母公司權(quán)力、子公司心理安全與協(xié)同行為關系研究

陳志軍 孫蘭珠 董美彤

(1.山東大學 管理學院，山東 濟南 250100；2.香港大學 經(jīng)濟及工商管理學院，中國 香港 999077)

一、引言

母子公司的協(xié)同行為是企業(yè)集團研究的重點問題，關系到企業(yè)集團能否利用有限的資源創(chuàng)造更大的價值。近年來，企業(yè)集團作為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，愈發(fā)重視通過協(xié)同行為配置資源，以實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，提升企業(yè)價值[1]，各級黨委和政府亦鼓勵企業(yè)集團加強內(nèi)部協(xié)同，以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展(1)國務院國資委2019年12月3日發(fā)布《建設世界一流企業(yè) 實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展》，以招商局集團為例，鼓勵企業(yè)集團“加強內(nèi)部協(xié)同，優(yōu)化資源配置”，以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。http://www.sasac.gov.cn/n2588020/n2877938/n2879671/n2879673/c12947335/content.html。研究表明，企業(yè)集團的協(xié)同行為受到多種因素的影響。首先，母子公司會共享各種內(nèi)部與外部資源以追求協(xié)同效應[2]；進一步地，更高效的協(xié)同要求對各類資源進行協(xié)調(diào)配置。在這個過程中，集團內(nèi)部的文化因素[3]、知識能力[4]、依賴性[5]、高管特征與溝通[6]等都會影響母子公司的協(xié)同合作；集團外部的環(huán)境不確定性、地理距離等亦能影響雙方的協(xié)同行為[7]。母公司占據(jù)母子公司關系中的主要地位和關鍵性資源，子公司對母公司的依賴形成了母公司權(quán)力[8]，因此，母公司能夠通過各類權(quán)力的運用實現(xiàn)集團的協(xié)同發(fā)展。

分析現(xiàn)有文獻可以看出，母公司運用不同類型的權(quán)力是否會對協(xié)同行為產(chǎn)生影響依然是需要回答的問題，權(quán)力的影響機制亦缺乏深入探討。本文沿用Hunt和Nevi(1974)[9]的分類，將權(quán)力分為強制性權(quán)力和非強制性權(quán)力。母公司強制性權(quán)力是指母公司對子公司更偏于采取威脅、懲罰等強制性方式使其改變態(tài)度和行為的權(quán)力；母公司非強制性權(quán)力指母公司更多地以鼓勵、提供協(xié)助等方式而非懲罰的方式管理子公司。不同類型的權(quán)力不僅通過正式的機制(如指令、決策等)影響雙方的協(xié)同行為[8,10]，也會通過非正式的機制——子公司心理安全來影響母子公司之間的協(xié)同合作。從子公司視角出發(fā)，強制性權(quán)力包含的潛在懲罰不利于增強子公司對母公司的信任[11]，亦不利于提升子公司的組織認同感[12]，因此子公司較低的心理安全不利于協(xié)同行為。相比之下，非強制性權(quán)力是被管理客體更愿意接受的權(quán)力方式[9]，更容易提升子公司對母公司的心理安全度，這有利于促進母子公司之間的合作等協(xié)同行為。

基于此，研究利用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，在已有文獻的基礎上試圖探討母公司實施非強制性權(quán)力與強制性權(quán)力是否會對子公司心理安全和集團內(nèi)協(xié)同行為產(chǎn)生異質(zhì)性影響，并在此基礎上進一步探究母公司實施權(quán)力影響集團內(nèi)協(xié)同行為的機制，即子公司心理安全的中介作用。

本研究的創(chuàng)新之處：一是著眼于權(quán)力視角，補充了企業(yè)協(xié)同行為的前因研究以及企業(yè)集團內(nèi)部母子公司關系的研究。權(quán)力是母子公司關系最重要的內(nèi)容之一[8]，通過分析不同權(quán)力的異質(zhì)性影響，強調(diào)了權(quán)力的運用在母子公司協(xié)同合作中的重要地位。二是將子公司心理安全概念引入集團協(xié)同行為研究，拓展了企業(yè)集團研究的新視角。在集團現(xiàn)有研究中，子公司心理安全等隱性因素并未得到足夠的重視[13]，通過探討子公司心理安全在母公司權(quán)力與集團內(nèi)部協(xié)同之間的中介作用，揭示了權(quán)力影響集團協(xié)同的機制，并強調(diào)了非正式網(wǎng)絡關系因素在企業(yè)集團研究中的重要性。三是將心理安全從個體和組織層面[14-15]提升至母子公司層面，強調(diào)了心理安全不僅在個體等微觀層面占據(jù)重要地位，而且在更為宏觀的層面也能發(fā)揮重要作用，豐富了組織行為學中心理安全的已有研究。

