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    動(dòng)態(tài)寬帶薪酬研究評(píng)述與未來(lái)展望:模式演變、理論基礎(chǔ)與研究視角

    2021-05-29 15:17:49蔣晴子
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2021年5期
    關(guān)鍵詞:動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性

    摘 要:動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是一種以績(jī)效為核心的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案,它能適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展,還能同時(shí)滿足知識(shí)型員工的高層次需求。本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn),對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的提出、演變、特征以及理論基礎(chǔ)進(jìn)行了提煉和總結(jié);然后,歸納了組織視角和個(gè)體視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的組織適應(yīng)性和員工激勵(lì)性兩大優(yōu)勢(shì),并形成了一個(gè)較為全面和系統(tǒng)的研究框架。本文研究發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的帶寬變化與組織結(jié)構(gòu)變化是相互作用的,提出了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的戰(zhàn)略性特征;動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的薪酬浮動(dòng)方式與人性需求變化是密切聯(lián)系的,提出了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的動(dòng)態(tài)性特征。最后,本文在此研究框架下,提出了目前相關(guān)文獻(xiàn)的缺失,并提供了未來(lái)的理論和實(shí)踐研究方向,以期為學(xué)者們的深入研究提供參考和借鑒。

    關(guān)鍵詞:動(dòng)態(tài)寬帶薪酬;戰(zhàn)略性;動(dòng)態(tài)性;組織視角;個(gè)體視角

    一、引言

    基于現(xiàn)代薪酬管理的思想,在現(xiàn)代化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由“層級(jí)型”向“扁平型”演變、人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“知識(shí)人”轉(zhuǎn)變的潮流下,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生了。不同于傳統(tǒng)的寬帶薪酬,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案,其在靜態(tài)寬帶薪酬的基礎(chǔ)上,加入了動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬通過(guò)轉(zhuǎn)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀為具體行動(dòng)方案,引導(dǎo)員工實(shí)施符合企業(yè)發(fā)展方向的行為,在一定程度上推動(dòng)了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施(王利華,2006)。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬關(guān)注企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性,也關(guān)注內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性和合理性,重視加深薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián),也重視強(qiáng)化薪酬對(duì)員工能力的牽引(李科等,2010)。因此,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬作為一種關(guān)注企業(yè)效率、重視員工價(jià)值的薪酬模式,其根本目標(biāo)就是為了更好地服務(wù)動(dòng)態(tài)發(fā)展著的企業(yè)戰(zhàn)略。

    目前,國(guó)內(nèi)學(xué)者圍繞寬帶薪酬的定義和內(nèi)涵、國(guó)內(nèi)應(yīng)用的現(xiàn)實(shí)意義、優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)、薪酬方案設(shè)計(jì)和流程以及實(shí)施準(zhǔn)備和保障等方面對(duì)寬帶薪酬展開(kāi)了較為深入的探討。此外,國(guó)內(nèi)有研究表明,寬帶薪酬在實(shí)施中會(huì)出現(xiàn)如下問(wèn)題:逐利性明顯、員工歸屬感下降、團(tuán)隊(duì)向心力離異、控制式管理內(nèi)涵成為根本性假設(shè)以及高層次需求的激勵(lì)力下降(胡順榮,2012),甚至有些企業(yè)所采用的寬帶薪酬很僵化,并未能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的緊密結(jié)合(劉戀,2009),這些問(wèn)題的出現(xiàn)使得寬帶薪酬在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有能很好地發(fā)揮其激勵(lì)效用,甚至削弱了員工的工作積極性。這時(shí),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬成為了多數(shù)學(xué)者所認(rèn)可的、更能適應(yīng)組織扁平化和人性需求個(gè)性化的薪酬模式。但是,國(guó)內(nèi)對(duì)于動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的研究文獻(xiàn)數(shù)量較少,且并未形成成熟的理論和實(shí)證研究體系。

    鑒于此,本文彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬研究系統(tǒng)綜述的缺失,系統(tǒng)地梳理了國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究文獻(xiàn),從寬帶薪酬的起源出發(fā),分析了組織結(jié)構(gòu)變化對(duì)薪酬模式演變的影響,進(jìn)而歸納出動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的構(gòu)成要素、理論基礎(chǔ),為后續(xù)的研究構(gòu)建了一個(gè)較為完整的理論研究體系。然后,結(jié)合了現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部的兩大演變趨勢(shì),即組織結(jié)構(gòu)扁平化、人性需求個(gè)性化,從組織視角和個(gè)體視角這兩個(gè)研究視角出發(fā),分析了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的適用性和激勵(lì)性,提煉其作用機(jī)理,以期為中國(guó)企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)寬帶薪酬提供參考和借鑒意義。

