掌控影響業(yè)績的“魔法特質(zhì)”

蘇曼

團(tuán)隊(duì)中總有那么一種人，當(dāng)他情緒高漲的時(shí)候，充滿了個(gè)人魅力，不僅自己活力四射，還能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)；但他的情緒也容易受到外部的影響，不合心意的時(shí)候，他會(huì)敏感煩亂、感情用事。團(tuán)隊(duì)中也有那么一種人，面對沖突不顯急躁，面對壓力不覺慌亂，他的情緒很好預(yù)測，但面對挑戰(zhàn)時(shí)又缺少了些激情。以上描述的這兩種性格特征，在大五人格中可以歸屬于情緒穩(wěn)定性維度。在以大五人格理論為基礎(chǔ)的性格測評工具中，情緒穩(wěn)定性水平體現(xiàn)了個(gè)人面對外部環(huán)境時(shí)展現(xiàn)的情緒特征，如表1。

表1 個(gè)人面對外部環(huán)境時(shí)展現(xiàn)的情緒特征

大五人格理論作為當(dāng)前學(xué)界和企業(yè)應(yīng)用中接受度最高的人格理論，其對績效的預(yù)測作用獲得了普遍認(rèn)可。其中盡責(zé)性與績效的關(guān)聯(lián)度最受關(guān)注，但隨著學(xué)術(shù)、實(shí)證研究的不斷深入，情緒穩(wěn)定性與個(gè)人工作狀態(tài)和績效的關(guān)系得到了驗(yàn)證。

情緒的魔力

●情緒穩(wěn)定性與績效表現(xiàn)

二十多年前，充滿好奇的學(xué)者們就開始研究情緒穩(wěn)定性對績效的影響。

1994年， Piedmont和Weinstein對服務(wù)生、銷售人員、職業(yè)經(jīng)理和金融工作者等四種職業(yè)類別進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高情緒穩(wěn)定性的個(gè)體能夠更好地處理人際關(guān)系和適應(yīng)不同工作場景。

1997年，學(xué)者Salgado對歐洲的專業(yè)人員、警察、管理者、銷售人員、技術(shù)工人這五類職業(yè)進(jìn)行調(diào)研。研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性對于不同職業(yè)、不同工作績效指標(biāo)都具有良好的預(yù)測力。

隨后，國內(nèi)也展開了一系列有關(guān)情緒穩(wěn)定性與績效的研究。曾有學(xué)者對國內(nèi)十個(gè)城市的374名中高層管理人員進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)中高層管理者高情緒穩(wěn)定性水平能夠帶來更有效的組織管理和激勵(lì)推動(dòng)；另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，飛行員的高情緒穩(wěn)定性能夠幫助他們更好地處理飛行特情。綜合來看，國內(nèi)研究結(jié)果與國外相似，情緒穩(wěn)定性能夠有效預(yù)測更好的績效表現(xiàn)。

●情緒不會(huì)“單獨(dú)行事”

生活或工作中，情緒就像行為的“放大或緩沖器”。

高漲的情緒會(huì)刺激人們產(chǎn)生極端行為；平和的情緒會(huì)對外部刺激進(jìn)行緩沖，大大降低外部環(huán)境對個(gè)人的影響。因此，在實(shí)際工作情境中，情緒穩(wěn)定性會(huì)放大或緩沖個(gè)人其他的性格特征。

郝小姐盡責(zé)性高，同時(shí)情緒穩(wěn)定性也高；常小姐盡責(zé)性也高，但情緒穩(wěn)定性較低。她們共同承擔(dān)了一個(gè)為期一月的設(shè)計(jì)項(xiàng)目。在項(xiàng)目最后十天，客戶需求突然變化，核心內(nèi)容需要重做，截止時(shí)間仍是十天后。這兩個(gè)人會(huì)有什么表現(xiàn)，誰是那個(gè)易燃易爆炸的“火藥桶”？