二、文獻回顧與研究假設

現(xiàn)有研究普遍認為，企業(yè)集團發(fā)揮母合優(yōu)勢進行價值創(chuàng)造有四種方式：業(yè)務影響、聯(lián)結(jié)影響、職能與服務影響以及公司發(fā)展影響。其中，聯(lián)結(jié)影響指母公司影響與子公司的關系、協(xié)作和聯(lián)結(jié)程度來創(chuàng)造價值[16]，即母子公司協(xié)同發(fā)展。同時，近年來創(chuàng)新在社會發(fā)展中的地位不斷提升，“中國制造2025”要求企業(yè)集團提升自身的創(chuàng)新能力與技術競爭力，企業(yè)集團中母子公司聯(lián)結(jié)影響的重要性越發(fā)凸顯。在已有研究中，母公司權(quán)力是聯(lián)結(jié)影響的研究重點，國內(nèi)外關于母公司權(quán)力的作用機理研究主要集中在母子公司之間的行為[17-18]，以及子公司的認知層面[19]。

(一)文獻回顧

1.母子公司協(xié)同行為

Ansoff(1965)[20]于1965年首次提出“協(xié)同”的概念，指把相對獨立的個人或組織用某種機制或約束形成一個總體，在此基礎上進行資源共享和協(xié)調(diào)運作，使整體價值大于獨立部分價值之和的過程。首先，母子公司會共享內(nèi)外部資源以追求協(xié)同效應，這不僅是企業(yè)集團形成的重要原因之一[2]，也是提升價值的重要機制[21]。其次，母子公司在對資源進行協(xié)調(diào)配置以追求協(xié)同效應的過程中，也會受內(nèi)外多種因素影響。從集團內(nèi)部來看，研究發(fā)現(xiàn)高管特征、溝通方式[6]、母子公司之間的信任等文化因素[3](2)Ahern等(2015)[3]認為，文化可以分為三個維度：信任、等級主義和個人主義。企業(yè)在實施并購并形成母子公司關系的決策過程中，主要考慮雙方潛在的協(xié)同行為，這三個維度的文化因素都會對雙方潛在的協(xié)同行為產(chǎn)生影響。、知識整合能力[4]、依賴性[5]、多元化程度[6]等會對協(xié)同行為產(chǎn)生影響。也有學者從外部環(huán)境入手，發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性、地理距離等因素會影響母公司對子公司行使權(quán)力的難易程度，進而影響到集團內(nèi)協(xié)同效應的發(fā)揮[7]。

2.母公司強制性權(quán)力與非強制性權(quán)力

母公司權(quán)力是指母公司依據(jù)其占有的關鍵性資源而形成的對子公司的控制力和影響力，是母公司影響和控制子公司的重要方式之一[9,11]。已有研究表明，權(quán)力對企業(yè)間關系的影響主要體現(xiàn)在認知和行為兩個層面。在認知層面，權(quán)力會對信任、承諾、滿意度等產(chǎn)生影響[9,22]；在行為層面，權(quán)力會影響企業(yè)之間的合作、知識共享、投機等行為[23]。母公司作為網(wǎng)絡的中心，應通過合理地運用權(quán)力，有效協(xié)調(diào)母子公司、子子公司間的關系，以促進子公司資源共享、減少矛盾沖突并降低資源內(nèi)部消耗，進而提升創(chuàng)新效果[24]。

除此之外，權(quán)力的不同應用方式對企業(yè)行為和企業(yè)關系存在異質(zhì)性影響。Hunt和Nevi(1974)[9]將權(quán)力分為強制性權(quán)力和非強制性權(quán)力以研究運用不同權(quán)力的后果，母公司行使強制性權(quán)力則更傾向于采取懲罰、威脅等強制性方式使子公司改變態(tài)度和行為；行使非強制性權(quán)力則傾向于通過獎勵、強調(diào)價值觀或規(guī)范等方式對子公司產(chǎn)生影響。Jain等(2014)[11]研究進一步表明，強制性權(quán)力與企業(yè)間信任呈負向關系，非強制性權(quán)力與企業(yè)間信任呈正向關系。本文沿用這一分類方式探究不同權(quán)力對母子公司協(xié)同行為的異質(zhì)性影響。

