人力資源會計計量分析

賴西凡

摘要：當下以高科技為特征的新興產業(yè)隨著社會的發(fā)展源源不斷地涌現，逐步取代傳統(tǒng)產業(yè)而變?yōu)榻洕l(fā)展的重點。不論是一個企業(yè)，甚至于一個國家，取得生存、獲得發(fā)展的關鍵都不僅維系在其掌控的物質資本和資本技術的多少，也在于人力資源的擁有以及合理的人力資源計量。本文首先分別對人力資源會計的產生、人力資源會計的概念以及人力資源會計計量的概念進行闡述，其次對人力資源成本計量、人力資源價值計量以及勞動者權益計量這三種計量方法進行介紹分析。緊接著表達了本人由目前的人力資源會計引發(fā)的思考以及建議。最后對人力資源會計的美好前景表示十分的看好。

關鍵詞：人力資源成本;人力資源價值;會計計量

1 人力資源會計的概述

1.1 人力資源會計的產生

人力資源會計的概念最早出自于《人力資源會計》這一書中。在當時社會環(huán)境下人力資源理論、行為科學以及電腦技術的逐步發(fā)展以及社會環(huán)境的需要為人力資源會計的產生奠定了基礎;同時，整個社會的人力資源流動性越來越大，企業(yè)人力資源的管理日趨重視。這樣一來，所生成的會計信息存在較多的弊端便在所難免了^[1]。由于以上這些種種的原因，我們必須充分地去思考、謹慎地去分析環(huán)境的需求、傳統(tǒng)會計的不足，人力資源會計的產生迫在眉睫。

1.2 人力資源會計的定義

人力資源會計就是指對企業(yè)所掌控的人力資源進行系統(tǒng)地確認、計量、核算以及監(jiān)督的這樣一門程序和方法。如美國的著名的會計學者埃里克.弗蘭霍爾茨就對人力資源會計下了一個定義：“人力資源會計是以人的價值以及成本為對象，當做組織的構成資源來進行系統(tǒng)地計量和報告的這樣一種活動?！倍覈膶W者專家對人力資源會計的認識則從另一個角度出發(fā)，如我國著名的學者兼資深教授劉仲文的定義是：“人力資源會計是把人力資源作為企業(yè)或者社會的人力資產認可、衡量和記錄，并推測其供給和需求，分析其投資效益，并將其結果報告給各有關方面的這樣一套嚴謹的會計管理方法。

2 人力資源成本會計計量

2.1 人力資源成本會計的概念及構成

2.1.1 獲得人力資源的支出，即公司取得某項人力資源的原始成本，是公司為取得某項人力資源而發(fā)生的成本。包含以下三個方面的支出：招工支出，指為了發(fā)布招工信息所產生的費用;選拔支出，指組織應聘人員面試并從中挑選出適合工作崗位的員工這個過程所產生的支出;定崗支出，指將新錄用的員工分配到合適的崗位所產生的花費^[2]。

2.1.2 使用人力資源的支出，主要是短期的職工薪酬，包括了企業(yè)支付給職工的各種工資、獎金、津貼、補貼，分配的住房公積金、短期帶薪缺勤、短期利潤分享計劃、職工福利、提高員工生活水平非貨幣福利和保險費，如為員工交納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和生育保險。

2.1.3 開發(fā)人力資源的支出是指公司對各種與工作有關的專業(yè)技能和業(yè)務理論的知識的培訓，以提高員工素質。進而能夠勝任工作崗位的要求所產生的支出^[3]。包括短期薪酬當中的職工教務經費，崗前以及在崗培訓費用等。

2.1.4 發(fā)展人力資源支出，包括以下五個方面：①安置成本。包括職工在工作過程中進行崗位調動所發(fā)生的成本以及職工離職后的福利。②機會成本。包括職工因工作調動、選擇工作崗位等原因所延誤甚至丟失某些機遇進而帶來的損失。③流動成本。包括企業(yè)截屏職員所承擔的補償金。④重置選拔成本，包括因職工職位的變動或職工辭職導致要重新選拔合適的人從事先前的崗位工作而產生的各種費用。⑤沉沒成本，又稱重置成本。指因企業(yè)沒有能對已經投入的人力資源進行充分合理地使用，導致浪費資源進而造成的損失^[4]。

