(zé)、否定與質(zhì)疑，進(jìn)而上升到霸凌行為，破壞領(lǐng)導(dǎo)——員工關(guān)系[16]。同時(shí)，由于員工無(wú)法及時(shí)獲得領(lǐng)導(dǎo)反饋信息或溝通不足，會(huì)削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的感知，并最終降低組織支持感[24]。其次，由于領(lǐng)導(dǎo)掌控著組織資源，當(dāng)員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒時(shí)往往不敢申辯和反駁。在權(quán)力距離較顯著的國(guó)內(nèi)，這種現(xiàn)象更為普遍[25]。長(zhǎng)此以往，員工內(nèi)心容易積壓委屈和不公平感，最終負(fù)向影響員工組織支持感[26]。最后，領(lǐng)導(dǎo)憤怒容易引發(fā)敵意認(rèn)知。敵意認(rèn)知是個(gè)體在與他人交往過(guò)程中表現(xiàn)出的敵對(duì)想法，包括貶低、消極評(píng)價(jià)和怨恨等。敵意認(rèn)知作為一種負(fù)面認(rèn)知，會(huì)削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)同，并顯著降低組織支持感[27]。
組織支持感與創(chuàng)新過(guò)程投入正相關(guān)。首先，從內(nèi)在激勵(lì)角度看，當(dāng)員工擁有較高的組織支持感時(shí)，他們會(huì)感到自己受到組織重視，會(huì)更加努力地回報(bào)組織，從而以更強(qiáng)的主動(dòng)性投入創(chuàng)新過(guò)程[23]。其次，從心理資本角度看，員工組織支持感越高，越不懼怕失敗，即使創(chuàng)新失敗了，由于組織的支持，他們也會(huì)被寬容。因此，組織支持感越高，員工展現(xiàn)自我的欲望越強(qiáng)并敢于冒險(xiǎn)，從而更有積極性投入創(chuàng)新過(guò)程[28]。最后，從資源整合利用角度看，由于高組織支持感的員工與組織建立了高質(zhì)量交換關(guān)系[23]，因此無(wú)論是在問(wèn)題識(shí)別、信息搜索，還是創(chuàng)意產(chǎn)生中，他們都能夠與領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更多溝通、獲取更多信息、產(chǎn)生更多“頭腦風(fēng)暴”，從而更有可能產(chǎn)出創(chuàng)意。簡(jiǎn)而言之，高組織支持感的員工能夠更充分地利用各種組織資源，在創(chuàng)新過(guò)程中有更好的表現(xiàn)以及加大創(chuàng)新過(guò)程投入[29]。
綜上所述，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)削弱員工的組織支持感，而較低的員工組織支持感不利于其創(chuàng)新過(guò)程投入。因此，本研究提出如下假設(shè)：
H2：組織支持感在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系中具有中介作用。
1.4 職場(chǎng)焦慮的中介作用
職場(chǎng)焦慮是指員工在組織中感受到威脅時(shí)形成的不安與憂(yōu)慮，其屬于一種以緊張為主要癥狀的壓力反應(yīng)[30]。焦慮分為特質(zhì)焦慮和狀態(tài)焦慮，本研究關(guān)注的是組織情境下的狀態(tài)焦慮，常在員工面臨威脅和壓力時(shí)發(fā)生[31]。
領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)加大員工的職場(chǎng)焦慮。首先，依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)體感知到組織中存在不利于自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和利益獲取的威脅時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的焦慮情緒[10]。由此可以推測(cè)，遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)影響員工職場(chǎng)焦慮水平。如前所述，領(lǐng)導(dǎo)憤怒(如批評(píng)、指責(zé)、詆毀等)常給員工帶來(lái)消極影響，是一種威脅信號(hào)。從組織正式制度角度考慮，領(lǐng)導(dǎo)憤怒可能意味著員工表現(xiàn)不佳，會(huì)面臨組織制度責(zé)罰和地位威脅[8]；從人際關(guān)系角度看，領(lǐng)導(dǎo)憤怒可能導(dǎo)致員工面臨職場(chǎng)排斥風(fēng)險(xiǎn)[32]。同時(shí)，憤怒還可能作為一種達(dá)成恐嚇員工目的的威脅策略[33]。由于焦慮情緒常在員工面臨威脅時(shí)產(chǎn)生，因此領(lǐng)導(dǎo)憤怒作為一種場(chǎng)景威脅會(huì)引發(fā)員工職場(chǎng)焦慮。其次，基于情緒傳染理論，遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)使員工“感染”憤怒情緒，而焦慮作為憤怒的伴隨情緒會(huì)由此滋生，即此時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生較高的焦慮情緒[33]。
職場(chǎng)焦慮不利于員工投入創(chuàng)新過(guò)程。首先，依據(jù)資源保存理論，狀態(tài)焦慮作為負(fù)面情緒，會(huì)較多地占用員工認(rèn)知/情緒資源[34]，導(dǎo)致員工在創(chuàng)新過(guò)程中的情緒/認(rèn)知資源投入減少，從而負(fù)向影響創(chuàng)新過(guò)程投入。其次，因遭受組織不公平待遇而產(chǎn)生的消極情緒會(huì)將員工注意力引至不公平待遇的溯源上[35]。因此，當(dāng)員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)憤怒且產(chǎn)生較強(qiáng)的狀態(tài)焦慮時(shí)，員工會(huì)將更多注意力投向如何平息領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒上，而較少關(guān)心工作任務(wù)，造成創(chuàng)新過(guò)程投入降低。最后，焦慮作為一種預(yù)防取向情緒，會(huì)限制個(gè)體注意力范圍，即個(gè)體容易將注意力集中在與安全/危險(xiǎn)相關(guān)的刺激源上，導(dǎo)致思維僵化，抑制創(chuàng)造性思維[36]。具體地，焦慮會(huì)導(dǎo)致信息搜尋和處理受到限制、對(duì)問(wèn)題備選解決方案的考慮減少、注意力持續(xù)時(shí)間縮短、傾向于利用熟悉和保險(xiǎn)的解決方案，并最終導(dǎo)致創(chuàng)新過(guò)程投入減少[7]。