    二、寬帶薪酬的定義與模式演變

    1.寬帶薪酬的提出及其定義

    自20世紀(jì)90年代以來(lái),全球一體化深入、技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)化、組織變革以及價(jià)值觀變化導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在這樣的背景下,組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作形式團(tuán)隊(duì)化、信息知識(shí)共享化等趨勢(shì)迫使傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理模式變革。

    于是,20世紀(jì)90年代以愛(ài)德華·羅勒為代表的一批美國(guó)學(xué)者提出了戰(zhàn)略性薪酬體系理論,他們將薪酬體系分為三大部分,包括寬帶的工資體系、與企業(yè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)體系以及非貨幣性、自助餐式的福利體系,其中的“寬帶的工資體系”就是現(xiàn)在所謂的寬帶薪酬。其實(shí)早在1951年,美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海就已經(jīng)研究并開(kāi)發(fā)出了寬帶薪酬結(jié)構(gòu),又稱(chēng)海式薪酬制。后來(lái),以愛(ài)德華·羅勒為代表的學(xué)者依據(jù)當(dāng)時(shí)的管理變革情景,為寬帶薪酬賦予了戰(zhàn)略性這一新的特征,使其與企業(yè)戰(zhàn)略管理變革相契合(段波等,2004)。

    根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的定義,寬帶薪酬是一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案,通過(guò)對(duì)薪酬等級(jí)劃分和薪酬變動(dòng)范圍的重新組合,使薪酬結(jié)構(gòu)具有薪酬等級(jí)較少且每一等級(jí)對(duì)應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的特點(diǎn)(胡順榮,2012)。

    2.寬帶薪酬的模式演變

    探究寬帶薪酬的起源我們可以發(fā)現(xiàn),寬帶薪酬是在傳統(tǒng)的窄帶薪酬模式的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的,這一演變過(guò)程與企業(yè)在當(dāng)時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下形成的管理模式以及配套的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)息息相關(guān)。

    (1)由“窄帶”變?yōu)椤皩拵А钡男匠昴J窖葑?/p>

    20世紀(jì)中期,在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中,企業(yè)系統(tǒng)與外界進(jìn)行信息和資源交換都相對(duì)有限,企業(yè)管理模式比較機(jī)械。科層式的組織結(jié)構(gòu)被應(yīng)用在大多數(shù)企業(yè)中,這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理層級(jí)以及層次控制(劉昕等,2011)。而以職位價(jià)值評(píng)價(jià)和分級(jí)為基礎(chǔ)的窄帶薪酬模式,具有級(jí)別多、幅度小的特點(diǎn),靈活性和適應(yīng)性不足(乜鑫娟,2014)。其所體現(xiàn)的管理內(nèi)涵,即注重內(nèi)部公平、強(qiáng)調(diào)管理規(guī)范、強(qiáng)化員工控制等,恰好與當(dāng)時(shí)的組織環(huán)境和層級(jí)型組織結(jié)構(gòu)相吻合(劉昕等,2011)。于是,這種薪酬模式在美國(guó)廣泛推行,并取得了巨大成功,并迅速在西方工業(yè)國(guó)家推廣開(kāi)來(lái)。窄帶薪酬模式發(fā)展到頂峰就形成了一崗一薪、崗變薪變的定薪體系,有利于當(dāng)時(shí)發(fā)達(dá)國(guó)家工業(yè)企業(yè)管理效率和生產(chǎn)效率的提高,促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的大幅提升(段波等,2004)。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),窄帶薪酬模式與層級(jí)型組織結(jié)構(gòu)的契合度相當(dāng)高(詳見(jiàn)表1)。