3.子公司心理安全

“心理安全”最初僅局限于個體層面，指群體內(nèi)成員間一種互相支持的普遍感受，這種感受能使成員愿意承擔具有創(chuàng)新性和需要一定勇氣去完成的任務[25]。在此基礎上，Edmondson(1999)[15]將其延伸至團隊心理安全，并將團隊心理安全定義為一種共同的信念，即團隊在承擔人際風險時是安全的。研究發(fā)現(xiàn)團隊心理安全與團隊學習行為之間存在很強的關聯(lián)性[26]，可用于測量組織成員對于其所處的工作環(huán)境中人際關系風險后果的感知程度。之后Baer和Frese(2003)[27]將心理安全概念化為組織層面的構(gòu)念，并指出組織內(nèi)的心理安全是指在工作環(huán)境中通過正式和非正式的組織實踐和程序，營造一種安全、公開與信任的氛圍，并為各項業(yè)務活動提供支持?，F(xiàn)有研究側(cè)重于探討企業(yè)內(nèi)各部門間的心理安全[14]，例如部門層面的心理安全對組織績效[14]、員工滿意度[28]、組織學習[15]的影響機制。進一步地，對于企業(yè)集團而言，子公司既是獨立法人實體，又是集團內(nèi)的成員，因此子公司亦存在對母公司的心理安全度，母子公司間的關系以及協(xié)同行為便會因此產(chǎn)生差異?；诖耍瑢緦用娴男睦戆踩冗M行進一步探討也存在現(xiàn)實意義。

(二)研究假設

1.母公司權(quán)力與子公司心理安全

非強制性權(quán)力以獎勵、參照、專家權(quán)力等形式存在[9]，集團中母公司非強制性權(quán)力體現(xiàn)為母公司鼓勵子公司相互學習、提供支持，更多地以鼓勵而非懲罰的方式管理子公司。因此，母公司非強制性權(quán)力能夠提升子公司心理安全度。

第一，作為非強制性權(quán)力的一種體現(xiàn)形式，信息權(quán)提升了子公司對于母公司的認同感，能夠提高內(nèi)部化程度，降低發(fā)生沖突的可能性。也就是說，母公司可以向子公司提供特定的信息或幫助其解讀特定信息，進而提升雙方關系的融洽度，更有利于子公司的心理安全建設。第二，母公司使用專家權(quán)力等非強制性權(quán)力，能夠促進子公司對集團的整體價值觀等理念的認同，并提升子公司對于母公司的信任程度[11]。母子公司認同感與信任的提升更有利于雙方相互支持、解決問題以及維系良好關系，為提升子公司的心理安全度奠定良好的基礎。第三，實施非強制性權(quán)力能夠在集團內(nèi)部營造一種支持性和不具威脅性的環(huán)境，為子公司心理安全的提升提供保障。母公司為子公司的發(fā)展提供資源與幫助，提升了子公司的公平感知，同時強化管理層對母公司的承諾[29]，故子公司心理安全度得以提升。此外，母公司在子公司發(fā)展過程中更愿意提供資源、營造支持性環(huán)境時，子公司對于集團整體的滿意度較高，雙方產(chǎn)生矛盾沖突的可能性降低，從而提升心理安全度。

基于上述分析，本文提出以下假設。

H1a在企業(yè)集團內(nèi)，母公司非強制性權(quán)力與子公司心理安全正相關。

與非強制性權(quán)力相比，強制性權(quán)力更多強調(diào)的是一種懲罰機制，也包含潛在的懲罰[9]。在企業(yè)集團中，強制性權(quán)力增加了沖突發(fā)生的可能性，降低子公司的心理安全度。

第一，母公司使用強制性權(quán)力在一定程度上導致子公司對其信任程度降低，不利于子公司心理安全的建設。權(quán)力與信任的相關研究表明，強制性權(quán)力會降低信任度[11]；Meqdadi等(2016)[30]也認為，在一段關系中，強制性權(quán)力和善意、信任無法共存。集團內(nèi)部的懲罰機制會使得母公司下達的任務等更帶有強制性，子公司會因擔心受到母公司的責罰而感受到更多的壓力，加劇了母子公司之間的緊張氛圍，不利于子公司心理安全的構(gòu)建與提升。第二，母公司使用強制性權(quán)力，會使來自于母公司的資源、支持與幫助顯得更為稀缺，這不僅使得母子公司雙方的地位更不平等，同時加劇了集團成員之間的競爭和緊張關系[31]，因此不利于提升子公司心理安全度。第三，母公司強制性權(quán)力的使用會使子公司感知的公平度降低。在母公司的強制性規(guī)定與硬性要求下，子公司感知到的分配公平降低，這不利于母子公司關系質(zhì)量的改善[32]；程序公平也將影響企業(yè)間的關系滿意度[33]；同時強制性權(quán)力行使下的環(huán)境也使子公司感受到的互動公平較少，不利于關系的長期維系，降低了子公司的心理安全度。

