縣城事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀與對策

摘要：伴隨著中國改革開放四十多年的發(fā)展歷史，從事業(yè)單位改革開始便受到了各界的普遍重視。雖然目前事業(yè)單位內(nèi)控制度變革仍面臨著多方面的阻礙，但對推進改革發(fā)展的信心與毅力卻并未削弱。尤其是在縣城一級，事業(yè)單位管理體制改制工作，促進了當前事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理工作的全面發(fā)展、并取得了若干的進展。然而，上述變革進展的取得并無法有效的緩解當前事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理工作中出現(xiàn)的諸多問題，且人力資源管理質(zhì)量與治理水平仍然比較落后。嚴重抑制了人力效率的最大發(fā)展空間，也無法滿足新形勢下社會對人力資源管理所提出的全新需求。本章在匯總了以往事業(yè)單位人力資源管理改革成功經(jīng)驗的基礎上，指出了當前事業(yè)單位人力資源改善的大趨勢，以及具體的改革完善舉措。

關鍵詞：縣級人力資源管理;現(xiàn)狀;改革經(jīng)驗;發(fā)展方向;措施

前言：人力資源的每一個舉措，都可以毫不夸張地用“牽一發(fā)而動全身”來形容。企業(yè)的每條業(yè)務線上，都投射著HR的影子，吸納著HR的作用力。

事業(yè)單位的人力資源管理變革，不僅關系到干部職工執(zhí)行力提升，有效改進工作作風，更好提升工作效率，更是提升自身市場競爭力，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的要求。而事業(yè)單位與市場經(jīng)濟中普通企業(yè)相比，事業(yè)單位人力資源比較穩(wěn)定，與新時代市場經(jīng)濟要求不完全契合，故務必逐步克服行政事業(yè)單位內(nèi)控制度在人力資源管理改革工作中出現(xiàn)的困難問題，為機關事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理改革工作勝利打下了扎實的基礎。因此機關事業(yè)單位要想提升干部執(zhí)行力，開啟高質(zhì)量發(fā)展“加速度”，就必須專抓實干，利用合理方式，多角度對人力資源管理模式進行改革，制定更合理的工作方案。

1 關于當前事業(yè)單位人力資源管理的問題狀況

1.1 人力資源管理改革理論認識不足

近些年來，由于事業(yè)機關內(nèi)控制度人力資源管理改革思路的逐步清晰，事業(yè)機關內(nèi)控制度人力資源管理改革也取得了部分的改革成效，可是人力資源管理改革理論并不能跟上事業(yè)單位變革的腳步。敷衍了事、和風細雨的改革方法，導致事業(yè)單位干部職工也逐步對人力資源管理改革缺乏自信。在我國事業(yè)單位工作原本就沒有人力資源管理變革的內(nèi)在動機。而且一些人傳統(tǒng)思維已經(jīng)根深柢固、得過且過。因此許多事業(yè)單位的整體意識上并不能把人力資源管理變革當作迫切需要處理的問題。沒有科學合理地統(tǒng)籌、變革工作，進度緩慢。對人力資源管理理論基礎的了解，還停留在中國原有的計劃經(jīng)濟時期的薪酬分配、職務升遷等常規(guī)管理手段上，使事業(yè)單位在原有的人力資源管理模式下，改革制度上缺乏具體的可操作性標準。從而無法形成適應中國當前國情的現(xiàn)代事業(yè)機關人力資源管理體制。

1.2 人力資源管理崗員工，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和相關訓練

機關事業(yè)單位不同于一般國企，人力資源管理職位人員主要是由上級委任，因此事業(yè)單位的人力資源管理職位人員選拔培訓工作基本上還是在走形式。雖然政府各個部門都不斷的在增加對相關事業(yè)單位的培訓費用投資，但總的來說，因為行政部門、事業(yè)單位等機構(gòu)在人才培養(yǎng)方面沒有長遠的規(guī)劃和措施。因此人事管理崗位的人員無法進行適當?shù)墓芾碇R體系培訓。一些單位雖然對人力資源管理崗位進行了簡單的專業(yè)知識培訓，但培訓內(nèi)容與管理工作的實際內(nèi)容相關性不高，培訓內(nèi)容不夠準確。這導致人力資源管理教育缺乏實質(zhì)性成果。此外，各相關部門負責人對培訓發(fā)展項目熱情不高，重視程度不足，缺乏良好的理論實踐環(huán)境。這也使得一般人力資源管理專業(yè)人士難以通過培訓掌握和理解前沿的人力資源管理理論和方法。

1.3 縣級事業(yè)單位領導人員職權(quán)不夠集中，制度有效性無法實現(xiàn)