    然而到了20世紀(jì)后期,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,使得企業(yè)面臨更為復(fù)雜多變的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)的管理模式逐漸從機(jī)械式向有機(jī)式轉(zhuǎn)變。同時(shí),員工的專(zhuān)業(yè)能力和主動(dòng)創(chuàng)新能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決定作用日益凸顯,面對(duì)激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng),營(yíng)造持續(xù)學(xué)習(xí)型組織氛圍是吸引和留在人才的關(guān)鍵,企業(yè)的組織形態(tài)逐漸由固化向靈活轉(zhuǎn)變。于是,扁平型組織取代層級(jí)型組織成為現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革趨勢(shì)(段曉波,2004)。然而,隨著職位等級(jí)數(shù)量和層次的大幅減少,企業(yè)能給員工提供的晉升機(jī)會(huì)不多,員工升職和加薪壓力大,強(qiáng)調(diào)管理層級(jí)的窄帶薪酬難以發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng);隨著外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈,員工的工作內(nèi)容不再固定,這就使得單純地以崗位定薪不能夠完全反映員工所承擔(dān)的責(zé)任,影響了薪酬的內(nèi)部公平(王利華,2006)。因此,窄帶薪酬不能適應(yīng)組織扁平化的發(fā)展。

    可以說(shuō),以績(jī)效作為定薪依據(jù)的、級(jí)別少、幅度大的寬帶薪酬模式正是為了配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的(乜鑫娟,2014)。寬帶薪酬模式較少的薪酬級(jí)別正好對(duì)應(yīng)了組織結(jié)構(gòu)扁平化下較少的職位級(jí)別;同一等級(jí)內(nèi)較大的員工薪酬差距能激勵(lì)不同層次的員工安心做好本職工作,為不同層次的崗位留住優(yōu)秀人才,避免員工陷入“彼得高地”陷阱;以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn),有利于激勵(lì)員工提升自身綜合素質(zhì)能力。不僅如此,寬帶薪酬模式還能反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織扁平化的發(fā)展。由于管理層級(jí)的減少,寬帶薪酬適應(yīng)性和靈活性強(qiáng),并能通過(guò)支持員工職業(yè)發(fā)展多樣化、員工職位輪換、組織權(quán)力下移等活動(dòng),支持組織結(jié)構(gòu)扁平化,進(jìn)而全面提升企業(yè)在高壓環(huán)境下的管理效率(張金麟,2012)。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),寬帶薪酬模式與扁平型組織結(jié)構(gòu)具有高度的契合性(詳見(jiàn)表2)。

    (2)由“靜態(tài)”變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)”的寬帶薪酬模式演變

    在寬帶薪酬實(shí)施的初期,這一薪酬模式并不具備隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而動(dòng)態(tài)變化的能力。一些研究發(fā)現(xiàn),在我國(guó)國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位實(shí)行的由起薪、中點(diǎn)薪和最高薪構(gòu)成的資歷薪酬,其實(shí)就是寬帶薪酬。而且,這種薪酬的“帶寬”是固定的,因而又稱(chēng)靜態(tài)寬帶薪酬。靜態(tài)寬帶薪酬將不同等級(jí)的崗位的薪帶拉寬,并適當(dāng)重疊,使薪酬管理呈現(xiàn)出“同崗不同薪, 標(biāo)準(zhǔn)適度交叉;不同崗也可同薪,不升職也可增資”的特點(diǎn),能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)(陳文婷,2007)。然而,收入差距大、平均主義色彩濃重、員工薪酬與其貢獻(xiàn)不對(duì)等、薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性等設(shè)計(jì)缺陷,使得靜態(tài)寬帶薪酬模式在應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)了員工工作積極性下降、人才流失等問(wèn)題。

    為了解決上述問(wèn)題,現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該引入動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的寬帶會(huì)根據(jù)不同時(shí)點(diǎn)的員工績(jī)效差異進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié),這就使得不同薪等的員工的實(shí)際薪酬有可能超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)薪帶的上限,或是少于標(biāo)準(zhǔn)薪帶的下限,而薪酬的調(diào)節(jié)程度基本取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(陳文婷,2007)。這一薪酬模式同時(shí)具備內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩大特征,真正實(shí)現(xiàn)了薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合,有利于企業(yè)戰(zhàn)略升級(jí)和動(dòng)態(tài)發(fā)展。