基于上述分析，本文提出以下假設。

H1b在企業(yè)集團內(nèi)，母公司強制性權(quán)力與子公司心理安全負相關。

2.子公司心理安全與集團內(nèi)部協(xié)同

子公司心理安全程度的提高有利于促進集團內(nèi)部協(xié)同。第一，子公司對母公司的心理安全減少了子公司自我防衛(wèi)的精力消耗，緩解其處理與企業(yè)集團其他成員間關系的壓力，避免集團內(nèi)部政治困擾，降低了自我防衛(wèi)成本[14]，能夠保障彼此間更加順暢地合作。第二，較高的心理安全度能夠維持集團成員之間戰(zhàn)略與行動的一致性。在心理安全程度較高的情況下，組織內(nèi)的成員更愿意支持并踐行總體戰(zhàn)略，并形成良好的組織氛圍，因此在更好地發(fā)揮自身主動性的同時，子公司也可與母公司形成較好的協(xié)同效應。第三，心理安全的提升能夠促進知識共享以及信息交流和轉(zhuǎn)移[34]，奠定良好的內(nèi)部協(xié)同的基礎。當心理安全度高時，子公司與母公司等集團成員相處的氛圍更加融洽，子公司更愿意將自己擁有的隱性和顯性知識與集團成員進行分享，并積極推動集團成員間的溝通交流與學習行為[34]，為集團內(nèi)部的協(xié)同提供一個良好的催化劑，催生母子公司間協(xié)同行為的形成并保障其持續(xù)性[35]。

基于上述分析，本文提出以下假設。

H2子公司心理安全與集團內(nèi)部協(xié)同行為正相關。

3.子公司心理安全的中介作用

母公司權(quán)力、子公司心理安全與集團內(nèi)部協(xié)同行為之間也存在密切關聯(lián)。母公司權(quán)力除了直接影響集團內(nèi)部協(xié)同行為外，亦可以通過影響子公司的心理安全度進而作用于集團內(nèi)部協(xié)同行為。

母公司運用如參照權(quán)、建議權(quán)等非強制性權(quán)力，以正向激勵的方式對子公司進行管理，在增強子公司心理安全的同時，進一步增強了母子公司間的互動與協(xié)同。第一，非強制性權(quán)力能夠提升子公司對于母公司的信任度[11]，在子公司更認同集團價值觀、增強其心理安全的基礎上，母子公司能夠共同營造良好的協(xié)同發(fā)展氛圍，降低內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，減少內(nèi)部阻力，進而提升集團成員之間的協(xié)同效應。第二，非強制性權(quán)力的實施使得子公司在集團內(nèi)部交流學習、共享知識的意愿更高，同時能更積極地尋求母公司的反饋與幫助，有利于提升其心理安全度。心理安全是影響團隊交流的重要因素[36]，因此心理安全的提升促使子公司更愿意進行經(jīng)驗交流、知識共享并開展團隊學習[14]，進而促進集團內(nèi)部協(xié)同行為。

基于上述分析，本文提出以下假設。

H3a子公司心理安全在母公司非強制性權(quán)力和協(xié)同行為之間起中介作用。

對于強制性權(quán)力與協(xié)同行為，子公司的心理安全度同樣也起中介作用。母公司通過懲罰等強制性行為對子公司進行監(jiān)管與控制，不利于子公司心理安全的構(gòu)建，也不利于雙方的協(xié)同行為。

第一，強制性權(quán)力的實施造成子公司低水平的心理安全，抑制了其在集團內(nèi)學習知識和共享知識的積極性與主動性。知識共享很大程度上是進行協(xié)同發(fā)展的一種表現(xiàn)，而當面臨不安全的心理環(huán)境時，子公司更多是期望復制而不是積極地發(fā)展所獲得的知識[37]。也就是說，即使母公司向子公司進行知識傳遞與共享，但由于是通過實施強制性權(quán)力的方式，子公司在心理安全度較低時對于知識學習的積極性并不高。因此，強制性權(quán)力的實施帶來較低水平的子公司心理安全度會降低集團內(nèi)部進行知識轉(zhuǎn)移的積極影響，進而不利于集團內(nèi)部協(xié)同行為。第二，由于母公司強制性權(quán)力帶來的壓力，集團內(nèi)部的氛圍更加充滿競爭性與威脅性[31]，緊張的氛圍不利于以相互信任為基礎的協(xié)同行為的產(chǎn)生與延續(xù)[30]。