常小姐更可能在變化發(fā)生那刻開始，就進(jìn)入警戒狀態(tài)，為了避免事情脫離個(gè)人控制，她會(huì)十分敏感，對他人意見更容易拒絕，甚至發(fā)生爭吵。同時(shí)她會(huì)全情投入，不計(jì)時(shí)間地完成工作，直到任務(wù)完成。郝小姐則可能看起來更張弛有度。她會(huì)臨時(shí)調(diào)整計(jì)劃，而后仍按部就班地做自己的工作，與平常表現(xiàn)差異不大。 但如果常小姐的盡責(zé)性不高，會(huì)發(fā)生什么事呢？她很有可能情緒崩潰，而后也不再積極跟進(jìn)工作，頗有破罐破摔的架勢。但正因她盡責(zé)性高，情緒穩(wěn)定性促使她調(diào)動(dòng)自己全情投入，這樣的表現(xiàn)更可能感染到上級，并被認(rèn)為是“優(yōu)秀員工”。

因此，情緒穩(wěn)定性是個(gè)“魔法特征”，它會(huì)影響個(gè)體的其他性格特征，從而夸大或減少個(gè)體的特殊行為表現(xiàn)。

各層級—情緒穩(wěn)定性平均值

情緒，管理有道

●職級越高，情緒穩(wěn)定性越強(qiáng)

基于德銳人才性格測評數(shù)據(jù)，我們做了大量的數(shù)據(jù)分析。分析發(fā)現(xiàn)，隨著層級的升高，職場人的情緒穩(wěn)定性也在提升。主管層與專員層差距不顯著，經(jīng)理層、總監(jiān)層有顯著提升，決策層與總監(jiān)層差異放緩。

從積極的角度來看，隨著崗位級別的提升，職場上的情緒管理水平也在提升，情緒穩(wěn)定性也就更高；從另一角度看，可能存在“幸存者偏差”，只有那些情緒穩(wěn)定性更好、表現(xiàn)更一致的員工，晉升到了更高的崗位上。

更可能的情況是兩種效應(yīng)的疊加。隨著層級的提高，個(gè)人的工作壓力、工作復(fù)雜度更高，情緒穩(wěn)定度更高的人，對個(gè)人能力更為自信，行為更加穩(wěn)定、有彈性，使得他們更容易脫穎而出；而過往問題解決的成功經(jīng)驗(yàn)，又再次強(qiáng)化了管理者的情緒穩(wěn)定性。

提升管理情緒能力的小技巧

基于大量的管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，有效管理情緒的關(guān)鍵首先是要了解自己的情緒特征。

●認(rèn)識自己的情緒輸入和輸出情況，是管理情緒的關(guān)鍵

情緒穩(wěn)定性包含平和度、自信度、情緒控制、抗壓性四個(gè)子維度。平和度，體現(xiàn)了個(gè)體的情緒敏感度，如“工作中有各種變化，但無論是現(xiàn)在的還是未來的變化，都不會(huì)影響到我的情緒”；自信度，體現(xiàn)了個(gè)體的自我效能感，如“這件事我之前沒做過，但是我一定沒問題”；情緒控制，代表了個(gè)體沖突情境下的情緒反應(yīng)傾向，如“今天老板批評了我，我一天都?xì)鉀_沖的，沖誰都沒好臉色”；抗壓性，代表了個(gè)體高壓情境下的情緒反應(yīng)傾向，如“今天我有一場1000人的演講，昨晚我睡得像平時(shí)一樣好”。

在這四個(gè)子維度中，平和度、自信度、抗壓性更多指向個(gè)人的情緒體驗(yàn)，是“輸入情緒”的維度；情緒控制更多地指向人際互動(dòng)情境，是一個(gè)很容易觀察到的“輸出情緒”的維度。

●當(dāng)個(gè)人情緒輸入和輸出出現(xiàn)明顯偏差的時(shí)候，情緒就容易失衡

【案例】成為壓力“傳聲筒”的部門負(fù)責(zé)人