    動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是相較于靜態(tài)寬帶薪酬而言的,兩者都具有薪酬等級(jí)少、薪酬變動(dòng)幅度大這兩個(gè)特點(diǎn)。而且,兩者都打破了傳統(tǒng)的片面考慮職位等級(jí)的薪酬管理模式和設(shè)計(jì)體系,因此都適合于應(yīng)用在扁平型組織中,都能在一定程度上引導(dǎo)員工注重能力的培養(yǎng)。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬與靜態(tài)寬帶薪酬最本質(zhì)的區(qū)別就在于,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬兼具戰(zhàn)略性和動(dòng)態(tài)性兩大特征,一方面,薪資體系調(diào)整會(huì)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略;另一方面帶寬的上下限的調(diào)節(jié)與員工時(shí)點(diǎn)績(jī)效掛鉤,且這種變化的周期不長(zhǎng),是動(dòng)態(tài)地時(shí)刻進(jìn)行的。

    兩者的區(qū)別具體體現(xiàn)在帶寬設(shè)計(jì)、調(diào)薪考量因素、薪酬激勵(lì)成效、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)這四個(gè)方面(詳見(jiàn)表3)。

    三、動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的構(gòu)成、理論基礎(chǔ)與特征

    1.動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的構(gòu)成

    通過(guò)與靜態(tài)寬帶薪酬的對(duì)比可以發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬就是在以職位定薪為主的靜態(tài)寬帶薪酬的基礎(chǔ)上,引入了浮動(dòng)薪酬的概念,固定薪酬和浮動(dòng)薪酬就構(gòu)成了一個(gè)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)(劉戀,2009)。

    (1)固定薪酬

    固定薪酬,又稱(chēng)崗位薪酬,包括了基本工資、學(xué)歷工資和崗位工資三個(gè)部分?;竟べY以國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)?shù)厥杖肫骄畹退綖橐罁?jù);學(xué)歷工資以員工被國(guó)家承認(rèn)的最高學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn);其中,崗位工資以通過(guò)工作分析、職位評(píng)價(jià)做出的職位價(jià)值為基礎(chǔ),是動(dòng)態(tài)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的精髓所在(劉戀,2009;黃蓉,2010)。不同于傳統(tǒng)的對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪才變的工資制度,固定薪酬不僅突出了崗位的相對(duì)價(jià)值,還體現(xiàn)了員工能力與崗位的匹配以及員工在崗位上所作貢獻(xiàn)(陳禹,2011)。

    (2)浮動(dòng)薪酬

    浮動(dòng)薪酬,又稱(chēng)績(jī)效薪酬,與員工的績(jī)效考核相掛鉤,是一種能最大程度發(fā)揮動(dòng)態(tài)寬帶薪酬激勵(lì)效用的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制???jī)效考核是引起績(jī)效薪酬浮動(dòng)的依據(jù),其包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)部分。個(gè)人績(jī)效薪酬是按照員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)分配的,目的是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的最佳業(yè)績(jī)表現(xiàn);引入組織績(jī)效是為了強(qiáng)化成員間的團(tuán)隊(duì)合作精神,營(yíng)造和諧的企業(yè)環(huán)境(邱玉蓮等,2011)???jī)效薪酬實(shí)現(xiàn)了薪酬對(duì)員工的績(jī)效和行為的調(diào)整和控制,同時(shí)達(dá)到了捆綁員工薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的,使員工和企業(yè)形成利益共同體,由此營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)的企業(yè)文化,引導(dǎo)知識(shí)員工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要工作領(lǐng)域中自發(fā)地貢獻(xiàn)個(gè)人力量,這有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(陳禹,2011)。

    2.動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的理論基礎(chǔ)

    動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是組織吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的重要策略和手段,能最大限度地適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)扁平化以及滿足知識(shí)員工的個(gè)性化需求,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的理論基礎(chǔ)有需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論(詳見(jiàn)表4)。

    動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的薪酬浮動(dòng)從“靜態(tài)”發(fā)展至“動(dòng)態(tài)”,薪酬構(gòu)成從單一的資歷薪酬,擴(kuò)展為崗位薪酬和績(jī)效薪酬兩者的結(jié)合,這一演變是隨著“經(jīng)濟(jì)人”到“知識(shí)人”需求的變化而變化的。因此,內(nèi)容型激勵(lì)理論(需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論)就構(gòu)成了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的理論基礎(chǔ)。

