工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的影響
——組織信任的調(diào)節(jié)作用

燕國(guó)華 常紅英

(1.安順學(xué)院人文學(xué)院，貴州 安順5610001)(2.桐梓四中，貴州 遵義563000)

工作和家庭是現(xiàn)代人生活的兩個(gè)重要領(lǐng)域，工作與家庭關(guān)系的和諧與否影響著個(gè)體的工作滿意度，甚至影響著個(gè)體的心理健康狀態(tài)，尤其是教師這一特殊職業(yè)群體?！多l(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015—2020年)》指出：“基本實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化，薄弱環(huán)節(jié)和短板在鄉(xiāng)村，尤其是中西部邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)?！苯處熓前l(fā)展鄉(xiāng)村教育的重要資源，保證鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍的發(fā)展與穩(wěn)定是發(fā)展中西部邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的鄉(xiāng)村基礎(chǔ)教育的前提條件，也是倡導(dǎo)素質(zhì)教育的基本保證。而教師作為一線教育的工作者對(duì)鄉(xiāng)村教育的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。然而，當(dāng)前鄉(xiāng)村教師仍處于各種困境，如教學(xué)環(huán)境差、工作負(fù)擔(dān)重以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位低等。教師離職傾向?qū)W(xué)校的教育質(zhì)量有著較強(qiáng)影響，且阻礙了鄉(xiāng)村學(xué)校的發(fā)展。據(jù)研究表明，工作滿意度對(duì)教師離職傾向具有顯著的預(yù)測(cè)作用[1]。提升鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平是維系鄉(xiāng)村學(xué)校教師隊(duì)伍穩(wěn)定與發(fā)展的必要前提條件，更是支撐鄉(xiāng)村教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。因此，工作家庭沖突對(duì)工作滿意度的影響已經(jīng)在不同程度上得到了實(shí)證研究的支持。但是，工作家庭沖突是如何影響工作滿意度的？其內(nèi)在的作用機(jī)制仍缺乏系統(tǒng)深入的實(shí)證研究，尤其是缺乏對(duì)鄉(xiāng)村教師這個(gè)特殊群體的相關(guān)研究。本文旨在探究鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平的影響因素及其作用機(jī)制，且為降低鄉(xiāng)村教師離職傾向提供一定的實(shí)證依據(jù)，進(jìn)而采取有效措施穩(wěn)定鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍，提高鄉(xiāng)村教師的自我效能感，從而為鄉(xiāng)村學(xué)校管理者提供一定啟示。

一、 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

(一)工作家庭沖突與工作滿意度

教師工作滿意度是教師對(duì)其所從事職業(yè)的一種總體看法與感受[2]。教師工作滿意度不僅僅是衡量教師工作幸福指數(shù)的重要指標(biāo)，也是學(xué)校發(fā)展的重要保障。大量研究表明，教師工作滿意度與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、離職傾向等有著密不可分的關(guān)系，它直接關(guān)系著教師職業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性與流動(dòng)性。穆洪華等[3]通過對(duì)我國(guó)中學(xué)教師研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師的工作滿意度水平總體偏低；張建人等[4]證實(shí)了中小學(xué)教師工作滿意度直接影響著職業(yè)倦??；陳立等[5]通過對(duì)特殊教育教師的研究也發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職傾向呈顯著的負(fù)向關(guān)。由此推斷，工作滿意度水平越低，鄉(xiāng)村教師的離職傾向越高；反之，工作滿意度水平越高，鄉(xiāng)村教師的離職傾向越低，鄉(xiāng)村教師職業(yè)的穩(wěn)定性會(huì)越強(qiáng)。

鄉(xiāng)村教師大部分時(shí)間與精力都投入于工作和家庭這兩個(gè)重要的生活領(lǐng)域當(dāng)中。根據(jù)角色邊界理論可知，工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域間的關(guān)系并非完全獨(dú)立而是相互滲透、相互作用的過程[6]。鄉(xiāng)村教師不僅需要在工作中扮演著知識(shí)的傳播者和創(chuàng)造者、學(xué)習(xí)的促進(jìn)者等角色，且需要在家庭中扮演著妻子/丈夫、母親/父親以及子女等角色。因此，鄉(xiāng)村教師有可能引發(fā)工作家庭之間的沖突。

