“幸福醫(yī)院”文化打造在留住人才中的價(jià)值研究

王萍，凌寧，許文林

江蘇大學(xué)第四附屬醫(yī)院，江蘇鎮(zhèn)江 212001

隨著人們對(duì)健康需求的提高以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)療市場競爭日趨激烈，公立醫(yī)院人才流動(dòng)呈活躍態(tài)勢[1]。高層次人才受到各家醫(yī)院的青睞，尤其是臨床能力、科研能力、管理能力俱佳的復(fù)合型人才，更是難求。無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，無論是床位的擴(kuò)張，還是?？瓢l(fā)展的需要，都希望能物色到這樣的人才，帶動(dòng)一個(gè)科室乃至醫(yī)院的快速發(fā)展。 中青年骨干醫(yī)師也有一定的優(yōu)勢，尤其是現(xiàn)行狀況下國家對(duì)醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的要求，幾乎所有的醫(yī)院都希望招聘經(jīng)過規(guī)范化培訓(xùn)并具有執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師， 經(jīng)過崗前培訓(xùn)后就能立即上崗， 能夠獨(dú)立值班， 以緩解臨床醫(yī)生人手緊張的壓力。2012—2015 年3 年間該院的人才流失率高達(dá)3.32%，處于高位，特別是一些關(guān)鍵崗位上的人才流失，給醫(yī)院帶來了巨大的損失。 因此，在認(rèn)真對(duì)流失人員訪談的基礎(chǔ)上進(jìn)行了員工工作滿意度的問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然行業(yè)競爭激烈、醫(yī)院薪酬不夠高和家庭因素在人才流失中起到一定作用，而醫(yī)院文化的凝聚力不足，員工幸福感不強(qiáng)卻是員工離職的主要原因。 2015 年6 月起，醫(yī)院開始“幸福醫(yī)院”文化品牌建設(shè)，歷時(shí)兩年，員工幸福感明顯增強(qiáng)，員工離職率顯著下降，人才結(jié)構(gòu)明顯好轉(zhuǎn)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1 研究對(duì)象 以2012 年1 月—2019 年12 月在職的醫(yī)院全體員工一千余人為對(duì)象。

1.1.2 問卷調(diào)查 2015 年4 月和2019 年12 月分別進(jìn)行了兩次同樣內(nèi)容的職工工作滿意度問卷調(diào)查，采用隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法，對(duì)醫(yī)院在職在崗的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。 每次調(diào)查職工代表300 人，被調(diào)查人員包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員及行政人員。

1.1.3 問卷設(shè)計(jì) 根據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道[2]，結(jié)合該院離職人員訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)了職工工作滿意度調(diào)查項(xiàng)目，重點(diǎn)針對(duì)醫(yī)院為員工提供的工作服務(wù)和支撐，包括收入水平，各類保險(xiǎn)等社會(huì)福利兩項(xiàng)經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作條件及生活環(huán)境，被尊重程度及醫(yī)院認(rèn)同度4 項(xiàng)非經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)。

1.2 方法

1.2.1 “幸福醫(yī)院”文化打造的主要內(nèi)容 ①搭建員工個(gè)性化的發(fā)展平臺(tái)。 結(jié)合醫(yī)院和科室的整體發(fā)展需求，制定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括學(xué)歷提升、專業(yè)發(fā)展方向、培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)目標(biāo)等，并認(rèn)真落實(shí)，定期考核，優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)突出人才配備工作團(tuán)隊(duì)和相關(guān)硬件設(shè)備及科研條件。 定期（3 年一個(gè)周期）進(jìn)行各類人才的選拔，使專業(yè)人員永遠(yuǎn)有方向，有奔頭。

②充分尊重人才，獎(jiǎng)勵(lì)人才。對(duì)醫(yī)院和科室發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的專家人才賦予終身教授稱號(hào)，寫入醫(yī)院院史。創(chuàng)建“勞模工作室”“名醫(yī)工作室”，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。 定期進(jìn)行感動(dòng)醫(yī)院人物評(píng)選，并給予大型表彰。在科研、新技術(shù)發(fā)展、醫(yī)療服務(wù)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀者進(jìn)入醫(yī)院“榮譽(yù)欄”，電視大屏滾動(dòng)播放。