    動(dòng)態(tài)寬帶薪酬要滿足多層次、多元化的需求就要同時(shí)關(guān)注“外部薪酬”和“內(nèi)部薪酬”,實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙向激勵(lì)(劉帥,2018)。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬中包含了差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制和增長(zhǎng)能力的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制,這種設(shè)計(jì)體現(xiàn)了雙因素理論的思想(吳旻,2007)。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)既要求不同崗位的工作任務(wù)界定明確,又要求團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)體系科學(xué)合理,這樣才能讓員工相信自己是有能力控制績(jī)效目標(biāo)的(武敬,2015)。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在設(shè)計(jì)上還需要同時(shí)兼顧內(nèi)部和外部公平,以此來(lái)幫助企業(yè)培育積極、公平的團(tuán)隊(duì)薪酬文化(劉戀,2009),同時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的供求變化來(lái)及時(shí)調(diào)整員工薪酬,以密切配合多變的勞動(dòng)力市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)(王富曉,2005)。

    3.動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的特征

    動(dòng)態(tài)寬帶薪酬就是一種將崗位薪酬和績(jī)效薪酬相結(jié)合的薪酬管理模式,既能體現(xiàn)崗位價(jià)值,又能尊重個(gè)人價(jià)值;既能激勵(lì)管理人員,又能激勵(lì)技術(shù)人員;既能激勵(lì)員工進(jìn)步,又能約束員工行為;既能保持薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,又能適應(yīng)外部環(huán)境變化;既體現(xiàn)了企業(yè)的個(gè)性化特征,又尊重了企業(yè)的核心價(jià)值觀與遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃。因此,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是真正符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的,適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化、人性需求個(gè)性化的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案。

    (1)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的戰(zhàn)略性特征

    現(xiàn)有研究根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展,不斷挖掘薪酬帶寬與組織結(jié)構(gòu)的契合度,發(fā)現(xiàn)了薪酬模式與組織結(jié)構(gòu)的相互作用,拓展了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的戰(zhàn)略性特征。研究發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的薪酬帶寬是隨組織結(jié)構(gòu)由“垂直型”向“扁平型”的變化而不斷從“窄帶”演變到“寬帶”的。同時(shí),薪帶變寬也能促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展,使企業(yè)能靈活應(yīng)對(duì)外部變化,及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

    (2)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的動(dòng)態(tài)性特征

    內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論是動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的兩大理論基礎(chǔ),核心是如何在適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)扁平化的同時(shí)滿足知識(shí)員工的個(gè)性化需求,要想同時(shí)滿足兩種情況薪酬模式首先是薪帶浮動(dòng)大的,其次是薪酬可以動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的。研究發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的薪酬浮動(dòng)是隨人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”再向“知識(shí)人”的變化而不斷從“靜態(tài)”完善至“動(dòng)態(tài)”的。動(dòng)態(tài)性特征使得動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在激勵(lì)員工,特別是激勵(lì)知識(shí)型員工方面能發(fā)揮出更高的效能。

    四、組織視角與個(gè)體視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬

    1.組織視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的適用性

    國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從組織結(jié)構(gòu)、管理體系、企業(yè)類(lèi)型、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、員工類(lèi)型這六個(gè)方面研究了應(yīng)用動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的企業(yè)應(yīng)具備的條件。(1)組織結(jié)構(gòu)扁平化是企業(yè)應(yīng)用動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的先決條件(林娟,2006),專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、層級(jí)很復(fù)雜、橫向交流不必要的企業(yè)不適合實(shí)施寬帶薪酬(王利華,2006);(2)企業(yè)需要有健全的人力資源管理體系和完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(孫華,2007),企業(yè)薪酬的市場(chǎng)化程度要高(楊萬(wàn)芬,2005);(3)技術(shù)型、創(chuàng)新型和外貿(mào)型企業(yè)更適合于創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)拵匠旯芾砟J?,而勞?dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜(張超,2004);(4)企業(yè)需要傳遞出強(qiáng)調(diào)公平、積極參與、創(chuàng)新導(dǎo)向、持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化;(5)明確的企業(yè)戰(zhàn)略也是必不可少的(喬宏,2005);(6)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的激勵(lì)效果在技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)員工身上的表現(xiàn)更明顯,對(duì)基層管理類(lèi)、事務(wù)類(lèi)以及非技術(shù)生產(chǎn)類(lèi)員工應(yīng)該實(shí)施以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬模式(崔鑫,2009)。