基于上述分析，本文提出以下假設。

H3b子公司心理安全在母公司強制性權(quán)力和協(xié)同行為之間起中介作用。

三、數(shù)據(jù)和方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)

本研究數(shù)據(jù)源于一手數(shù)據(jù)。問卷發(fā)放時間為2018年6月至2018年11月，為面向全國企業(yè)集團研發(fā)子公司的問卷調(diào)研。此前，調(diào)研團隊選取位于濟南市高新區(qū)的部分企業(yè)集團進行預調(diào)研，根據(jù)問卷結(jié)果對原始問卷進行了修改、刪除以及完善，并將這些調(diào)研的結(jié)果在最終的調(diào)查結(jié)果中刪除。問卷填寫者主要為被調(diào)研企業(yè)的(副)總經(jīng)理、研發(fā)部門主管以及其他核心成員。在全面調(diào)研階段，團隊采用電子郵件和實地發(fā)放問卷的形式，在山東大學管理學院啟航聯(lián)合調(diào)研系統(tǒng)協(xié)助下，共發(fā)放310份問卷，回收241份，經(jīng)考察缺失項、反向問題，并綜合考慮調(diào)研員對調(diào)研過程的反饋，剔除36套質(zhì)量欠缺的問卷，最終得到有效問卷205份并聚合成75份企業(yè)層問卷。

(二)變量測量

1.被解釋變量

集團內(nèi)協(xié)同行為。參考李宇等(2014)[38]整合的量表，分別從母子公司的角度，對母子公司的戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略任務的完成以及日常營運活動受彼此影響程度進行測度，相關題項包括“貴公司與經(jīng)常協(xié)作的上下游企業(yè)按照雙方都能獲益的方式來交換資源和信息，具有戰(zhàn)略關聯(lián)度”，從母子公司是否具有進行協(xié)作的意愿與機會(靈活協(xié)作組織形式)以及交流頻率來衡量協(xié)同程度。

2.解釋變量

母公司強制性權(quán)力。參考謝永平等(2014)[39]與Zhao等(2008)[40]發(fā)展的量表，從強制性權(quán)力的角度，考察母公司在對子公司管理過程中懲罰、威脅等方式的使用程度。題項包括“企業(yè)達不到目標就會受到懲罰”、“企業(yè)與集團整體創(chuàng)新活動不同步便會被降低盈利水平”等。

母公司非強制性權(quán)力。同母公司非強制性權(quán)力，參考謝永平等(2014)[39]與Zhao[40](2008)等發(fā)展的量表，從非強制性權(quán)力的角度，考察母公司在對子公司管理過程中運用獎勵、知識、信息等的程度，題項包括“母公司鼓勵企業(yè)集團中成員模仿、學習”、“母公司愿意和我們分享資源”、“母公司愿意為我們提供技術支持”等。

子公司心理安全。參考Najafi-Tavani等(2018)[41]用于測量子公司心理安全的量表，從牽連、彼此尊重信任、直抒己見、風險承擔等角度測量子公司的心理安全程度。題項包括“集團中企業(yè)(總部和其他子公司)合作時，我們公司獨特的技術和才能被重視和利用”“如果我們公司或集團內(nèi)其他子公司犯了錯誤，通常會對我們不利”等。

3.控制變量

借鑒母子公司的相關研究，共選取8個控制變量。已有研究大多對子公司規(guī)模[42]、子公司年齡[42]、母公司行業(yè)相關度[43]和公司所在行業(yè)[43]因素進行控制。此外，Wong等(2011)[44]發(fā)現(xiàn)決策集中程度影響權(quán)力的使用以及企業(yè)行為，因此控制決策集中程度；Ciabuschi等(2017)[45]認為母公司的價值增值方式通過影響母公司權(quán)力的使用進而影響子公司的行為，因此控制母公司的價值增值方式；陳志軍和劉曉(2009)[7]認為外部環(huán)境會對集團內(nèi)的協(xié)同行為產(chǎn)生影響，因此控制市場不確定性。另外，大量文獻表明協(xié)同合作與競爭存在相關關系[30]，因此控制競爭強度。

主要變量說明如表1所示。解釋變量與被解釋變量具體題項見表2。

表1 主要變量說明

表2 主要變量題項表

(三)模型設計

首先，設立模型1，只包括控制變量與被解釋變量。再設立模型2，檢驗母公司非強制性權(quán)力與子公司心理安全之間的正相關關系(H1a)、母公司強制性權(quán)力與子公司心理安全之間的負相關關系(H1b)。模型3檢驗子公司心理安全是否有利于集團內(nèi)部協(xié)同行為(H2)。模型4和模型5檢驗子公司心理安全在母公司權(quán)力與集團內(nèi)部協(xié)同行為之間的中介作用(H3a、H3b)。