③建立專家治院的理念和辦法。對(duì)于學(xué)術(shù)問題的論證、科研項(xiàng)目的評(píng)審、新技術(shù)新項(xiàng)目的上馬、學(xué)術(shù)人才的評(píng)選等工作充分尊重學(xué)術(shù)委員會(huì)專家的意見。醫(yī)院專業(yè)發(fā)展方向的確定首先征求相關(guān)專家的意見。優(yōu)先考慮優(yōu)秀專業(yè)人才進(jìn)入醫(yī)院管理層，讓他們有足夠的話語權(quán)。

④建立公開和平等的溝通機(jī)制和渠道。 首先，醫(yī)院竭力打消員工公開溝通和提問的恐懼。另外，建立了合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)制度，定期對(duì)所有建議進(jìn)行公開評(píng)審，對(duì)于獲獎(jiǎng)項(xiàng)目給予表揚(yáng)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，并在今后的工作中予以實(shí)施。通過公開而充分的溝通，醫(yī)院的員工能夠更清楚地理解醫(yī)院的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀等，也能清楚地知道自己的工作是如何對(duì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的，從而真正使員工感到自己是主人并能以主人翁的方式行事。

⑤完善薪酬福利機(jī)制。確立公平、合理、科學(xué)的薪酬機(jī)制，把握好上限、下限和工薪資差，達(dá)到綜合平衡。 建立了以工作質(zhì)量、工作量、技術(shù)水準(zhǔn)、成本控制和病人滿意度“五位一體”量化考核方案，向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，具體方案經(jīng)反復(fù)征求各類人員意見，職工代表大會(huì)通過后實(shí)施。在福利上，醫(yī)院給所有員工購買重大疾病保險(xiǎn)，每年進(jìn)行健康體檢，加大節(jié)日福利、生日福利、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼以及五險(xiǎn)一金的投入額度。另外，建立了個(gè)性化的帶薪休假制度，以各種方式鼓勵(lì)和支持部門內(nèi)部的黨建、團(tuán)建等各類活動(dòng)。對(duì)獲得省市級(jí)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或各類人才，享受特殊津貼或拔尖人才獎(jiǎng)金。

⑥對(duì)編外人員實(shí)行人性化管理。非在編員工職稱晉升納入整個(gè)體系中，并根據(jù)職工的學(xué)歷和職稱進(jìn)行工資調(diào)整。醫(yī)院按照在編員工的績效獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放非在編員工獎(jiǎng)金。 此外，非在編員工可平等競聘醫(yī)院各級(jí)職務(wù)，根據(jù)上級(jí)部門有關(guān)規(guī)定，制定了院內(nèi)中層干部選拔任用管理規(guī)定，在干部的選拔任用上，對(duì)非在編員工一視同仁，近年來，20 多名非在編員工走上了臨床、醫(yī)技及行政科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長及黨支部書記、支部委員等崗位。

⑦提升醫(yī)院的行為文化。醫(yī)院建立了職工活動(dòng)中心，成立了醫(yī)院舞蹈隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球隊(duì)和各種文化藝術(shù)團(tuán)體，開展各種類型的活動(dòng)和比賽。主題鮮明、職工自導(dǎo)自演的“醫(yī)院春晚”已成為醫(yī)院一張靚麗的文化名片，形成了一定的品牌影響力，被其他多家單位紛紛效仿。

1.2.2 觀察指標(biāo) 包括醫(yī)院整體運(yùn)行情況、醫(yī)院人才流失情況、提升學(xué)歷再教育員工回院工作意愿、患者對(duì)醫(yī)院的滿意度、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)滿意度、員工工作滿意度六項(xiàng)指標(biāo)。分析“幸福醫(yī)院”文化品牌創(chuàng)建前后各項(xiàng)指標(biāo)的變化，其中2012—2014 年數(shù)據(jù)為實(shí)行之前的狀況，2017—2019年數(shù)據(jù)為實(shí)行之后的狀況。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

運(yùn)用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以（±s）表示，行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，行χ2檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院運(yùn)行質(zhì)量持續(xù)向好