    2.個(gè)體視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的激勵(lì)性

    研究發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在市場(chǎng)價(jià)值、工作績(jī)效、員工管理、企業(yè)文化這四個(gè)方面都體現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。(1)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的實(shí)施對(duì)企業(yè)工作績(jī)效的提升帶來(lái)了積極的影響,這種薪酬模式將員工的薪酬與個(gè)人能力和績(jī)效相掛鉤,引導(dǎo)員工不斷提升自身綜合能力以更好地完成工作任務(wù),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升(吳旻等,2007);(2)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬與市場(chǎng)價(jià)值相掛鉤,這種薪酬模式能根據(jù)員工工作表現(xiàn)動(dòng)態(tài)地調(diào)節(jié)員工薪酬,員工表現(xiàn)越出色薪酬就越高,在這種情況下,員工更樂(lè)意認(rèn)真投入工作,從而促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn),這是企業(yè)與員工的雙贏(韋曉英,2019);(3)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的實(shí)施能有效實(shí)現(xiàn)人員配置,讓人員跨職能流動(dòng)、人員橫向輪換等人事調(diào)配工作變得更加輕松,還為員工提供了除職位晉升之外的另一條職業(yè)發(fā)展通道,從而降低了員工流失率(劉朝暉,2010);(4)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的實(shí)施在企業(yè)間營(yíng)造出了一種積極的績(jī)效文化,鼓勵(lì)員工合作共贏、知識(shí)共享、共同進(jìn)步(劉朝暉,2010)。

    特別是對(duì)于知識(shí)型員工而言,動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬帶寬使得知識(shí)型員工獲得更大的自主決策權(quán),激勵(lì)其創(chuàng)造性地完成難度高、挑戰(zhàn)性強(qiáng)的任務(wù);績(jī)效主導(dǎo)的薪資評(píng)定促使知識(shí)型員工能專(zhuān)注于自身技術(shù)能力提升,使其能同時(shí)收獲自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和高水平收入(黃蓉,2010)。

    此外,劉朝暉(2010)提出了針對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬激勵(lì)框架:(1)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),提高績(jī)效工資比重;(2)建立激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度,實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資按照崗位特征分類(lèi)核算;(3)設(shè)計(jì)靈活的薪酬體系,給予員工自主選擇權(quán)。

    五、研究結(jié)論與未來(lái)研究展望

    1.研究結(jié)論

    通過(guò)較為系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的研究具有如下特點(diǎn)。一是,薪酬模式的演變是組織結(jié)構(gòu)的變化和人性需求的變化來(lái)決定的。薪酬帶寬是隨組織結(jié)構(gòu)由“垂直型”向“扁平型”的變化而不斷從“窄帶”演變到“寬帶”的;寬帶薪酬模式的薪酬浮動(dòng)是隨人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”再向“知識(shí)人”的變化而不斷從“靜態(tài)”完善至“動(dòng)態(tài)”的。二是,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬理論基礎(chǔ)主要體現(xiàn)為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論,其核心是如何讓動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在員工吸引、留任、員工工作積極性、敬業(yè)度以及對(duì)組織的滿意度等方面體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì),契合知識(shí)型員工的需要。三是,寬帶薪酬成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理,為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。四是,從組織適應(yīng)性和員工激勵(lì)性兩個(gè)重要方面研究動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的應(yīng)用價(jià)值,發(fā)現(xiàn)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬只有在特定的管理環(huán)境才能對(duì)特定的目標(biāo)人群發(fā)揮激勵(lì)效果。

    綜上,國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的研究從寬帶薪酬的提出與演變模式,到理論基礎(chǔ)與特征都有涉及,并在組織和個(gè)體兩個(gè)層面探索了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的作用機(jī)理。然而,現(xiàn)階段的研究較為零散,缺失完整的研究框架;此外,一些研究視角本身存在著局限性問(wèn)題,需要學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步思考與研究。

    2.未來(lái)研究展望

    根據(jù)前文的分析,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬研究的未來(lái)方向和重點(diǎn)是從企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織、員工以及崗位類(lèi)型等視角,分析這些因素在組織現(xiàn)有的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系下如何影響員工個(gè)體,并提煉其作用機(jī)理。組織可以據(jù)此完善現(xiàn)有動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系,優(yōu)化與完善管理者和員工的心理與行為,更好地實(shí)現(xiàn)員工吸引、留任、敬業(yè)、忠誠(chéng)等人力資源管理目標(biāo)。