Sms=α+Σγ×Controls+ε

(1)

Sms=α+β1×Hncp+β2×Hcp+Σγ×Controls+ε

(2)

Syn=α+β1×Sms+Σγ×Controls+ε

(3)

Syn=α+β1×Hncp+β2×Hcp+Σγ×Controls+ε

(4)

Syn=α+β1×Hncp+β2×Hcp+β3×Sms+Σγ×Controls+ε

(5)

四、數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

(一)測量工具的信度與效度

本文采用克隆巴赫系數(shù)檢驗了變量的信度，發(fā)現(xiàn)各個變量的信度值均大于0.7，顯示了研究良好的信度。表3列出了驗證性因子分析的結(jié)果，以檢驗變量的區(qū)分效度?？梢园l(fā)現(xiàn)，相對于三因子及單因子模型，四因子模型具有較好的擬合度(χ2/Df=1.53；P≤0.01；RMSEA=0.08；TLI=0.85；CFI=0.88)。同時，每個潛變量對應的標準化因子載荷都在0.6以上，從而證明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。另外，通過計算各研究變量因子間相關系數(shù)后發(fā)現(xiàn)，它們均小于對角線上的均值，證明了量表具有較好的區(qū)分效度。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計與相關性分析

本文通過問卷調(diào)查獲得75個觀測結(jié)果和11個相關變量，由此進行的描述性統(tǒng)計和相關性分析如下。

1.描述性統(tǒng)計

表4給出了變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。根據(jù)表4可以看出，母子公司的協(xié)同行為均值為3.95，標準差為0.68，說明參與調(diào)查的企業(yè)集團母子公司之間的協(xié)作良好，但不同公司之間存有差異；子公司心理安全的均值為3.01，標準差為0.42，說明子公司對母公司的心理安全度差異普遍較小，但仍有部分企業(yè)集團中子公司對母公司的心理安全程度較弱；母公司的非強制性權(quán)力均值為4.30，標準差為0.69，強制性權(quán)力的均值為2.68，標準差為0.73，說明參與調(diào)查的企業(yè)普遍偏向于使用非強制性權(quán)力管理子公司，使用強制性權(quán)力較少，并且企業(yè)集團使用強制性權(quán)力差異較大。因此，根據(jù)描述性統(tǒng)計可以看出本文所用數(shù)據(jù)滿足研究的基本要求。

表4 描述性統(tǒng)計結(jié)果

2.相關性分析

表5報告了相關性分析結(jié)果。通過表5可以看出，子公司心理安全與母公司非強制權(quán)力的相關系數(shù)為0.32，二者在1%的水平上顯著正相關，初步說明H1a的正確性，子公司心理安全與強制性權(quán)力在1%的水平上顯著負相關，相關系數(shù)為-0.31，初步說明H1b的正確性，這顯示母公司的強制性權(quán)力與非強制性權(quán)力的使用對于子公司的心理安全而言存在異質(zhì)性影響，因此需要進一步回歸分析的檢驗。子公司心理安全與協(xié)同行為在1%的顯著性水平上正相關，相關系數(shù)為0.56，說明H2是合理的。母子公司協(xié)同行為與非強制性權(quán)力顯著正相關，與強制性權(quán)力顯著負相關，呈現(xiàn)出與子公司心理安全相同的統(tǒng)計關系，說明子公司心理安全在母子公司協(xié)同行為和母公司權(quán)力之間可能存在中介作用，但需要回歸分析的進一步檢驗。

表5 相關性分析結(jié)果

(三)回歸分析

1.回歸結(jié)果

表6給出了回歸分析的結(jié)果。模型1是在僅有控制變量條件下的回歸結(jié)果，發(fā)現(xiàn)模型2、3、4、5的擬合優(yōu)度顯著高于模型1的擬合優(yōu)度，這說明解釋變量的解釋能力較強。模型2驗證了H1a和H1b，模型2中非強制性權(quán)力與子公司心理安全呈正相關，回歸系數(shù)為0.11(p<0.1)，強制性權(quán)力與子公司心理安全負相關，回歸系數(shù)為-0.15(p<0.05)，說明母公司非強制性權(quán)力的使用會促進子公司心理安全程度上升，而母公司使用強制性權(quán)力會破壞母子公司之間的關系，導致子公司心理安全程度的下降。模型3驗證了H2，結(jié)果表明子公司心理安全與母子公司協(xié)同行為正相關，回歸系數(shù)為0.91(p<0.01)，說明子公司的心理安全程度越高，子公司參與母子公司互動的程度越高，協(xié)同效應越強。

