基于控制論的人力資源規(guī)劃研究

張其娟

（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院馬克思主義學(xué)院，河南鄭州450046）

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一般是指企業(yè)人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境變化，有效預(yù)測(cè)人力資源需求與供給狀況，并制定相宜的一系列人力資源開(kāi)發(fā)策略，保證企業(yè)在人力資源數(shù)量上、質(zhì)量上的需求，確保企業(yè)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)[1]55。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，事關(guān)企業(yè)其他環(huán)節(jié)能否順利運(yùn)行、企業(yè)目標(biāo)能否圓滿完成，因此，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)完善、精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃[2]。然而，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃只著重于數(shù)量的變化，忽視人力資源管理相關(guān)環(huán)節(jié)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。這樣，由于人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)論的理論指導(dǎo)，人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和可行性受到質(zhì)疑[3]?；诖?，本文試圖從控制論視角出發(fā)，用系統(tǒng)論的思想探討人力資源規(guī)劃，以期對(duì)人力資源管理實(shí)踐起到指導(dǎo)作用。

一、人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)的建立

人力資源規(guī)劃體現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，涉及企業(yè)不同層次的部門，工作內(nèi)容繁多。順利開(kāi)展人力資源規(guī)劃，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)每個(gè)部門的人力資源狀況[4]，因此，人力資源規(guī)劃具有系統(tǒng)性特征。從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，根據(jù)控制論的觀點(diǎn)，人力資源規(guī)劃可以嘗試建立自己的工作控制系統(tǒng)[5]。人力資源規(guī)劃控制過(guò)程在本質(zhì)上與工程系統(tǒng)、生物系統(tǒng)一致，都是通過(guò)信息反饋來(lái)顯示效果與標(biāo)準(zhǔn)的偏差，再采取糾偏措施，從而使系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行在預(yù)設(shè)的目標(biāo)狀態(tài)[6]。基于這種思維，構(gòu)建的人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)如圖1所示，該系統(tǒng)擁有控制論系統(tǒng)的主要機(jī)構(gòu)[7]：前饋單元、控制器單元、被控單元、控制量單元及反饋單元。其中，人力資源目標(biāo)為前饋單元，由企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)決定，職責(zé)是向控制器單元——人力資源預(yù)測(cè)發(fā)出工作指令，提供工作信息，提出工作要求；控制器單元在接受命令信息以后，將人力資源目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的定性、定量的人力資源規(guī)劃，依據(jù)能力層次和崗位要求確定人力資源的規(guī)模、類型；被控單元為人力資源規(guī)劃執(zhí)行單元，具體落實(shí)人力資源預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)制定的相應(yīng)計(jì)劃與目標(biāo)，同時(shí)對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)，排除一些現(xiàn)實(shí)因素干擾，積極解決執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)糾正偏差，以保證人力資源各項(xiàng)工作計(jì)劃按時(shí)、按質(zhì)完成；控制量單元為控制系統(tǒng)信息輸出單元，即人力資源規(guī)劃效果單元，它是反饋單元的輸入端，將人力資源規(guī)劃的成效傳遞給控制器單元，控制器單元與目標(biāo)信息進(jìn)行比較，得到誤差信號(hào)，根據(jù)誤差信號(hào)，人力資源預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)會(huì)修改制度、改進(jìn)工作方法，使人力資源規(guī)劃處于循環(huán)往復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，以確保人力資源規(guī)劃不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展水平。

圖1 人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)

二、人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)優(yōu)化的原則

建立人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)，旨在提高企業(yè)的人力資源利用效率，降低人力資源管理成本，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要達(dá)到這一目的，必須對(duì)系統(tǒng)不斷進(jìn)行優(yōu)化。在優(yōu)化的過(guò)程中，需要遵循一定的原則。

首先，堅(jiān)持總體性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)是一個(gè)由整個(gè)企業(yè)人力資源要素組成的有機(jī)整體，對(duì)其優(yōu)化，要考慮企業(yè)人力資源的全部?jī)?nèi)容，從總體上確立人力資源規(guī)劃的層次、內(nèi)容，站在戰(zhàn)略的高度研究人力資源規(guī)劃，將人力資源規(guī)劃各組成要素之間的相關(guān)性、組織性緊密結(jié)合起來(lái)，注重關(guān)聯(lián)因素的平衡性、協(xié)調(diào)性，辯證對(duì)待整體與局部的關(guān)系，做好人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展人力資源規(guī)劃的諸如人員分配、人才管理、教育培訓(xùn)等專項(xiàng)計(jì)劃。