綜上所述，中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)增加員工的職場(chǎng)焦慮，而員工的職場(chǎng)焦慮會(huì)阻礙其投入創(chuàng)新過(guò)程。因此，本研究提出如下假設(shè)：
H3：職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系中具有中介作用。
1.5 組織支持感與職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體情緒反應(yīng)來(lái)源于其內(nèi)部情緒認(rèn)知過(guò)程，即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒情緒的認(rèn)知與解釋將引發(fā)相應(yīng)的內(nèi)部情緒反應(yīng)[10]。組織支持感是員工對(duì)組織是否看重自己的工作付出、個(gè)體福利和幸福的一種綜合感受，來(lái)源于員工對(duì)組織情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)，屬于一種認(rèn)知過(guò)程[23]；而職場(chǎng)焦慮是一種強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，是員工特定的內(nèi)部情緒反應(yīng)[30]。組織支持感的形成過(guò)程可以看作是一種情緒認(rèn)知過(guò)程，通過(guò)該過(guò)程產(chǎn)生特定的情緒反應(yīng)，即職場(chǎng)焦慮。因此，基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的作用機(jī)制，本研究認(rèn)為較低的員工組織支持感會(huì)導(dǎo)致較強(qiáng)烈的職場(chǎng)焦慮。組織支持感降低，意味著員工認(rèn)為工作中失去了組織重視與相應(yīng)資源支持，對(duì)個(gè)體順利實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和獲得收益來(lái)說(shuō)是一種潛在威脅[37]。而職場(chǎng)焦慮通常在個(gè)體面臨威脅時(shí)產(chǎn)生，充當(dāng)生存受到威脅時(shí)的自救信號(hào)[31]。因此，組織支持感降低作為一種威脅會(huì)增強(qiáng)員工的焦慮感。由此，結(jié)合假設(shè)H2和H3，即中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)會(huì)負(fù)向影響員工與組織的交換過(guò)程，降低員工的組織支持感，而低組織支持感會(huì)導(dǎo)致員工感知較大的威脅，增加員工職場(chǎng)焦慮，而較高的職場(chǎng)焦慮會(huì)負(fù)向影響員工的認(rèn)知、思維、信息處理等，最后導(dǎo)致創(chuàng)新過(guò)程投入降低。由此，本研究提出如下假設(shè)：
H4：組織支持感和職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒與創(chuàng)新過(guò)程投入間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)由于降低了員工組織支持感而加劇了職場(chǎng)焦慮，進(jìn)而負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入。
1.6 員工正念的調(diào)節(jié)作用
在管理領(lǐng)域，正念被定義為一種對(duì)當(dāng)前內(nèi)外部刺激的高度專(zhuān)注和坦然接納，既可表示個(gè)體的意識(shí)狀態(tài)，也可表示一種特質(zhì)[38]。注意與接納是正念的兩個(gè)核心要素，其中，注意是個(gè)體對(duì)當(dāng)前內(nèi)外部刺激的一種持續(xù)關(guān)注；而接納是個(gè)體面對(duì)內(nèi)外部刺激時(shí)一種不加評(píng)判的接受，包括所有痛苦和開(kāi)心[39]。
正念會(huì)降低職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響?；谇拔姆治觯?dāng)員工職場(chǎng)焦慮較強(qiáng)烈時(shí)，很可能持續(xù)沉浸在擔(dān)憂(yōu)中，降低注意力效率和質(zhì)量，最終減少創(chuàng)新過(guò)程投入。而正念通過(guò)影響個(gè)體注意力機(jī)能，能夠顯著緩解這種負(fù)向影響[39]。首先，正念強(qiáng)調(diào)專(zhuān)注 “此時(shí)此刻”，減少對(duì)當(dāng)下與任務(wù)無(wú)關(guān)的“憂(yōu)思”。因此，高正念的員工能夠更專(zhuān)注當(dāng)下任務(wù)，提高注意力效率，減少職場(chǎng)焦慮對(duì)注意力的分散和占用，在創(chuàng)新過(guò)程中投入更多[40]。其次，正念強(qiáng)調(diào)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外部刺激不加評(píng)判地接納[39]。因此，高正念的員工更能坦然接納職場(chǎng)焦慮這一負(fù)面情緒，而不會(huì)對(duì)此作出好壞利弊的評(píng)價(jià)，這有助于員工在消極的焦慮情緒和自身反應(yīng)之間建立更大的緩沖空間[41]，減少?zèng)_動(dòng)性認(rèn)知或負(fù)面行為，改善自我調(diào)整與管理功能。由此，高正念員工會(huì)比低正念員工以更加積極的狀態(tài)面對(duì)職場(chǎng)焦慮這一負(fù)面體驗(yàn)，緩解職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)面影響。