工作家庭沖突是一種來自工作與家庭生活領(lǐng)域的角色沖突，也就是說，由于參與家庭(工作)的角色，參與工作(家庭)的角色變得更加困難[7]。工作家庭沖突它是具有雙向性的，即工作侵?jǐn)_家庭或家庭侵?jǐn)_工作。具體而言，工作侵?jǐn)_家庭是由于工作事務(wù)過多使得個(gè)體難以盡到家庭責(zé)任與義務(wù)，而家庭侵?jǐn)_工作則是因?yàn)榧彝バ枨蠖绊懙焦ぷ?，兩者是一種因工作與家庭失衡所帶來的沖突關(guān)系。國(guó)內(nèi)外已有大量研究證實(shí)，工作家庭沖突與工作和家庭領(lǐng)域的多種消極結(jié)果變量相關(guān)，如離職傾向[8，9]、工作和生活滿意度降低[10，11]、抑郁癥狀[12，13]等。據(jù)Sophie等的研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[14]。另蘭文杰等[15]研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突的高低直接影響著鄉(xiāng)村教師的工作滿意度的水平；且李明軍等[16]對(duì)中小學(xué)教師的研究也證實(shí)了中小學(xué)教師的工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著的負(fù)相關(guān)?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H1：工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師的工作滿意度呈顯著的負(fù)相關(guān)。

(二)組織信任的調(diào)節(jié)作用

組織信任是員工之間產(chǎn)生的信任及其員工對(duì)組織的信任程度[17]。組織信任它是一種員工對(duì)組織積極的主觀感知，它即是信念，也是知覺[18]。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織或上級(jí)領(lǐng)域行為對(duì)員工有利時(shí)，員工會(huì)以積極的方式回報(bào)組織或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。具體而言，下屬若對(duì)組織信任較強(qiáng)，即認(rèn)為上級(jí)和同事的行為都是以組織利益為導(dǎo)向的，就會(huì)愿意在工作上花費(fèi)更多的時(shí)間，更加積極主動(dòng)地處理工作上的問題[19]。組織信任有益于組織與員工建立相互信任和諧的氛圍，維系組織和員工之間的交換關(guān)系。已有研究指出信任有利于促進(jìn)工作滿意度的提升。據(jù)Hackman等[20]的研究表明，員工對(duì)工作具有較高滿足感的前提條件之一是對(duì)組織持有充分的信任感。具體而言，員工對(duì)組織信任度越高，那么他們的工作滿意感就越高。曾賤吉等對(duì)企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織信任水平越高，對(duì)工作滿意度也會(huì)相應(yīng)得到提升[21]。陽芳等的研究進(jìn)一步證實(shí)了組織信任與員工工作滿意度是呈顯著的正相關(guān)關(guān)系[22]。如果鄉(xiāng)村教師體驗(yàn)到由于他們自己努力鉆研教學(xué)并對(duì)學(xué)校忠誠(chéng)，使得學(xué)校對(duì)教師給予重視并提高回報(bào)，則教師就會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生較高的信任，從而提升教師對(duì)工作的滿意度?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H2：組織信任在工作家庭沖突對(duì)工作滿意度影響中具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)組織信任水平較高時(shí)，工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的負(fù)向影響會(huì)較弱；反之亦然。

綜上，本研究主要探討兩個(gè)問題：(1)工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的直接作用是否存在；(2)在工作家庭沖突影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的過程中，組織信任是否充當(dāng)調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、 數(shù)據(jù)測(cè)量

(一)調(diào)查對(duì)象

本研究以鄉(xiāng)村已婚教師為被試，采用方便抽樣的方式，發(fā)放300份問卷，剔除38份無效問卷，共回收有效問卷262份，有效回收率為87.3%。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)描述見表1。

(二)研究工具

為了保證本次調(diào)查問卷的信效度，本次選取的測(cè)量工具均是國(guó)內(nèi)外成熟量表。工作家庭沖突問卷采用曾練平[23]修訂的中文版工作家庭平衡問卷中的工作家庭沖突分量表，共有8個(gè)題項(xiàng)，分屬兩個(gè)維度，工作侵?jǐn)_家庭與家庭侵?jǐn)_工作，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分制，得分越高表示被試的工作與家庭沖突水平就越高。工作滿意度問卷采用Cammann等[24]編制的員工工作滿意度問卷的分量表，共有3個(gè)題項(xiàng)，單一維度，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分制，得分越高則表示被試的工作滿意度就越高。組織信任問卷采用Allen[25]編制的情感承諾問卷的分量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，單一維度，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分制，得分越高表示被試的組織信任水平就越高。

(三)控制變量

本研究為了控制人口學(xué)變量對(duì)工作家庭沖突、組織信任和工作滿意度之間的關(guān)系可能產(chǎn)生影響，選擇將性別、年齡、工作年限以及職稱等其它因素作為主要的控制變量。

表1 樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分布(N=262)