其次，堅(jiān)持適應(yīng)性原則。企業(yè)的人力資源規(guī)劃與社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況息息相關(guān)，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。所以，應(yīng)將人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)置身于社會(huì)發(fā)展大潮中，要求人力資源規(guī)劃系統(tǒng)運(yùn)行的方向、規(guī)模、內(nèi)容、速度必須滿足國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展的需要，充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的沖擊，不斷順應(yīng)時(shí)代前進(jìn)的步伐，適時(shí)對(duì)人力資源的類型結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行優(yōu)化，這樣才能完成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的使命。

再次，堅(jiān)持科學(xué)性原則。人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)必須以人力資源需求和供給預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)制定科學(xué)的、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃，并在實(shí)踐過(guò)程中逐步完善人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)，以確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以完成。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人力資源素質(zhì)的提高，員工格外重視自身的職業(yè)規(guī)劃，這要求人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)秉承先進(jìn)、科學(xué)的規(guī)劃理念，統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系，從而使企業(yè)與員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)有效運(yùn)行的條件

信息和反饋是控制論的核心，信息傳遞的目的是為了控制，控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又依賴于反饋[8]。在人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)中，先輸入人力資源目標(biāo)信息，最后輸出人力資源規(guī)劃效果信息并通過(guò)反饋將這個(gè)效果信息輸入前端。因此，實(shí)現(xiàn)該系統(tǒng)的有效運(yùn)行，需要從信息、反饋兩方面布局。

信息方面，構(gòu)建信息的橫向、縱向二維控制體系。橫向上，必須準(zhǔn)確及時(shí)傳輸人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)信息，以確保系統(tǒng)正常運(yùn)行。其一，扎實(shí)做好人力資源規(guī)劃的前期準(zhǔn)備工作，這是系統(tǒng)信息準(zhǔn)確及時(shí)傳輸?shù)幕A(chǔ)。前期準(zhǔn)備工作包括：調(diào)查分析——要廣泛收集材料，了解企業(yè)現(xiàn)狀，認(rèn)清企業(yè)存在的問(wèn)題及未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為后續(xù)信息的傳輸做好準(zhǔn)備；基礎(chǔ)方法——要針對(duì)具體環(huán)節(jié)采用對(duì)應(yīng)的方法，比如，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定可以采用目標(biāo)分解法、目標(biāo)匯總法；規(guī)章制度——要建立一套“有章可循、有章必依、違章必究”的有關(guān)人力資源規(guī)劃的規(guī)章制度，以夯實(shí)系統(tǒng)信息傳輸?shù)幕A(chǔ)。其二，推行人力資源管理者職業(yè)化建設(shè)，是按時(shí)、準(zhǔn)確傳輸人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)信息的保障?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理對(duì)從事人力資源工作的人員提出了更高的要求。人力資源工作者不但要承擔(dān)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行任務(wù)，而且肩負(fù)著人力資源規(guī)劃的決策重任，因此，他們需具備淵博的知識(shí)、良好的職業(yè)能力、超前的創(chuàng)新意識(shí)等素質(zhì)。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、交流的方式讓人力資源工作者的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到更新，使他們加深對(duì)人力資源規(guī)劃工作的理解以及在實(shí)踐中靈活應(yīng)用所學(xué)知識(shí)。人力資源工作者素質(zhì)的全面提高，能推進(jìn)企業(yè)人力資源管理者職業(yè)化建設(shè)的進(jìn)程。企業(yè)人力資源管理的職業(yè)化，在專業(yè)水準(zhǔn)上可保證人力資源規(guī)劃系統(tǒng)信息準(zhǔn)確及時(shí)地傳輸?？v向上，必須深度拓展人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)信息，以保障系統(tǒng)有效運(yùn)行。系統(tǒng)信息的深度拓展，有利于提高系統(tǒng)元素對(duì)信息的敏感性，使系統(tǒng)元素積極參與信息的傳遞、加工，在系統(tǒng)內(nèi)部就會(huì)形成促進(jìn)系統(tǒng)運(yùn)行的合力。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)在這種動(dòng)力的驅(qū)使下高效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，進(jìn)而促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為拓展系統(tǒng)信息，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)既要符合企業(yè)對(duì)人力資源質(zhì)量、效益的需要，又要顧及員工的利益訴求。只有將企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)與員工的發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的信息控制才能產(chǎn)生共振效果。也只有這樣，系統(tǒng)信息在深度上才能得到延伸和強(qiáng)化。總體而言，由橫向、縱向構(gòu)成的信息控制的二重維度，相互補(bǔ)充，相互配合，共同支撐信息控制的平臺(tái)，缺失其中“一維”，或者“兩維”之間協(xié)作不當(dāng)，都不利于人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)的高效運(yùn)行。