此外，正念將通過(guò)緩解職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響，對(duì)組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒與創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪楫a(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。員工正念水平越高，擁有的自我調(diào)節(jié)資源越多，通過(guò)保持當(dāng)下的專(zhuān)注力與接納度，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)自身情緒、認(rèn)知和行為等方面更有效的調(diào)節(jié)[42]。因此，高正念員工能夠更好地應(yīng)對(duì)因領(lǐng)導(dǎo)憤怒導(dǎo)致的組織支持感降低和職場(chǎng)焦慮升高等不良心理體驗(yàn)，從而緩解認(rèn)知/情緒等自我調(diào)節(jié)資源不足問(wèn)題，避免創(chuàng)新過(guò)程投入降低。簡(jiǎn)而言之，高正念員工對(duì)職場(chǎng)焦慮的敏感度較低，不會(huì)顯著受到它的消極影響[43]。這意味著領(lǐng)導(dǎo)憤怒對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的間接影響會(huì)較少通過(guò)職場(chǎng)焦慮得以傳遞，因此領(lǐng)導(dǎo)憤怒通過(guò)組織支持感到職場(chǎng)焦慮，再到創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤⒌玫骄徑狻Ｒ虼?，本研究提出如下假設(shè)：
H5：?jiǎn)T工正念通過(guò)緩和職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響進(jìn)而調(diào)節(jié)組織支持感、職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即?duì)低正念員工來(lái)說(shuō)，該負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔幂^強(qiáng)，但對(duì)高正念員工來(lái)說(shuō)，該負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔孟鄬?duì)較弱。
綜上，構(gòu)建本研究理論框架如圖1所示。
圖1 理論研究模型
2 研究方法
2.1 研究樣本
本研究調(diào)查樣本主要來(lái)自湖南、廣東、北京等地對(duì)員工創(chuàng)新要求較高的互聯(lián)網(wǎng)、廣告、金融等行業(yè)企業(yè)，其員工屬于典型的知識(shí)型員工。研究采用線(xiàn)上電子問(wèn)卷和線(xiàn)下紙質(zhì)問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。具體如下：首先，利用大學(xué)MBA學(xué)員發(fā)放匿名問(wèn)卷；其次，利用社會(huì)資源渠道聯(lián)系多家相關(guān)企業(yè)高層，獲得其支持后在其企業(yè)發(fā)放匿名問(wèn)卷；最后，利用社會(huì)關(guān)系，采用在線(xiàn)滾雪球方式針對(duì)符合要求的調(diào)查對(duì)象發(fā)放問(wèn)卷。本研究共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷600份，回收512份，刪除無(wú)效問(wèn)卷如不完整填寫(xiě)和明顯不認(rèn)真填寫(xiě)等，最終得到有效問(wèn)卷381份，有效率為63.5%。樣本特征見(jiàn)表1。
表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布
2.2 變量測(cè)量
本研究采用量表均是在國(guó)外主流期刊上發(fā)表過(guò)的成熟量表，并在中國(guó)組織情境下被證明具有良好信效度。所有英文量表均進(jìn)行了完整的翻譯——回譯工作，并成立相關(guān)專(zhuān)題小組對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改，盡可能避免問(wèn)卷中出現(xiàn)語(yǔ)句歧義和模糊。
領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)采用Forgays等[44]開(kāi)發(fā)的“憤怒情緒調(diào)查量表”，共5個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如 “在工作中，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們表現(xiàn)出憤怒”，員工采用“1”-“6”依次表示“一次也不”到“非常頻繁”。本研究中，其α系數(shù)為0.925。
組織支持感采用Shanock等[45]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“公司重視我們?yōu)楣纠孀鞒龅呢暙I(xiàn)”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.870。
職場(chǎng)焦慮采用Mccarthy等[30]開(kāi)發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“一想到工作做得不好，我就不知所措”、“我對(duì)不能達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)感到緊張和憂(yōu)慮”、“即使我盡我所能，我仍然擔(dān)心我的工作表現(xiàn)是否足夠好”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.913。