3 人力資源成本核算方法

3.1 歷史成本法：

指將企業(yè)取得、使用以及開發(fā)人力資源產生的費用，作為人力資源的入賬成本，招聘費用、員工的工資、健康情況知識素質以及是否需要培訓等因素都影響著歷史成本^[5]。在這種計量方法之下，人力資源投資的支出應根據各會計期間資本性支出和盈利能力的原則加以區(qū)分，在會計期末將其確認為人力資產的成本，并結合人力資產成本的使用狀況，使用年數總和法、平均壽命法和加速折舊法等折舊方法用于適當攤銷已經形成的人力資本。

這種方法的優(yōu)點在于與傳統(tǒng)會計的計量原則比較接近，相對客觀、準確，具有可檢驗性、可接受性。缺點是人力資源的實際有限性的增加或減少不能完全由人力資源歷史成本的增值攤銷來衡量^[5]。

3.2 重置成本法：

指以當下的物價水平，重新取得、使用、開發(fā)以及發(fā)展企業(yè)現有的工作人員需要的支出，這種計量方法包括了歷史成本法下全部范疇，它還涵蓋了開發(fā)人力資源所需的支出。

這種方法的優(yōu)點在于，它借鑒了實物資產按現時的成本計價的優(yōu)勢，能夠反映出人力資源當下的價值，有利于企業(yè)的管理者進行科學的管理決策^[6]。缺點在于，需要憑借當下的情況進而開始估量和判斷，帶有很強的主觀性;每個期末都需要進行估量也導致工作量較大;沒有對員工的能力以及給企業(yè)帶來的貢獻進行計量：另外，這種計量方法與傳統(tǒng)的計量方法有很大的不同，比較難為人所接受。

3.3 機會成本法：

這種計量方法指以因職工離開原有公司、或者職工對待工資的態(tài)度消極等狀況給企業(yè)帶來的經濟損失為基礎進行計量^[7]。一方面，公司在該人力資源方面的直接支出沒有取得回報，另一方面，包括該人力資源所可能創(chuàng)造的價值及能夠為企業(yè)帶來的貢獻。

這種計量方法的優(yōu)點在于，消除了傳統(tǒng)計量方法的一些缺點，更多的考慮人力資源的實際經濟價值，使公司能夠更好地限制人力資源的流失。缺點在于，與傳統(tǒng)會計計量方法區(qū)別較大，不夠可靠。因此，機會成本法這種計量方法主要適用于專業(yè)技術水平較高的員工，而不適用與普通的員工，換言之，這種方法的適用面比較窄。

4 人力資源價值計量

人力資源價值是指公司員工的勞動能力，這種能力是間接體現出來的。雖然我們只能進行推測而不能夠十分精確的去計算這種潛在的富有創(chuàng)造性的勞動能力，這種勞動能力所創(chuàng)造出來的價值卻是可以相對準確的計量，我們可以從這種勞動能力所創(chuàng)造、甚至以實現的價值進而去估計掌握這種潛在的勞動能力的大小^[8]。我們要明確一點，在探尋人力資源會計這一道路上，人力資源價值占有極其重要的地位。

4.1 人力資源價值的貨幣型計量方法：

4.1.1 工資報酬折現模型。

這里：

Vn 指歲數為n的職員的人力資源價值;

It? 指預提職員第t年的薪酬;

r 指適用于該職員的收益折現率;

這種方法是巴魯克·列夫以及阿巴·施瓦茨兩位學者經過慎重的思考后的成果。優(yōu)點在于以職工的薪金為計算基礎，相對容易，能為企業(yè)帶來預測信息;缺點在于一方面忽沒有考慮職工變動工作崗位可能的可能性;另一方面在于企業(yè)人力資源的價值應在工資水平的上下范圍浮動，并不僅僅等于工資^[9]。進而招致偏離了企業(yè)的人力資源真正的價值。該計量方式適用于特定個體的人力資源價值，適用范圍較小。

4.1.2 調整后的未來工資報酬折現法

這種方法的創(chuàng)始人是著名學者赫曼遜，他提出由于每個企業(yè)的人力資源狀況不盡相同，導致同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的盈利水平的存在著高低。所以，企業(yè)最終的人力資源價值的計算，必須要在上述公式的方法計算出的工資總額現值的基礎上，再乘以相應的效率系數。這里的效率系數能夠比較本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)盈利水平存在差距的多少。它的優(yōu)點在于考慮了企業(yè)員工工資水平與價值的影響，進而實時且較為準確的體現出人力資源的價值^[10}。缺點在于僅僅以5年代表了一個員工對企業(yè)的價值，存在一定的低估。這種計量方法適用于像外商企業(yè)和以發(fā)展高科技為主的企業(yè)等這些重視人力資源在企業(yè)經營過程中的作用的企業(yè)，。