縣級事業(yè)單位人力資本管理工作職能往往只是唯上級領導是從，導致縣級人力資源管理職能所建立的機制往往很難客觀而公平。獎勵手段沒有針對性和長遠規(guī)劃、獎勵過程過于隨機沒有組織監(jiān)測和科學評估。先進的人力資源管理理論與辦法難于具體貫徹，人力資本經(jīng)營管理崗人員工作積極性也不能充分調(diào)動出來，在實際工作中束手無策。這也嚴重制約著人才激勵有效性的實現(xiàn)。

1.4 績效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學合理的考核方式，才能在一定程度上實現(xiàn)客觀公允的業(yè)績評價管理。但現(xiàn)實管理環(huán)節(jié)，縣級事業(yè)單位的考核管理工作卻大多是流于方式，或者停留在表面，在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)吃大鍋飯平均分配的行為，人員成長沒有系統(tǒng)保障的。其次是有一些事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度考核要求還不夠嚴格，比較寬泛、沒有執(zhí)行規(guī)范?？己说木唧w指標體系建立或制定的還不夠準確，具體應用還缺乏可操作性，也不很具體，各個職位的考核要求差距太大、缺乏系統(tǒng)考核要求。

2 縣級事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

2.1 縣級事業(yè)單位人力資源改革要符合本單位的現(xiàn)實需要

要把縣級人力資源管理改革工作放在突出地位，深刻意識到人力資源是單位經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的關鍵，是重要的戰(zhàn)略管理資源，而事業(yè)機關的競爭力正是人員資源的綜合競爭力，因此人力資源改革成功與否，直接關系事業(yè)單位未來發(fā)展成效。所以事業(yè)單位要對人力資源變革發(fā)展管理工作有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合格的人員，放在有利于本行業(yè)、本單位社會建設事業(yè)和各項工作發(fā)展提升的工作崗位上，充分調(diào)動人員的崗位激情。使人員能夠更自覺的增強對本崗位作的積極力、創(chuàng)造更高的崗位績效、同時也要積極維護與事業(yè)單位調(diào)崗轉(zhuǎn)崗人員工作的環(huán)境，滿足并認同人員的社會價值。在事業(yè)機關內(nèi)控制度上人力資源管理變革的過程也就是幫助單位人員學習發(fā)展的過程。管理單位日常工作流程中人員所做出的成果和犯的錯誤，人員管理部門均應及協(xié)助人員做好分類匯總。而這些崗位都是事業(yè)機關內(nèi)控制度人員資源管理改革實際工作的重要抓手和切入點。

2.2 增強機關事業(yè)單位管理的總體水平

縣級事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理改革希望達到的最終目標，是將合格的管理人員、干部放在有利于人員發(fā)展提升的工作崗位上，并充分調(diào)動工作人員的管理工作激情。使工作人員能夠更自覺的增強對本員工作的主觀積極性、創(chuàng)造更高水平的管理工作績效，從而實現(xiàn)了事業(yè)機關對管理擔負的多種社會職能與社會責任，使事業(yè)單位的總體管理工作業(yè)績水平得到進一步提升。這就需要提升機關事業(yè)單位人力資源內(nèi)控管理水平，比如建立倒逼機制。建立健全事業(yè)單位內(nèi)部導向鮮明、科學規(guī)范的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，倒逼各事業(yè)單位按照崗位設置要求，規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，依據(jù)崗位設置要求面向全社會招聘崗位契合度高的人員。解決能上能下?！澳苌稀本褪沁x賢任能，能者晉級，“能下”就是末尾淘汰，將不思進取者降崗。機關事業(yè)單位最難解決是“下”的問題，具體要將工作量和工作質(zhì)量等作為評價要素，將干部職工在工作中作出的貢獻納入考核評價體系，科學設置崗位，公開表決競聘方案，機關事業(yè)單位自主組織評審、實行同行評同行的考核要求，實行有效激勵，打造積極奮進的事業(yè)單位干部隊伍。