創(chuàng)新過(guò)程投入采用Zhang & Bartol[18]開(kāi)發(fā)的量表，共11個(gè)題項(xiàng)，包括問(wèn)題識(shí)別、信息搜索和編碼、創(chuàng)意和備選方案生成3個(gè)維度。舉例題項(xiàng)如“我花了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)理解問(wèn)題本質(zhì)”、“我仔細(xì)考慮不同來(lái)源的信息以產(chǎn)生新想法”、“我嘗試想出一些與已有解決問(wèn)題方法不同的新辦法”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.891。
正念采用Brown & Ryan[46]開(kāi)發(fā)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“我發(fā)現(xiàn)我很難把注意力集中在當(dāng)下發(fā)生的事情”和“我發(fā)現(xiàn)自己會(huì)沉浸在過(guò)去的事情或未來(lái)的想象中”等，采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中，其α系數(shù)為0.916。
控制變量。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體差異等方面因素會(huì)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入。因此，本研究控制變量包括：領(lǐng)導(dǎo)與員工的性別年齡、受教育程度、共事時(shí)間、工作年限以及領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)等9個(gè)變量。
3 實(shí)證分析
3.1 驗(yàn)證性因子分析
本研究遵循標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證檢驗(yàn)流程，首先對(duì)假設(shè)模型涉及的主要變量(領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)、組織支持感、職場(chǎng)焦慮、創(chuàng)新過(guò)程投入和正念)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，五因子模型的χ2/df=2.091, RMSEA=0.054, SRMR=0.050, CFI=0.916, IFI=0.917, TLI=0.910,符合適配標(biāo)準(zhǔn)。而四因子、三因子、二因子和單因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度顯著劣于五因子，未達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究5個(gè)變量間具備較好的區(qū)分效度。
3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)
本研究采用Harman單因素方法和共同方法潛因子(CMV)[47]檢驗(yàn)共同方法偏差。Harman單因素方法檢驗(yàn)結(jié)果表明：特征根大于1的因子總變異解釋量為65.303%，第一個(gè)主成分的變異解釋量為30.529%，未超過(guò)最大值50%，且不超過(guò)總變異解釋量的一半，初步說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。同時(shí)，共同方法潛因子(CMV)檢驗(yàn)結(jié)果表明(如表2)：在五因子模型中加入一個(gè)共同方法變異因子后，其SRMR、CFI、IFI、TLI等改善程度處于0～0.02之間，與五因子模型相比只有非常微弱的改善，且RMSEA指標(biāo)變得不合格。因此，綜合以上兩種方法的檢驗(yàn)結(jié)果可知，本研究測(cè)量數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
表2 區(qū)分效度檢驗(yàn)及共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果
3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析
表3列出了不同變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果表明：①領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.193，p<0.001)；②領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與組織支持感顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.335，p<0.001)，組織支持感與員工創(chuàng)新過(guò)程投入顯著正相關(guān)(r=0.438，p<0.001)；③領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工職場(chǎng)焦慮顯著正相關(guān)(r=0.336，p<0.001)，職場(chǎng)焦慮與員工創(chuàng)新過(guò)程投入顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.384，p<0.001)；④組織支持感與員工職場(chǎng)焦慮顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.360，p<0.001)；⑤正念與領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)(r=-0.338，p<0.001)、職場(chǎng)焦慮(r=-0.523，p<0.001)顯著負(fù)相關(guān)，與組織支持感(r=0.424，p<0.001)、創(chuàng)新過(guò)程投入(r=0.469，p<0.001)顯著正相關(guān)。變量相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究假設(shè)，為后續(xù)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。
表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性系數(shù)
3.4 假設(shè)檢驗(yàn)
3.4.1 中介模型檢驗(yàn)