4.1.3 隨機報酬價值模型

其中：

V指人力資源價值;

P（Ri）指職工從事Ri職位的可能性;

Ri指預期在第i種狀態(tài)之下的表現;

M指工作職位的狀態(tài)數

這種方法是由弗蘭霍爾茨提出的。他認為關鍵在于職工在未來特定的一段時期內所能夠提供的服務量的多少決定了人力資源的價值，這就需要考慮職工從事的是什么崗位以及從事這種崗位的概率有沒有變化。它的優(yōu)點在于能夠較為準確的體現影響人力資源價值的不確定因素，讓企業(yè)的管理這能夠更好地分析人力資源價值變動的原因 ，缺點在于，R_i是預期的人力資源價值，具體怎么判斷和計算一定程度上不夠客觀，并且，這種計量模型過于側重人力資源所創(chuàng)造出的價值，沒有考慮企業(yè)其他資產對企業(yè)收益產生的積極作用，明顯存在高估。

4.1.4 經濟價值法

其中：

v表示人力資源價值;

R，表示第t年的收益的多少;

r表示貼現率的多少;

ht表示人力資源的投資率在第t年的數值大小;

T為人力資源價值的計算年限的長短。

4.2 人力資源價值的非貨幣性計量方法：

4.2.1 技術指標統(tǒng)計法，是指通過一系列的統(tǒng)計、通過分析進而去得出一些與人力資源有關的技術指標用以對人力資源進行計量與分析。

4.2.2 信息庫法，是指在信息庫中輸入人力資源的技能信息、職稱信息等能夠反映員工素質的指標，通過整合分類總結等一系列操作對企業(yè)的人力資源進行的評估。進而能夠提供決策有效的信息，供組織的管理者進行更科學合理的決策。

4.2.3 主觀評議法，是指讓職工對自身的工作能力的強弱、能力發(fā)揮多少、工作滿意程度高低、工作業(yè)績好壞等方面做一個評價。

4.2.4 客觀評議法，是指從其他員工的角度出發(fā)對某位員工的工作態(tài)度、能力發(fā)揮、工作業(yè)績、以及滿意程度等方面做出評價。

5 對當下人力資源會計計量的思考與建議

當下，雖然對于人力資源會計的計量方法有很多，但國際和國內的會計理論界，至今為止并沒有一個能夠普遍讓大眾達成共識并接受的權威理論。此外，人力資源投入的產出反映在職工健康狀況的改善、業(yè)務理論知識以及專業(yè)技能的提升， 而不是反映在企業(yè)收益水平的增減，這就使得人力資源的價值并不能準確的計算。我們必須能夠想出切實有效的對策來計量人力資源的增減，降低不確定性。

我認為，一方面我們不能停下去研究、去追逐更好更完善的人力資源會計理論的腳步;一方面我們要充分的利用現有理論體系。對此，我有以下建議。

歷史成本法較為客觀和方便，重置成本法下計量出的信息在決策上更加具有相關性，但在相關指標的確定上帶有的主觀性過強，從而有較多的限制。而機會成本法適用的員工范圍較小。我認為較為實際有效的方法是以歷史成本法為主，因為它比較客觀，更加符合我們會計中準確性，嚴謹性的要求;并以重置成本法，機會成本法為輔，為能夠從這兩種方法來帶決策有用信息的企業(yè)提供一定的幫助。

6 結語

本文介紹了國內外學者對人力資源會計計量的探索與成果，主要對目前已有的人力資源計量的方法做了相對詳細的介紹與評價分析，并提出自己的思考與建議。但人力資源會計的最終形成并不能一蹴而就，還存在其他的客觀因素，如核算對象、實施主體、適用的范疇以及相關的稅收問題?？傊?，伴隨著我們經濟社會的發(fā)展，人類知識的進步以及國內外學者對之孜孜不倦的研究與探索，人力資源會計發(fā)展的前景一片光明！

參考文獻

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