在全院職工的共同努力下，醫(yī)院近年來得到了快速發(fā)展，各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)運(yùn)行良好。2019 年，醫(yī)院全年門診量突破80 萬人次，較2012 年增加108.2%；2019 年年出院患者達(dá)到2.3 萬人次，較2012 年增加65.2%；住院手術(shù)11 450 例；較2012 年增加46.6%；患者平均住院日7.28 d，較2012 年下降41.8%。

2.2 員工離職率逐年下降

2015—2016 年，通過兩年的幸福醫(yī)院文化打造，員工離職率明顯下降，2017—2019 年3 年的離職率僅為1.65%，明顯低于2012—2014 年3 年的離職率3.32%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=5.204，P＜0.05）。文化品牌建設(shè)前3 年，碩博士人員離職率高達(dá)7.22%，文化建設(shè)后3年，碩博士人員離職率降至1.32%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=8.255，P＜0.01），文化建設(shè)前3 年，中高級(jí)職稱人員離職率為0.72%，文化建設(shè)后3年，中高級(jí)職稱人員離職率降至0.25%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=4.105，P＜0.05）。有研究顯示[3]，公立醫(yī)院近年來人才流失呈年輕化、低職稱、短工齡趨勢。 由于護(hù)理在臨床工作中承擔(dān)勞動(dòng)強(qiáng)度最大的部分，工作時(shí)間三班倒，護(hù)士的流失在醫(yī)院流失人員中占了絕大部分[4]，通過“幸福醫(yī)院”文化品牌建設(shè)，尤其是編外用工制度的改革，逐步實(shí)行同工同酬制度，編外員工，尤其是年輕護(hù)士的流失數(shù)量也在逐年下降。 見表1。

2.3 攻讀博碩士人員回院工作意向明顯增強(qiáng)

2012—2014 年3 年間，該院共被各高校錄取碩博士人員45 名，主動(dòng)愿意畢業(yè)后回院工作的僅7 人，占15%，而文化建設(shè)后3 年（2017—2019 年），該院共被錄取碩博士人員67 名，主動(dòng)愿意畢業(yè)后回院工作的人數(shù)達(dá)到45名，占67%，明顯高于前者，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=7.135，P＜0.01）。

2.4 第三方調(diào)查滿意度明顯提升

為有效評(píng)價(jià)醫(yī)院管理現(xiàn)狀，了解醫(yī)院職工對(duì)工作環(huán)境、執(zhí)業(yè)體驗(yàn)、醫(yī)院發(fā)展等方面的真實(shí)感受，醫(yī)院每年參與由江蘇省衛(wèi)健委組織的全省164 所三級(jí)醫(yī)院患者滿意度調(diào)查，該調(diào)查通過委托第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)采用手機(jī)短信推送鏈接在線調(diào)查的方式，對(duì)醫(yī)院住院患者進(jìn)行調(diào)查。2017—2019 年，該院連續(xù)3 年滿意度平均得分超過97%，位居全省前10 名，全市第1 位。 另外，醫(yī)院每年還接受市衛(wèi)健委組織的職工滿意度調(diào)查，主要反映職工對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子管理水平及德能勤績廉等方面的滿意度，2017—2019 年，醫(yī)院職工滿意度平均得分為96.86 分，位居12 家市屬衛(wèi)生單位第2 位。

2.5 員工工作滿意度明顯提高

近期，該院再次運(yùn)用抽樣調(diào)查的方式，采用2015 年同樣的指標(biāo)對(duì)員工的工作滿意度進(jìn)行了詳細(xì)了解，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與2015 年相比，各項(xiàng)指標(biāo)均明顯好轉(zhuǎn)，滿意度明顯提升，其中個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作條件及生活環(huán)境，被尊重程度及醫(yī)院認(rèn)同度四項(xiàng)非經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)提升更加突出，見表2。

表1 2012—2019 年醫(yī)院離職人員情況（人）

表2 2015 年/2019 年兩次員工工作滿意度均分比較（±s）

表2 2015 年/2019 年兩次員工工作滿意度均分比較（±s）

注：兩次比較，*P<0.05

項(xiàng)目2015 年（n=300） 2019 年（n=300）工資收入社會(huì)福利發(fā)展平臺(tái)工作環(huán)境被尊重程度醫(yī)院認(rèn)同度5.8±0.8 6.0±0.8 5.5±0.7 5.6±0.8 5.6±0.9 5.4±0.8（7.7±0.9）*（8.6±0.9）*（8.5±1.1）*（8.6±1.0）*（8.6±0.9）*（8.7±0.8）*