2.3 認真做好人才管理培訓工作，進一步健全人力資源管理工作體系

人力資源管理教育是事業(yè)單位通過財務管理提高人力資源管理效率的關鍵措施。企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點、通過對人力資源管理教育內(nèi)容的深入研究，合理超前設置教育培訓的教學內(nèi)容。企業(yè)人力資源教育培訓的教學內(nèi)容，要有針對性地要依據(jù)企業(yè)每一個不同類型人員各自的工作特性、制訂合格人員自己的職業(yè)生涯成長計劃。與此同時，也要重有針對性地為人力資源管理中負責培訓管理的人員，量身定制訂做切實可行的培計劃。通過引入人資源管理職業(yè)的市場機制，幫助培訓人員摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理思想，學會和運用人力資源管理專業(yè)技能。調(diào)動人力資源管理崗位員工的自身培訓力量，在此基礎上，強化管理培訓方式提升，使事業(yè)單位人力資源管理員工明確人力資源管理位的具體工作規(guī)定與必備操作技能，以實現(xiàn)本行業(yè)人力資源管理教育的較好效果。根據(jù)事業(yè)單位的人力資源管理工作需要，建立起真正切實可行的規(guī)章制度系統(tǒng)，就可以保障企業(yè)人力資源管理改革的順利。

3 縣級事業(yè)單位人力資源管理信息化構(gòu)建模型的研究初探

3.1 完善事業(yè)單位人力資源檔案管理機制

人力資本管理檔案也機關事業(yè)單位人力資源管理體系的主要部分， 實現(xiàn)機關事業(yè)單位檔案的科學管理，提高檔案工作的水平，維護檔案的完整與完全，可以更好地為機關事業(yè)單位工作服務，促進整體工作上水平，所以在機關事業(yè)單位人力資源管理中需要得到格外重視。狠抓歸檔材料的日常收集和鑒別工作。根據(jù)材料形成規(guī)律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法，確保歸檔材料及時收集歸檔。對收集歸檔的材料，認真細致地進行鑒別，剔除不應歸檔的材料，使歸檔材料真實可靠、文字清楚、對象明確、手續(xù)完備。從最初的紙質(zhì)版檔案的建立，信息的收集、甄別、到檔案的建立、保存，都需要人力資源管理部門深入研究，精心設計。同時伴隨這幾年電子檔案的興起，推進檔案電子化管理。通過電子版目錄的打印、紙質(zhì)版檔案的掃描與審核來完善人力資源檔案信息庫建設，實現(xiàn)紙質(zhì)版檔案與電子版檔案的對接，推進檔案數(shù)字化管理。

3.2 重視事業(yè)單位人力資源管理工作信息化模式建立，并提供充分的服務技術支持

在機關事業(yè)單位的的日常管理工作中，主要負責人必須加強對人力資源管理信息化工作的關注程度，明確認識到人力資源管理信息化工程的重要意義，深刻意識到人力資源管理信息化工程建設與事業(yè)機關績效改善之間的重要聯(lián)系。部門領導還需要采取經(jīng)常性學習的方法，以保證各事業(yè)機關的管理者在思想上的與時俱進。在人力資源管理信息化建設當中，管理者還需要具備足夠的人力、物力、財力保障，以保證信息化建設模式可以充分發(fā)揮出自己最大的作用，從而進一步提升工作品質(zhì)。

3.3 以信息化手段持續(xù)助力機關事業(yè)單位事務工作提速增效

扎實推進“機關事業(yè)單位人力資源大數(shù)據(jù)中心”建設，以信息化手段持續(xù)推動機關事業(yè)單位整體工作高質(zhì)量發(fā)展，努力實現(xiàn)服務對象少跑腿、數(shù)據(jù)信息多跑路，更好的為機關事業(yè)單位管理這服務，最終服務民生，改善民生。探索推進行政事業(yè)單位“大數(shù)據(jù)共享云平臺”建設，努力實現(xiàn)非涉密業(yè)務數(shù)據(jù)及場景互聯(lián)和數(shù)據(jù)共享，以實用、管用、好用為原則，注重場景開發(fā)和數(shù)據(jù)應用，推動服務保障工作質(zhì)量持續(xù)提升。開發(fā)貼近干部及群眾實際的多個功能，為機關干部職工及辦事群眾提供“足不出戶”“立等可取”，線上線下、雙軌運行的貼心服務。如此過每日現(xiàn)場查看、實物舉證、問題圖片呈現(xiàn)、扣分項文字描述、考核軌跡追蹤等一系列可視化考核，形成考核數(shù)據(jù)實時上傳、考核問題及時反饋、整改落實迅速有效的工作機制，倒逼一線工作人員服務技能、服務質(zhì)量和隊伍建設持續(xù)提升。

4 結(jié)束語

縣級事業(yè)單位人力資源管理改革沒有充分完善，事業(yè)單位改革就難以說真正成功。人力資源管理改革要有緊迫感，這是國家以新的形式對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求，同時，這也是各項制度在發(fā)展過程中不得不面對的實質(zhì)性改革。

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作者簡介：朱陳偉，（1983.01-）女，民族：漢族，籍貫：山東省臨沂市，就職，學歷：大學，職稱：經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理。