本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入的主效應(yīng)予以檢驗(yàn)。主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型的擬合度指標(biāo)良好(χ2/df=2.976, RMSEA= 0.072, SRMR=0.041, CFI=0.952, IFI=0.952, TLI=0.942)，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為負(fù)且顯著(β=-0. 15，p<0. 001)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H1得到進(jìn)一步支持。
在前述分析的基礎(chǔ)上，繼續(xù)采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)中介模型。首先通過(guò)比較各種嵌套競(jìng)爭(zhēng)模型確定最優(yōu)中介模型，然后在結(jié)構(gòu)方程模型分析的基礎(chǔ)上結(jié)合Bootstrap法驗(yàn)證中介作用的顯著性?？紤]到多重中介模型有3種不同形式：純鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?、并列中介模型和?fù)合中介模型[48]，本研究首先建立以領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)為自變量，員工創(chuàng)新過(guò)程投入為因變量，組織支持感和職場(chǎng)焦慮為鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽兞康募僭O(shè)模型1(見(jiàn)圖2)，然后在假設(shè)模型1的基礎(chǔ)上建立嵌套競(jìng)爭(zhēng)模型2和嵌套競(jìng)爭(zhēng)模型3。模型2刪除領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——職場(chǎng)焦慮，以及組織支持感——員工創(chuàng)新過(guò)程投入路徑，轉(zhuǎn)換為完全鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?；模?刪除組織支持感——職場(chǎng)焦慮路徑，轉(zhuǎn)換為并列中介模型。從表3可知，模型2和模型3的擬合度降低，相關(guān)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，表明假設(shè)模型1為最優(yōu)模型。同時(shí)，通過(guò)對(duì)比模型間的卡方值變化是否顯著進(jìn)一步確定最優(yōu)模型：當(dāng)Δχ2的差異顯著時(shí)，擬合程度更好的復(fù)雜模型為最優(yōu)模型，反之，簡(jiǎn)潔路徑模型為最優(yōu)模型。結(jié)果顯示，相比模型2和模型3，模型1的卡方值變化顯著(Δχ2(2)=69.617，p<0.05；Δχ2(1)=22.283，p<0.05)，再次表明原假設(shè)模型1是最優(yōu)模型(模型1的路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)如圖2)。因此，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)不僅分別通過(guò)組織支持感、職場(chǎng)焦慮間接影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入，還通過(guò)先降低組織支持感、后促進(jìn)職場(chǎng)焦慮水平升高，最終影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入。
表4 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)
接下來(lái)，在結(jié)構(gòu)方程模型分析基礎(chǔ)上結(jié)合Bootstrap法，對(duì)組織支持感和職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔眠M(jìn)行檢驗(yàn)，最優(yōu)中介模型運(yùn)行結(jié)果及Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果如圖2、表5所示。由此可知，①領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——組織支持感的路徑系數(shù)(β=-0.32，p<0.001)、組織支持感——員工創(chuàng)新過(guò)程投入的路徑系數(shù)(β=0.38，p<0.001)均顯著，且組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用顯著(β=-0.12，p<0.05)，Bootstrap的置信區(qū)間為[-0.202，-0.070]，未包含0，假設(shè)H2得證；②領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——職場(chǎng)焦慮的路徑系數(shù)(β=0.29，p<0.001)、職場(chǎng)焦慮——員工創(chuàng)新過(guò)程投入的路徑系數(shù)(β=-0.32，p<0.001)均顯著，且職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用顯著(β=-0.09，p<0.05)，Bootstrap的置信區(qū)間為[-0.152，-0.046]，未包含0，假設(shè)H3得證；③組織支持感—職場(chǎng)焦慮的路徑系數(shù)顯著(β=-0.27，p<0.001)，且組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著(β=-0.03，p<0.05)，Bootstrap的置信區(qū)間為[-0.057，-0.008]，未包含0，假設(shè)H4得到支持。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)——?jiǎng)?chuàng)新過(guò)程投入的路徑系數(shù)不顯著(β=0.03，p>0.05)，直接效應(yīng)的Bootstrap置信區(qū)間為[-0.078，0.138]，包含0，因此組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間起完全多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?。相較中介效應(yīng)，兩條獨(dú)立中介路徑的差異不顯著(95%的Bootstrap置信區(qū)間包含0)，說(shuō)明這兩條獨(dú)立中介路徑的中介效應(yīng)相當(dāng)，而鏈?zhǔn)街薪槁窂胶蛢蓷l獨(dú)立中介路徑的中介效應(yīng)差異顯著(95%的Bootstrap置信區(qū)間不包含0)，即兩條獨(dú)立中介路徑的中介效應(yīng)強(qiáng)于鏈?zhǔn)街薪槁窂降闹薪樾?yīng)。