值得關(guān)注的是，中高級(jí)人員對(duì)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和被尊重程度正向偏好較高，年輕人員對(duì)保險(xiǎn)等福利更加關(guān)注，和諧溫暖的工作環(huán)境是所有員工期待的項(xiàng)目，見表3。

3 討論

醫(yī)院的人才過度流動(dòng)，一則會(huì)增加醫(yī)院的招聘、試用、培訓(xùn)及相關(guān)成本，造成醫(yī)院資產(chǎn)的流失、經(jīng)濟(jì)效益的下降，更重要的是帶來一定的負(fù)面影響，尤其是高端人才的流失，不僅嚴(yán)重影響了醫(yī)院的診療水平，還給其他員工造成心理上的負(fù)面影響，引起人心不穩(wěn)，跳槽的想法會(huì)有所增加[5-6]。

華盛頓大學(xué)的專家教授們?yōu)榱吮Ｗ∶篮玫暮暇吧鴮幙蔂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被人們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”[7]。要想留住人才，金錢固然是重要的，但卻不是唯一的因素，還有許多影響人才流動(dòng)的要素。 在華盛頓大學(xué)中，美麗的景色和環(huán)境也是一種報(bào)酬，在某種程度上起到了吸引和留住人才的作用。該院員工滿意度調(diào)查也得出了相似的結(jié)論，醫(yī)院要想吸引人才和留住人才，主要靠兩點(diǎn)，一是建立合理公平、有激勵(lì)性的薪酬制度，二是給人才提供發(fā)揮才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。 而實(shí)現(xiàn)這兩點(diǎn)的平臺(tái)是一個(gè)適合醫(yī)院及人才發(fā)展的醫(yī)院文化，這種醫(yī)院文化將成為醫(yī)院的“美麗風(fēng)光”來吸引和留住人才。由此可見，加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)，創(chuàng)建優(yōu)秀的文化氛圍，是醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措。

合理、高效的薪酬分配體系對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性、穩(wěn)定人才隊(duì)伍和提升核心競爭力具有不可替代的作用。該院改革的重點(diǎn)是對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理分類，對(duì)不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的績效考核方式。各類人員之間的薪酬有一定差別，在高級(jí)人才和一般員工之間可以適當(dāng)拉大收入差距，但絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距不宜過大[8]，這有利于保持整個(gè)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。另外，讓員工參與制訂薪酬方案，使他們在制度的設(shè)計(jì)和管理環(huán)節(jié)有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，可促進(jìn)各類人員與醫(yī)院管理者之間的信任，能夠最大程度發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)效果，使分配方案得到最多數(shù)人的滿意和認(rèn)同。

表3 2015 年/2019 年不同類別員工工作滿意度分值對(duì)照（n=300）

人才培養(yǎng)工作是留住人才和吸引人才的重要因素，人才往往更看中的是學(xué)習(xí)、進(jìn)修、成長的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，所以，醫(yī)院要關(guān)注每一類崗位、每一類員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。倡導(dǎo)年輕員工進(jìn)行學(xué)歷提升、專業(yè)進(jìn)修，參加學(xué)術(shù)會(huì)議和培訓(xùn)，資助骨干人才赴國內(nèi)外一流醫(yī)院或科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)學(xué)科帶頭人對(duì)國際前沿醫(yī)療技術(shù)和尖端科技開展跟蹤學(xué)習(xí)。 對(duì)于學(xué)成歸院人才，可設(shè)立專項(xiàng)科研基金、配備科研團(tuán)隊(duì)等形式鼓勵(lì)他們將先進(jìn)理念和技術(shù)成果迅速運(yùn)用于臨床，為深入開展醫(yī)學(xué)研究、填補(bǔ)學(xué)科空白、推動(dòng)醫(yī)院技術(shù)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)[9]。 此外，對(duì)于承擔(dān)臨床繁重任務(wù)的護(hù)理隊(duì)伍，即使入職學(xué)歷相對(duì)較低，也要給予足夠的重視和強(qiáng)有力的培養(yǎng)，制定個(gè)性化的專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，提供攻讀高一層次學(xué)歷、職稱晉升、競爭編制或各類職務(wù)的機(jī)會(huì)。