(四)施測(cè)與數(shù)據(jù)處理

在征詢學(xué)校及教師的同意后，以學(xué)校為單位，每所調(diào)查學(xué)校派遣兩名測(cè)試者，實(shí)施調(diào)查。強(qiáng)調(diào)此次調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究并嚴(yán)格遵守保密原則，被試依據(jù)自身實(shí)際情況自行填答，填寫完當(dāng)場(chǎng)回收。運(yùn)用EPIDATA錄入問卷以及運(yùn)用SPSS25.0與MPLUS7.0為數(shù)據(jù)分析工具。

三、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)共同方法偏差

由于本研究?jī)H通過問卷的形式來收集數(shù)據(jù)，所有題目均由同一名被試自我報(bào)告，可能會(huì)出現(xiàn)同源方差問題[26]，從而降低研究效度。本研究采用自陳式的回答方式，從程序上以匿名作答的方式加以控制并采用探索性因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。

探索性因子分析顯示，KMO =0.86，bartlett =1467.79，df =153，P<0.001，大于1的公共因子數(shù)4個(gè)，總方差的解釋率的第一個(gè)因子是30.2%，這說明本研究采集的數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二)數(shù)據(jù)的信效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS25.0對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，工作侵?jǐn)_家庭、家庭侵?jǐn)_工作、組織信任以及工作滿意度這四個(gè)變量的信度經(jīng)驗(yàn)結(jié)果表明，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)是在可接受的范圍內(nèi)的。工作侵?jǐn)_家庭分量表的Cronbach ’ α系數(shù)為0.82，家庭侵?jǐn)_工作Cronbach’ α系數(shù)為0.78，工作滿意度Cronbach ’ α系數(shù)為0.67，組織信任Cronbach ’ α系數(shù)為0.71。說明這四個(gè)變量的內(nèi)部一致性良好，具有一定的信度。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=262)

2.效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本研究的效度，此次運(yùn)用Mplus7.0軟件對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=10.03；CFI=0.98；TLI=0.96；RMSEA=0.03；SRMR=0.02；這表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

(三)變量的相關(guān)分析

由信度分析和驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果可知，組織信任和工作滿意度都具有良好的信度和效度。因此，本研究分析出各研究變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)。表3列出了本研究所有變量的均值、方差和相關(guān)矩陣。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.假設(shè)一的檢驗(yàn)。本研究在H1假設(shè)中提出，工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，同時(shí)為了排除人口學(xué)變量可能會(huì)對(duì)因變量產(chǎn)生影響作用，研究將性別、年齡、工作年限以及職稱等人口學(xué)變量作為控制變量。首先，將性別、年齡、工作年限以及職稱等人口學(xué)變量納入回歸模型(M1)；然后，將工作家庭沖突納入回歸模型(M2)，發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對(duì)工作滿意度呈顯著的負(fù)相關(guān)(β=-0.38，P<0.001),并且額外變異解釋度△R2為0.19。因此，H1提出的假設(shè)得到了驗(yàn)證。

2.假設(shè)二的檢驗(yàn)。本研究在H2中提出，組織信任與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。在將工作家庭沖突、組織系統(tǒng)以及工作滿意度進(jìn)行中心化處理之后、乘積項(xiàng)和因變量一并納入層級(jí)回歸方程以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Aiken和West的建議[27]，第一步，將人口學(xué)變量納入回歸模型；第二步,將工作家庭沖突納入回歸模型；第三步，將組織信任納入回歸模型；第四步，交互項(xiàng)納入回歸模型中；交互項(xiàng)對(duì)工作滿意度具有顯著的正向影響(β=0.66，P<0.001)，并且額外變異解釋度△R2為0.38。這說明組織信任具有調(diào)節(jié)作用。因此H2提出的假設(shè)得到了驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果(N=262)

為了進(jìn)一步探究組織信任水平在不同的情形下的調(diào)節(jié)作用，本文將組織信任按照平均分加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分組——高組織信任水平組和低組織信任水平組(示意圖見圖1)。從圖1可知，隨著組織信任水平的不斷提升，工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的作用明顯減弱。具體而言，處在低水平組織信任的條件下，鄉(xiāng)村教師的工作家庭沖突越高，工作滿意度就越會(huì)低；而處在高水平組織信任的條件下，工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的影響顯著小于低水平組織信任的影響。

四、討 論

本研究的主要從工作家庭沖突的視角來探討鄉(xiāng)村教師工作滿意度的影響過程，以及在該影響過程中組織信任的作用。本文通過貴州省262名鄉(xiāng)村教師作為研究對(duì)象進(jìn)行研究分析。結(jié)果表明：