表6 回歸分析結(jié)果

模型4和模型5驗證了子公司心理安全在母公司權(quán)力和協(xié)同行為之間的中介作用，即驗證H3a和H3b的成立。模型4表示母公司的非強制性權(quán)力會促進母子公司的協(xié)同行為(p<0.05)，強制性權(quán)力會抑制母子公司的協(xié)同行為(p<0.05)。在加入子公司心理安全變量后，子公司心理安全與協(xié)同行為之間呈現(xiàn)出顯著正相關的關系，回歸系數(shù)為0.77(p<0.01)，而非強制性權(quán)力與協(xié)同行為之間的正相關關系減弱，其顯著性水平從5%降至10%；強制性權(quán)力與協(xié)同行為之間的負相關關系也顯著減弱，其顯著性水平從5%降至不顯著。模型4和模型5說明子公司心理安全在母公司權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起中介作用。具體而言，子公司心理安全在母公司非強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，子公司心理安全在母公司強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起完全中介作用。

2.進一步分析

首先，母公司的非強制性權(quán)力對子公司心理安全的影響要小于母公司強制性權(quán)力對子公司心理安全的影響，因為不論是在回歸系數(shù)上還是在顯著性水平上，非強制性權(quán)力都要小于強制性權(quán)力。這說明母公司維持母子公司之間的良好關系比破壞母子公司之間的良好關系更難。簡單來講，母公司維持和提升母子公司間關系的方法和手段是多樣的，但對子公司心理安全的提升是緩慢的；但母公司卻能輕易破壞母子公司之間的良好關系，母公司只要更多地使用強制性權(quán)力，子公司的心理安全就會降低。也就是說，破壞容易建設難。

其次，子公司心理安全在非強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，在強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起完全中介作用，子公司心理安全的中介作用是不同的，原因可能有以下幾點。第一，協(xié)同行為的產(chǎn)生需要多種條件同時滿足，例如資源條件和高管的意愿等，任一條件的缺失都會使協(xié)同行為進行不順暢；而協(xié)同行為的停止只需要一個原因即可，例如子公司高管不愿再為母公司服務，協(xié)同行為強度便會降低。這就導致非強制性權(quán)力對協(xié)同行為的促進作用會分散到影響協(xié)同行為的各個因素上，進而造成子公司心理安全的部分中介作用；而強制性權(quán)力對協(xié)同行為的負面影響只需作用在子公司心理安全上即可發(fā)揮作用，因此子公司心理安全起完全中介作用。第二，子公司心理安全在非強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，說明還有其他中介變量起作用。除子公司心理安全外，母子公司能力差異或母子公司合作關系也可能是一個中介變量。母公司非強制性權(quán)力的使用意味著子公司往往可以選擇不采取對自身不利的活動，這意味著子公司有更好的發(fā)展機會和發(fā)展前景，這反過來促進協(xié)同行為的提升，因此母公司非強制性權(quán)力對協(xié)同行為的作用可能不只有子公司心理安全一個中介變量，還可能有其他中介機制發(fā)揮作用。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為解決可能存在的共線性問題，即母公司的強制性權(quán)力與非強制性權(quán)力可能存在的相互影響的問題，表7Panel A分別使用強制性權(quán)力與非強制性權(quán)力進行穩(wěn)健性檢驗。結(jié)果顯示，非強制性權(quán)力對子公司心理安全具有正向影響(系數(shù)為0.14，p<0.05)；強制性權(quán)力對子公司心理安全具有負向影響(系數(shù)為-0.20，p<0.01)。子公司心理安全在母公司非強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，在母公司強制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起完全中介作用。上述結(jié)果與主要回歸分析的結(jié)果相比更顯著，本文假設得到了更好的證明。

另外，不同省份之間的差異可能導致了本文的結(jié)果，因此表7Panel B加入了位置變量重新進行分析。首先，回歸加入了母子公司的省份固定效應以消除不同省份差異的影響。其次，母子公司不在相同的省份可能會導致母子公司之間的協(xié)同行為減弱，同時母子公司之間存在心理上的距離，因此在現(xiàn)有控制變量的基礎上，回歸加入了母子公司是否在同一省份的虛擬變量。表7Panel B的結(jié)果說明回歸具有良好的穩(wěn)健性。