表5 中介效應(yīng)及Bootstrap分析結(jié)果
3.4.2 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
本研究利用潛變量調(diào)節(jié)效應(yīng)模型估計(jì)的無(wú)約束估計(jì)法驗(yàn)證正念的調(diào)節(jié)作用[49]，并參考stride等[50]提出的被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ退惴ㄟM(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，構(gòu)建正念和職場(chǎng)焦慮的調(diào)節(jié)項(xiàng)觀察指標(biāo)。由于潛變量正念和職場(chǎng)焦慮的觀察指標(biāo)數(shù)量不一致，因此去掉正念因子負(fù)荷較低的3個(gè)觀察指標(biāo)；其次，采用題項(xiàng)打包策略各自形成4個(gè)觀察指標(biāo)，中心化后按照乘積指標(biāo)“大配大、小配小”的原則構(gòu)建正念與職場(chǎng)焦慮調(diào)節(jié)項(xiàng)的觀察指標(biāo)[51]，共構(gòu)建4個(gè)乘積觀察指標(biāo)；最后，將調(diào)節(jié)項(xiàng)和調(diào)節(jié)變量放入最優(yōu)中介模型中，模型擬合良好(χ2/df=1.993, RMSEA=0.051, CFI=0.915, IFI=0.916, TLI=0.909)。數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果顯示：正念與職場(chǎng)焦慮的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.12，p<0.05)，說(shuō)明正念顯著調(diào)節(jié)了職場(chǎng)焦慮與創(chuàng)新過(guò)程投入的關(guān)系。
為了更直觀、清晰地顯示調(diào)節(jié)效果，本研究將樣本分為高正念組和低正念組(正念的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，繪制正念調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖3所示。結(jié)果表明，當(dāng)正念水平較低時(shí)，職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響較顯著(β =-0.26，p<0. 05)；當(dāng)正念水平較高時(shí)，職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響不顯著(β =-0.14，p >0. 05)。這說(shuō)明員工正念緩解了職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響，且該負(fù)向影響只對(duì)正念水平較低的員工有顯著作用。
圖2 中介-調(diào)節(jié)模型估計(jì)
圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。本研究采用Hayes[52]提出的系數(shù)乘積法，即檢驗(yàn)中介變量與調(diào)節(jié)項(xiàng)路徑系數(shù)乘積的顯著性進(jìn)行判斷分析。同時(shí)，采用Edwards & Lambert[53]提出的差異分析法，對(duì)中介效應(yīng)差異的顯著性作進(jìn)一步驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果表明：在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)通過(guò)組織支持感與職場(chǎng)焦慮影響創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)里，中介變量與調(diào)節(jié)項(xiàng)的路徑系數(shù)乘積(a1×d1×b3)為0.01(p <0.05)，說(shuō)明正念對(duì)該鏈?zhǔn)降闹薪樾?yīng)存在顯著調(diào)節(jié)作用。在表6 中，當(dāng)正念水平較低時(shí)(均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)通過(guò)組織支持感與職場(chǎng)焦慮影響創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.02 (p<0.001)，95% 的Bootstrap置信區(qū)間不包含0，為[-0.047 4，-0.006 6]，說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；當(dāng)正念水平較高時(shí)(均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)通過(guò)組織支持感與職場(chǎng)焦慮影響創(chuàng)新過(guò)程投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.01 (p>0.05)，95%的Bootstrap 置信區(qū)間包含0，為[-0.032 2，0.000 2]，說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)不顯著。同時(shí)，正念水平較低與正念水平較高時(shí)鏈?zhǔn)街薪槁窂降拈g接效應(yīng)值存在顯著差異(p<0.05，CI [0.000 4，0.027 6])，說(shuō)明員工正念緩解了組織支持感、職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與創(chuàng)新過(guò)程投入間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)只對(duì)正念水平較低的員工有顯著影響，假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)支持。
