淺談企業(yè)人力資源管理

梅海鑫

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;管理

引言

當(dāng)前，在企業(yè)管理中，做好人力資源管理是一個熱門話題。當(dāng)然，做好人力資源管理對企業(yè)的影響和意義是眾所周知的。然而，如何真正理解人力資源管理的內(nèi)涵，將其應(yīng)用于工作實踐，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的效益，仍然存在一些盲點(diǎn)。在這里，我將談?wù)勎覍θ肆Y源管理的理解和看法，以便與大家交流。

1企業(yè)文化戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的支撐體系

公司的人力資源管理要想取得理想的效果，必須有自己的支撐體系和企業(yè)文化的建設(shè)。沒有文化的公司將失去有效實施人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。一般來說，企業(yè)文化主要分為三個層面：一是物質(zhì)層面。例如，雄偉的辦公樓和醒目的標(biāo)志給人一種可以親身感受到的文化氛圍;二是制度層面，如完善的管理和規(guī)范的制度;第三個是概念層面，即公司員工在歷史上積累的領(lǐng)導(dǎo)者總結(jié)的價值觀。有時候，一句話可以代表企業(yè)文化，比如“我們鼓勵員工向雷鋒學(xué)習(xí)，但我們永遠(yuǎn)不會讓雷鋒蒙受損失”和“我們的事業(yè)永遠(yuǎn)不會結(jié)束”。真正的企業(yè)文化所形成的企業(yè)價值觀可以影響所有員工的具體行為。“團(tuán)結(jié)、精準(zhǔn)、勤奮、創(chuàng)新”等價值觀沒有可操作性，是普遍的社會價值觀。良好的企業(yè)文化應(yīng)滿足兩個條件：個性和基于商業(yè)技能的價值觀提升。只有在這樣的環(huán)境下，人力資源管理才能凸顯其獨(dú)特的有效性。幫助員工實現(xiàn)積極工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，為“能者平庸”人才的成長創(chuàng)造環(huán)境，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力不會枯竭。

2企業(yè)管理就是人力資源管理

什么是管理？可以說是平凡而特殊。說它是普通的，意味著參與管理的人和參與管理的人一樣多。每個經(jīng)理可以負(fù)責(zé)生產(chǎn)、設(shè)備、工程、項目等。，但最終，你要對人負(fù)責(zé)。在現(xiàn)實中，管理就是開發(fā)，就是聚集每個人的力量來達(dá)到企業(yè)的目的，這是企業(yè)最基本的管理能力。做好企業(yè)管理主要有四個方面：一是追求管理的有效性。其次，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和忠誠度。三是要搞好戰(zhàn)略管理和人性化管理。第四，始終保持危機(jī)的核心、創(chuàng)新之風(fēng)和對真理的追求。從企業(yè)管理的四個方面來看，人在各個方面都是決定性的因素，因此企業(yè)的管理戰(zhàn)略取決于人力資源管理戰(zhàn)略。

3人力資源和人力資源管理

健康人的總數(shù)是人力資源，或濃縮在員工身上并以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源是人力資源，或?qū)纠麧櫰饹Q定性作用的因素稱為人力資源。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中太重要了。1995年，我們都知道惡霸和布巴高之間的關(guān)系。20世紀(jì)90年代初，bully在全國銷售良好，是一家非常有影響力的企業(yè)。然而，當(dāng)以郎永平為代表的高管離開霸凌時，一家企業(yè)消失了。因此，人力資源管理就是通過協(xié)調(diào)配置，使有限的人力資源效益最大化?，F(xiàn)代人力資源管理被認(rèn)為是一種精神效益的概念。員工的工作努力程度等于能力功能和激勵程度。管理者是否有能力和藝術(shù)來激勵員工決定了這個組織的效率。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人與職位之間的最佳對應(yīng)關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)該是一個合格的管理者，在正確的時間把正確的人放在正確的位置，這也意味著管理職位是動態(tài)的。

現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是調(diào)動員工的潛能。有些人可能認(rèn)為人力資源管理是人事部門的事。不，人力資源管理是調(diào)動組織中任何員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛力，這也是每個管理者的責(zé)任。

4如何做好企業(yè)績效評估工作

一般來說，做好企業(yè)績效評估工作會給員工帶來壓力?？冃гu估的目的必須與其分布相關(guān)聯(lián)。沒有績效評估工具，員工的績效就無法定量和定性地表達(dá)出來。人力資源管理的根本目的是在一定的績效水平下釋放員工的潛能?，F(xiàn)在集團(tuán)公司有了自己的績效評估體系，但這并不是真正意義上的管理評估體系：在很大程度上，有許多傳統(tǒng)國有企業(yè)的痕跡，仍然未能體現(xiàn)貢獻(xiàn)與回報的結(jié)合。

企業(yè)需要的是找到改善管理和維護(hù)核心資源的方法。事實上，我們的人力資源規(guī)劃并不完善，更不用說對人力資源績效的評估了。不管其他因素如何，最簡單、最有效的方法是聘請專家，讓大學(xué)里有專業(yè)研究的教授為企業(yè)服務(wù)。有時我們總覺得自己甚至不能進(jìn)行績效評估，這有點(diǎn)尷尬。事實上，績效評估是一門科學(xué)，我們對它知之甚少。加強(qiáng)培訓(xùn)。從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，我們?nèi)匀贿x擇培訓(xùn)。

5如何做好企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源作為企業(yè)管理的核心。一個人的職業(yè)規(guī)劃通常是基于不同年齡階段對其人生目標(biāo)的描述性計劃。一個人應(yīng)該有自己的計劃并一步一步地實現(xiàn)，但許多人沒有制定這樣的計劃，許多企業(yè)也沒有制定這樣的計劃。員工發(fā)展與公司關(guān)系密切。公司人力資源的管理不得包括組織中的員工。這是一個雙向選擇過程。個人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)與公司職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以實現(xiàn)人力資源的最佳配置。人力資源部應(yīng)努力為實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造條件。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該尊重企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是人力資源部門的基礎(chǔ)工作。現(xiàn)在國有企業(yè)的人力資源有一個非常不令人滿意的方面，職業(yè)渠道太窄，只有一個渠道。雖然有技術(shù)渠道，但也非常狹窄。當(dāng)技術(shù)達(dá)到一定的水平時，它就進(jìn)入了管理層。這是許多企業(yè)的發(fā)展渠道模式。只有管理才能有出路，只有管理才能有自己的發(fā)展空間。因此，許多員工覺得他們沒有在這樣的企業(yè)中向前跑，也看不到未來，因為畢竟管理職位有限。

結(jié)束語：

總之，人力資源管理貫穿于整個企業(yè)發(fā)展過程和企業(yè)管理的每一個角落。搞好人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

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