圖1 組織信任調(diào)節(jié)工作家庭沖突與鄉(xiāng)村教師工作滿意度之間關(guān)系的示意圖

首先，工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這表明工作家庭沖突是鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平的主要影響因素。這與國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作家庭沖突對(duì)工作滿意度的研究文獻(xiàn)的結(jié)果基本一致，說明工作家庭沖突與工作滿意度確實(shí)存在關(guān)系，它是影響個(gè)體滿意度體驗(yàn)的重要變量。此次實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了工作家庭沖突對(duì)工作滿意度在鄉(xiāng)村教育行業(yè)同樣是具有適用性的，為工作家庭沖突與工作滿意度在其他行業(yè)中的研究提供了進(jìn)一步的依據(jù)。

其次，此次研究證明了組織信任在工作家庭沖突和鄉(xiāng)村教師工作滿意度之間起著調(diào)節(jié)作用。獲得較高的組織信任的鄉(xiāng)村教師的工作滿意度高于獲得較少的組織信任的教師。工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的強(qiáng)度不同，組織信任水平存在著較大差異，低組織信任水平對(duì)鄉(xiāng)村教師工作家庭沖突與工作滿意度的調(diào)節(jié)作用更明顯。

在當(dāng)前教育改革的新形勢(shì)下，國(guó)家與社會(huì)對(duì)鄉(xiāng)村教師提出了更高的期望與要求。根據(jù)資源保存理論，鄉(xiāng)村教師對(duì)工作投入的時(shí)間與精力越多，則對(duì)家庭的投入將會(huì)變少，但家庭責(zé)任并不會(huì)減少。鄉(xiāng)村教師長(zhǎng)期處于這種兩難境地，將會(huì)導(dǎo)致工作與家庭產(chǎn)生沖突，帶來不可避免的消極情緒，從而會(huì)降低鄉(xiāng)村教師的工作滿意度。因此，工作家庭沖突對(duì)鄉(xiāng)村教師的影響越強(qiáng)，鄉(xiāng)村教師感受到的工作滿意度就會(huì)越低，反之亦然。鄉(xiāng)村教師作為基礎(chǔ)教育的實(shí)施者，是發(fā)展基礎(chǔ)教育的主力軍[28]，其教育質(zhì)量與鄉(xiāng)村學(xué)生的發(fā)展前景息息相關(guān)。要辦好鄉(xiāng)村教育實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化，除了教學(xué)設(shè)施的現(xiàn)代化，更應(yīng)該關(guān)注到鄉(xiāng)村教師教學(xué)。而鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平的高低是提升鄉(xiāng)村基礎(chǔ)教育教學(xué)的重要保障。如何降低與減少鄉(xiāng)村教師工作與家庭間的沖突，當(dāng)是鄉(xiāng)村學(xué)校發(fā)展與推進(jìn)的首要任務(wù)，提升鄉(xiāng)村教師工作滿意度當(dāng)是鄉(xiāng)村學(xué)校發(fā)展與推進(jìn)的重要手段。

此次研究對(duì)鄉(xiāng)村教育管理具有以下重要啟示：

(一)增強(qiáng)鄉(xiāng)村教師的主人翁意識(shí)。教師是鄉(xiāng)村學(xué)校的主人，若教師參與學(xué)校管理的積極性得到滿足，教師的訴求得到學(xué)校管理者的尊重，教師提出的意見與建議得到學(xué)校管理者的認(rèn)可與采納，教師才能體會(huì)到自己也是學(xué)校這個(gè)大家庭中的一份子并感受到榮譽(yù)感和自豪感。

(二)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理的方式，樹立服務(wù)意識(shí)。學(xué)校管理者并不能只承擔(dān)一個(gè)上傳下達(dá)的作用，而應(yīng)該作為學(xué)校教育的一份子，為學(xué)校教師服務(wù)，做個(gè)好公仆、好服務(wù)員。一所學(xué)校僅憑一人之力難以管理，并且力量是有限的。因此，學(xué)校管理者應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

(三)加強(qiáng)與教師的無縫交流。學(xué)校管理者應(yīng)經(jīng)常了解教師的思想動(dòng)態(tài)，與教師融為一體，經(jīng)常談心，及時(shí)了解教師的想法和他們的心理狀況。

(四)做好情感激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校管理做到以情管人，關(guān)心每一位教師及家庭的冷暖，為他們排憂解難。

(五)在提高鄉(xiāng)村教師報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善學(xué)校的規(guī)章制度。這不僅讓在職的鄉(xiāng)村教師安心、放心地留在鄉(xiāng)村學(xué)校任教，而且吸引大量的人才去鄉(xiāng)村教師任教。