表6 被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
4 結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
本研究立足中國(guó)文化情境，基于EASI模型，結(jié)合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，分析了組織支持感、職場(chǎng)焦慮分別在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介作用以及鏈?zhǔn)街薪樽饔?，并探討了員工正念的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論如下：①中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入具有負(fù)向影響；②組織支持感、職場(chǎng)焦慮在中國(guó)組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間起鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?。這說(shuō)明：第一，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)可以通過(guò)降低組織支持感間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入；第二，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)可以通過(guò)增加職場(chǎng)焦慮間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入；第三，領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)可以通過(guò)先降低員工組織支持感，后增加職場(chǎng)焦慮，最終間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入；③員工正念通過(guò)緩解職場(chǎng)焦慮對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)組織支持感與職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。?duì)于低正念員工而言，領(lǐng)導(dǎo)憤怒可以通過(guò)組織支持感和職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤?duì)創(chuàng)新過(guò)程投入產(chǎn)生負(fù)向影響，但是對(duì)高正念員工而言，該負(fù)向影響的鏈?zhǔn)街薪樽饔貌伙@著。這是因?yàn)閱T工的正念水平越高，他們擁有的自我調(diào)節(jié)資源就越多，能夠更好地應(yīng)對(duì)由領(lǐng)導(dǎo)憤怒導(dǎo)致的組織支持感降低和職場(chǎng)焦慮升高等不良心理體驗(yàn)，并不會(huì)顯著受到他們的消極影響，從而導(dǎo)致該負(fù)向影響的鏈?zhǔn)街薪樽饔貌伙@著。
4.2 理論意義
(1)通過(guò)探討中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的影響，豐富了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)結(jié)果變量研究和本土化研究。領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)作為組織實(shí)踐中的高發(fā)場(chǎng)景，對(duì)員工影響極大，但是目前有限的研究多基于西方組織情境，且缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力影響的探討。本研究結(jié)合中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證分析，檢驗(yàn)了中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的阻礙作用，進(jìn)一步證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)的消極影響，擴(kuò)展了其結(jié)果變量研究和本土化研究。
(2)通過(guò)探討組織支持感和職場(chǎng)焦慮的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?，為領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入提供了一個(gè)更加動(dòng)態(tài)和完整的作用路徑機(jī)制，并使EASI模型和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論成為后續(xù)探討中國(guó)組織情境下領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)后果和員工創(chuàng)新前因的理論基礎(chǔ)。本研究以EASI模型為研究框架，驗(yàn)證了組織支持感和職場(chǎng)焦慮的中介作用，不僅揭示了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)和員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的中介變量，還為EASI模型貢獻(xiàn)了特定的認(rèn)知和情緒影響路徑。同時(shí)，以往研究在應(yīng)用EASI模型時(shí)很少關(guān)注認(rèn)知與情緒路徑關(guān)系[9]。本研究通過(guò)整合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，驗(yàn)證了“消極刺激(領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá))—認(rèn)知反應(yīng)(組織支持感)—情感反應(yīng)(職場(chǎng)焦慮)—行為結(jié)果(員工創(chuàng)新過(guò)程投入)”過(guò)程在解釋領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)與員工創(chuàng)新過(guò)程投入間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔玫挠行?，?duì)認(rèn)知與情緒路徑關(guān)系研究進(jìn)行了補(bǔ)充，擴(kuò)展了EASI模型，為后續(xù)相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)。