反饋方面，建立人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力規(guī)劃的誤差控制體系。由于受各種因素的影響，反饋信息與目標(biāo)信息之間會(huì)產(chǎn)生誤差。誤差越大，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)越不穩(wěn)定，所以，誤差控制對(duì)人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)運(yùn)行來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。為此，系統(tǒng)應(yīng)從人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、能力規(guī)劃的三向維度建立良好的誤差控制體系。第一，人力資源數(shù)量規(guī)劃的誤差控制需要縮小人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。人力資源數(shù)量規(guī)劃為企業(yè)未來(lái)的人力資源配置提供依據(jù)、指明方向。在實(shí)踐過(guò)程中，由于客觀因素的影響，數(shù)量規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)狀況的步調(diào)可能不一致，為了減少這種差別，人力資源數(shù)量規(guī)劃必須從戰(zhàn)略層面上做出動(dòng)態(tài)性調(diào)整規(guī)劃。這種規(guī)劃是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)做出的超前性規(guī)劃。超前性規(guī)劃需要對(duì)一系列問(wèn)題進(jìn)行充分評(píng)估，得出可行性論證，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源數(shù)量規(guī)劃必須制定適合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，讓規(guī)劃先于一步環(huán)境變化并隨著環(huán)境的變化做出適當(dāng)?shù)膭?dòng)態(tài)調(diào)整。這樣，人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)的差距就會(huì)得到縮減。第二，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的誤差控制需要消除人力資源結(jié)構(gòu)的各種不合理現(xiàn)象。這些現(xiàn)象主要表現(xiàn)為不同層次的人力資源組織之間不匹配、人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)、人力資源組成比例失調(diào)等狀況。消解這些問(wèn)題的總體思路，就是要求人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的步調(diào)必須與社會(huì)整體的人力資源結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相一致，保證企業(yè)在任何情況下都擁有人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)首先應(yīng)科學(xué)確定各職種在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)程度，并將此作為薪資、晉級(jí)等人力資源政策的依據(jù)，按照每個(gè)職種貢獻(xiàn)的大小合理配置人力資源。然后以貢獻(xiàn)程度為基礎(chǔ)確定職種員工結(jié)構(gòu)變化幅度的判斷基準(zhǔn)，理順各個(gè)職種員工在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用及相互關(guān)系，掃除組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙，為人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的誤差控制提供條件。第三，人力資源能力規(guī)劃的誤差控制需要不斷提高企業(yè)員工的職業(yè)化程度。這需要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及所處的內(nèi)外環(huán)境緊密結(jié)合起來(lái)思量，兩者共同決定了員工的能力標(biāo)準(zhǔn)，明確了員工應(yīng)該做到什么，指出了員工怎么去做，審視員工實(shí)際做到了什么。最終將員工應(yīng)該做到的和實(shí)際做到的進(jìn)行比較，得出員工績(jī)效考核的結(jié)果，找出存在的不足，根據(jù)分析的結(jié)果具體地、有針對(duì)性地及時(shí)制定、實(shí)施人力資源能力提升計(jì)劃，讓員工的整體任職能力和素質(zhì)不斷增強(qiáng)，促使企業(yè)員工職業(yè)化的進(jìn)程加快，這有利于縮小人力資源能力規(guī)劃的誤差，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提供動(dòng)力支持。對(duì)于人力資源的數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、能力規(guī)劃，無(wú)論哪種規(guī)劃的誤差控制，都需要經(jīng)歷詳細(xì)分析企業(yè)外部環(huán)境、盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源這兩步過(guò)程。只有密切聯(lián)系企業(yè)的內(nèi)外因素，才能促使良好的誤差控制體系的形成，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)高效運(yùn)行的目的。

四、人力資源規(guī)劃的實(shí)證分析

某公司是一家以生產(chǎn)環(huán)保包裝材料為主的小型有限責(zé)任公司，隨著業(yè)務(wù)的拓展，公司制定未來(lái)三年的發(fā)展目標(biāo)是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率提高一倍，以完成年收入逐級(jí)增長(zhǎng)的工作任務(wù)。為實(shí)現(xiàn)此戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)勢(shì)在必行。

（一）控制器單元的建構(gòu)