表7 穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文深入探討了企業(yè)集團內(nèi)母公司行使權(quán)力對于子公司心理安全的構(gòu)建與協(xié)同行為的影響。通過問卷調(diào)查獲得母子公司層面的數(shù)據(jù)，并以此為樣本對假設進行驗證。研究發(fā)現(xiàn)，母公司非強制性權(quán)力的使用與子公司心理安全正相關，母公司強制性權(quán)力的使用與子公司心理安全負相關；子公司心理安全的提升有利于集團內(nèi)協(xié)同行為；母公司非強制性權(quán)力正向影響集團內(nèi)協(xié)同行為，子公司心理安全在其中起部分中介作用，母公司強制性權(quán)力負向影響集團內(nèi)協(xié)同行為，子公司心理安全在其中起完全中介作用。

(二)理論與實踐價值

在理論層面，本研究具有以下幾方面的貢獻。第一，以母公司權(quán)力為出發(fā)點，豐富了集團內(nèi)母子公司協(xié)同行為前因變量的研究。母子公司協(xié)同行為的影響因素是集團研究的重點之一，然而對母公司權(quán)力這一重要因素的關注不足。本研究考察了強制性權(quán)力和非強制性權(quán)力的異質(zhì)性影響，對母子公司協(xié)同行為研究進行了延伸與拓展。第二，從權(quán)力的角度將認知與行為層面的因素結(jié)合，為后續(xù)研究提供了思路?？v觀以往文獻，大多數(shù)關于權(quán)力的研究將認知因素與行為因素割裂，本文將心理安全這一認知層因素和協(xié)同行為這一行為層因素相結(jié)合，有利于統(tǒng)籌權(quán)力的認知與行為的后續(xù)研究。第三，在企業(yè)集團領域引入心理安全這一概念。相比于單體企業(yè)與商業(yè)聯(lián)盟，企業(yè)集團內(nèi)部成員間關系更加密切，因此子公司的心理安全對企業(yè)集團而言極為重要[13]。通過探究子公司心理安全對于母公司權(quán)力與協(xié)同行為的中介作用，揭示了子公司心理安全在集團公司層面的重要意義。第四，以更宏觀的視角，將組織行為學中的心理安全這一概念從個體與團隊組織層面提升至母子公司層面。在組織行為學中，心理安全在個體層面的研究中占據(jù)極其重要的地位。近年來，學者發(fā)現(xiàn)組織層面的心理安全可以統(tǒng)籌信任、滿意度等進而影響組織績效，因此也愈發(fā)重視組織層面的心理安全研究[14,28]。本文進一步將其拓展至企業(yè)集團這一組織形式內(nèi)，拓展了心理安全的研究范圍。

在實踐層面，本研究具有以下貢獻。第一，啟示企業(yè)集團重視母公司權(quán)力的運用來對子公司進行支持與協(xié)作，進而提升整體協(xié)同水平。對于母公司而言，使用權(quán)力的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)集團的整體發(fā)展。本文發(fā)現(xiàn)，相比于非強制性權(quán)力對子公司心理安全的構(gòu)建效應，強制性權(quán)力對子公司心理安全的破壞效應更加明顯。在子公司心理安全“破壞容易建設難”的情況下，企業(yè)集團應根據(jù)自身文化和特征合理地對權(quán)力進行配置與運用，以更好地實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標。第二，母公司應關注子公司的心理安全。在集團戰(zhàn)略目標的分析、制定、執(zhí)行與控制這一系列環(huán)節(jié)中，母公司各方面的表現(xiàn)，對于子公司心理安全的構(gòu)建和提升具有直接作用，進而影響集團運行的效率。因此母公司應在集團內(nèi)部營造良好的發(fā)展氛圍，幫助子公司構(gòu)建合理的心理安全度，以確保戰(zhàn)略的執(zhí)行，進而提升集團內(nèi)部的協(xié)同水平。第三，進一步地，母公司運用權(quán)力對子公司心理安全程度與集團協(xié)同水平的影響并非是“一刀切”，母公司權(quán)力的使用也應“因子而異”，對于在集團發(fā)展中承擔不同角色與任務的子公司，強制性權(quán)力與非強制性權(quán)力的使用應有所不同，進而更好地提升集團的協(xié)同水平。

研究存在的不足在于：第一，可在現(xiàn)有基礎上對集團內(nèi)不同職能子公司進行分類研究，以進一步探究集團協(xié)同效應；第二，對于同一集團內(nèi)母公司對不同子公司運用權(quán)力的差異等，后續(xù)的研究可進一步完善。