    (1)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬組織適用性的影響

    從學(xué)者們對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的組織適應(yīng)性的理論研究中發(fā)現(xiàn),動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在技術(shù)型、創(chuàng)新型和外貿(mào)型企業(yè)能發(fā)揮出更高的效用,但在勞動(dòng)密集型企業(yè)的應(yīng)用效果不佳。然而,隨著組織機(jī)構(gòu)扁平化在我國(guó)的普及,我國(guó)很多工業(yè)企業(yè)已經(jīng)具備了應(yīng)用動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的條件。這說(shuō)明了,企業(yè)類(lèi)型并不是決定動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式能否在企業(yè)有效運(yùn)行的關(guān)鍵,企業(yè)的管理體系、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略更為重要。以S企業(yè)為例,雖然S企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),并嚴(yán)重受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,但是企業(yè)重視對(duì)體制機(jī)制的變革,特別是對(duì)薪酬制度改革(姚曉黎,2016)。此外,在體制機(jī)制變革的這一過(guò)程中,企業(yè)還不斷審視自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)策略,并形成了一套關(guān)注個(gè)人績(jī)效、重視團(tuán)隊(duì)合作、鼓勵(lì)溝通參與的企業(yè)文化,使得動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在企業(yè)順利、有效推行。實(shí)施動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式后,員工積極性提高、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),企業(yè)得以順利應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。因此,對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的組織適應(yīng)性研究,隨著我國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展,學(xué)者們的理論和實(shí)踐研究會(huì)出現(xiàn)一些偏差,需要學(xué)者考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)加強(qiáng)研究與實(shí)踐。

    (2)員工對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響

    薪酬管理一直都是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的出現(xiàn)正好給企業(yè)提供了一種利用績(jī)效薪酬激勵(lì)來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的新的薪酬管理理念。然而,隨著動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在我國(guó)各類(lèi)型的企業(yè)中被不斷應(yīng)用,直線經(jīng)理濫用薪酬決策權(quán)、市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查成本過(guò)高、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定困難、員工晉升機(jī)會(huì)減少、“搭便車(chē)”現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題卻層出不窮。這些問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性,與動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的員工激勵(lì)性優(yōu)勢(shì)相背離。如何解決上述問(wèn)題,如何提高動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的激勵(lì)效用,如何優(yōu)化薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制、豐富動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的應(yīng)用場(chǎng)景等問(wèn)題,成為了今后學(xué)界的研究重點(diǎn)。

    (3)不同類(lèi)型崗位對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬動(dòng)態(tài)性與公平性的影響

    激勵(lì)型崗位績(jī)效薪酬是動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式中體現(xiàn)員工激勵(lì)的關(guān)鍵部分,這一部分的薪酬以員工貢獻(xiàn)和價(jià)值衡量為基礎(chǔ)。從表面上看,這種定薪制度是公平的、科學(xué)的。但事實(shí)上,企業(yè)中不同類(lèi)型的職位的績(jī)效和價(jià)值是難以按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量的。具體而言,一個(gè)企業(yè)中一定會(huì)存在技術(shù)類(lèi)崗位和管理類(lèi)崗位,技術(shù)類(lèi)崗位的績(jī)效指標(biāo)是可以被量化成員工工作完成的數(shù)量、質(zhì)量等一些具體的指標(biāo);而管理類(lèi)崗位的工作是難以被量化的,同時(shí)管理類(lèi)員工的能力和貢獻(xiàn)度也難以確定。這就造成了不同類(lèi)型崗位績(jī)效薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存在差異,影響了企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性,從而降低了績(jī)效薪酬的激勵(lì)性。如何科學(xué)合理地評(píng)價(jià)不同類(lèi)型崗位員工的薪酬帶寬;如何設(shè)計(jì)出受眾面廣、時(shí)效性長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬激勵(lì)方案,這些薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)值得學(xué)者日后加強(qiáng)研究與實(shí)踐。

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    作者簡(jiǎn)介:蔣晴子(1999- ),女,重慶工商大學(xué)國(guó)際商學(xué)院,學(xué)生,研究方向:人力資源管理、工商管理

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