在人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)中，構(gòu)建控制器單元的首要任務(wù)是建立人力資源預(yù)測(cè)需求與供給的模型。由于公司規(guī)模較小，人力資源管理僅限于一些簡(jiǎn)單的工作，比如招聘、薪資計(jì)算等。然而伴隨著公司業(yè)務(wù)的增加，公司的人力資源管理與公司的發(fā)展不相適應(yīng)。經(jīng)過(guò)考察，該公司在人力資源方面存在的主要問(wèn)題是：?jiǎn)T工的文化素質(zhì)普遍偏低、中高級(jí)管理及專業(yè)技術(shù)人才匱乏、各類人才分布不盡合理等。針對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源的現(xiàn)狀，公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與員工總數(shù)近似成正比例關(guān)系，在考慮內(nèi)在和外在因素的影響下，可以應(yīng)用總體預(yù)測(cè)模型對(duì)未來(lái)人力資源進(jìn)行需求預(yù)測(cè)[9]68。在確定人力資源的需求之后，公司必須對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，包括內(nèi)部員工擁有量、外部人力資源供給量的預(yù)測(cè)，這可以采用馬爾柯夫轉(zhuǎn)移模型進(jìn)行定性計(jì)算[10]67。在預(yù)測(cè)出人力資源的需求與供給之后，公司人力資源管理部門要對(duì)兩者數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，根據(jù)結(jié)果制定人力資源的供求平衡規(guī)劃。

（二）被控單元的運(yùn)行

人力資源規(guī)劃執(zhí)行作為被控單元，其在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行過(guò)程中，不可避免地會(huì)受到各種擾動(dòng)的影響，這些擾動(dòng)總體上可以分為內(nèi)、外環(huán)境因素：內(nèi)部環(huán)境因素有公司的文化氛圍、創(chuàng)新及學(xué)習(xí)能力、凝聚力、對(duì)市場(chǎng)的敏感度、股東變化等；外部環(huán)境因素有國(guó)家對(duì)環(huán)保材料的支持程度、行業(yè)的發(fā)展情況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司的地理位置及人力資源市場(chǎng)情況等。擾動(dòng)因素的存在，給公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行帶來(lái)了變數(shù)，影響了被控單元的運(yùn)行，導(dǎo)致人力資源短缺或過(guò)?，F(xiàn)象的產(chǎn)生。出現(xiàn)人力資源短缺情況時(shí)，公司可以采用三種方法加以應(yīng)對(duì)：加大人力資源投資、改進(jìn)工作設(shè)備來(lái)代替人力資源、通過(guò)各種方式提高現(xiàn)有員工的工作能力。人力資源過(guò)剩時(shí)，公司就要采取減少人力成本的措施，諸如裁員、降低待遇等。整體上而言，公司擾動(dòng)因素的復(fù)雜性、多變性、不可控性等特性造成了人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)控制誤差的產(chǎn)生。所以，為了確保被控單元的順利運(yùn)行，減少被控單元環(huán)節(jié)的誤差，人力資源部門在執(zhí)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)做公司變革的推動(dòng)者，從公司結(jié)構(gòu)、人員配置、績(jī)效衡量、管理思想轉(zhuǎn)變等方面幫助公司重整、推動(dòng)公司變革，讓公司適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。

（三）控制量單元的反饋

控制量單元為人力資源規(guī)劃效果單元，將規(guī)劃效果反饋到輸入端，分析輸出信息與給出信息的差異，進(jìn)而評(píng)估人力資源規(guī)劃的效果。人力資源規(guī)劃效果的反饋，根本目的是判斷公司人力資源規(guī)劃與預(yù)期目標(biāo)的差距，這是公司不斷調(diào)整、修正、完善人力資源規(guī)劃的必要條件，是公司人力資源規(guī)劃維持動(dòng)態(tài)運(yùn)行的載體。

在控制系統(tǒng)基礎(chǔ)上開(kāi)展公司的人力資源規(guī)劃，使該公司的自適應(yīng)能力得到提高，員工的綜合素質(zhì)得到提升，公司的競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)加強(qiáng)，公司的預(yù)期目標(biāo)就能夠順利實(shí)現(xiàn)。

五、小結(jié)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中比較復(fù)雜的工作，從人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)視野去探索企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，這為人力資源規(guī)劃提供了新的研究思路：人力資源規(guī)劃要素彼此聯(lián)系、相互依存，構(gòu)成了有機(jī)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；系統(tǒng)重視人力資源規(guī)劃的信息反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行誤差，并采取對(duì)應(yīng)措施進(jìn)行糾正，這是在動(dòng)態(tài)調(diào)整中逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)公司人力資源規(guī)劃問(wèn)題的實(shí)證分析，可以看出，公司人力資源規(guī)劃控制系統(tǒng)的建立，可為公司科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供指導(dǎo)，保證公司發(fā)展目標(biāo)的完成。