給予員工充分的尊重，是一個(gè)單位展現(xiàn)出來的健康向上的文化。人與人應(yīng)該相互尊重，真誠相待，相互理解，以信任代替猜忌，建立健康的人際關(guān)系，從而使每個(gè)員工能夠愉快地工作，提高工作效率，提升醫(yī)院的績效。工作上“共同進(jìn)退”，管理層要和員工坦誠交流相關(guān)信息，互通情報(bào)， 讓他們感受到自己也是參與決策的一分子，從而能夠有效、明確、積極地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。做一個(gè)“投員工所好”的領(lǐng)導(dǎo)者，什么樣的員工采用什么樣交流方式，給予什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些做事扎實(shí)，默默無聞的員工，多給予公開表揚(yáng)，提高其職業(yè)成就感；對(duì)于那些銳意進(jìn)取，勇于開拓的員工，則給予更多的賞識(shí)，從精神和物質(zhì)上激勵(lì)；對(duì)于那些業(yè)績優(yōu)秀的核心骨干，給他們良好的工作條件，有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)獲得更高的績效收入。

高效、透明、公正的工作決策機(jī)制對(duì)人才產(chǎn)生組織關(guān)懷感受具有非常大的影響。選撥人才、職稱聘任、職務(wù)晉升等程序要公開公正，優(yōu)勢資源分配程序要充分征求廣大員工的意見[10]。 醫(yī)院必須建立起以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策程序，以數(shù)據(jù)為依據(jù)是所有成功組織和單位的共性，因?yàn)樗沟脹Q策更加準(zhǔn)確客觀，并且能夠克服個(gè)人的感情色彩和既有偏見。管理者不是“命令者和控制者”，而應(yīng)該是一個(gè)稱職的“教練”，要善于理解和激活員工，要打消員工公開溝通和提問的恐懼。這種恐懼不但會(huì)使員工不敢向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行詢問，更重要的是這種恐懼也會(huì)抑制員工提出改進(jìn)的方法和建議，這些情況都非常不利于組織的發(fā)展和工作效率的提高。大部分員工都期望成為事件過程的主管、問題的參與者以及決策者，這就必然要求醫(yī)院能夠充分共享有關(guān)信息、數(shù)據(jù)，從而使員工能夠及時(shí)掌握相關(guān)方面的事實(shí)，理解這些數(shù)據(jù)的含義。尊重員工的建議，締造平等的管理者和員工的交流橋梁是“幸福醫(yī)院”文化打造的重要內(nèi)容[2]。所以，作為管理層應(yīng)該鼓勵(lì)員工多發(fā)表自己的看法，多提不同的意見，重視員工的建議和反饋，使員工在提建議和反饋時(shí)具有安全感，當(dāng)然，員工的意見和建議的重視和采納是促進(jìn)員工多提意見的另一法寶。

醫(yī)院文化是醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容，醫(yī)院文化不是簡簡單單搞幾次主題活動(dòng)或晚會(huì)，也不是輕輕松松組織幾次主題學(xué)習(xí)或者演講比賽。 醫(yī)院文化是醫(yī)院精神的代表，可以是積極向上、奮發(fā)有為的工作精神，可以是良好的學(xué)習(xí)與科研氛圍，也可以是一切為了患者的服務(wù)理念。醫(yī)院文化是各種精神文化的綜合，文化建設(shè)不到位，就不能深入影響到職工的內(nèi)心，更不能外化為人才行動(dòng)的動(dòng)力?！案咂焚|(zhì)”的醫(yī)院文化有助于人才的成長，能夠激發(fā)人才的潛能。如何更好地利用文化來吸引人才、留住人才，是醫(yī)院管理者在文化建設(shè)方面需要著重思考的問題，只有提高人才的歸屬感，才能激發(fā)人才創(chuàng)新的潛能，創(chuàng)造更大的價(jià)值。