(3)通過(guò)探討正念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入的調(diào)節(jié)作用，為領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)影響員工創(chuàng)新過(guò)程投入貢獻(xiàn)了新的邊界條件。在以往研究中，正念多見(jiàn)于心理學(xué)領(lǐng)域，但實(shí)際上其對(duì)個(gè)體情緒、認(rèn)知和行為等具有顯著影響[39]。本研究順應(yīng)組織行為學(xué)和心理學(xué)交互的研究趨勢(shì)[39]，將正念引入組織情境，充分探究正念對(duì)本研究模型的調(diào)節(jié)作用，從個(gè)體調(diào)節(jié)系統(tǒng)視角豐富了領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)作用于員工創(chuàng)新過(guò)程投入的邊界條件研究。
4.3 實(shí)踐啟示
(1)注重優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者憤怒表達(dá)策略。本研究有助于促使管理者認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者憤怒情緒對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的危害，進(jìn)而有利于管理者提前干預(yù)。具體而言：①通過(guò)在一般領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中設(shè)立憤怒表達(dá)模塊，進(jìn)行憤怒表達(dá)訓(xùn)練[54]，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能最大化；②通過(guò)設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘和勝任制度，避免選擇或留用具有憤怒傾向或特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。
(2)注重提高員工的組織支持感并降低員工職場(chǎng)焦慮。管理者可以通過(guò)調(diào)控員工的組織支持感和職場(chǎng)焦慮水平削弱領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向影響。具體而言：①設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程(如技能提升、心理素質(zhì)培養(yǎng)等)、建立相應(yīng)的員工援助基地(如心理健康室、健身室等)，以及定期舉辦相應(yīng)的文娛活動(dòng)和競(jìng)賽等對(duì)員工可能出現(xiàn)的消極心理進(jìn)行干預(yù)，幫助員工增強(qiáng)組織支持感，減少職場(chǎng)焦慮；②從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，建立積極向上、開(kāi)放的企業(yè)文化和氛圍更為關(guān)鍵，能夠更加有效地改善員工心理狀態(tài)[31]。
(3)注重提高員工正念水平。管理者可以通過(guò)提高員工正念水平削弱領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)、職場(chǎng)焦慮等消極經(jīng)歷的負(fù)面影響。具體而言：①通過(guò)正念訓(xùn)練提高員工正念水平。其中，正念認(rèn)知療法和正念減壓法是正念訓(xùn)練中的常用方法，組織可以適當(dāng)采用這些技術(shù)和方法[39]；②通過(guò)相應(yīng)的組織培訓(xùn)、文化認(rèn)同和鼓勵(lì)等讓員工認(rèn)識(shí)到正念的重要性，從而使員工能夠自覺(jué)進(jìn)行正式或非正式的正念訓(xùn)練，以此促進(jìn)正念水平提高。
4.4 研究局限與未來(lái)展望
本研究局限與展望如下：①研究數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，很難真正排除變量間的反向因果關(guān)系。因此，未來(lái)研究可以采取縱向設(shè)計(jì)，例如日記法與經(jīng)驗(yàn)取樣法等揭示變量間的因果關(guān)系；②本研究主要針對(duì)個(gè)體層次，雖然采取了控制同源誤差的措施，但無(wú)法完全消除其影響。未來(lái)研究可使用多來(lái)源數(shù)據(jù)，以此減小同源誤差；③工作場(chǎng)所中的領(lǐng)導(dǎo)情緒對(duì)員工心理、行為的影響極其復(fù)雜多變，本研究?jī)H探討了組織支持感和職場(chǎng)焦慮在領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)負(fù)向影響創(chuàng)新過(guò)程投入的線(xiàn)性中介機(jī)制以及低正念水平的邊界條件。未來(lái)研究可以從更廣視角出發(fā)，深入探討領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達(dá)和員工創(chuàng)新過(guò)程投入間的其它線(xiàn)性或非線(xiàn)性作用機(jī)制以及更多的邊界條件，從而更加全面地反映二者關(guān)系。
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