基于層次分析法的變電運(yùn)維績效管理研究

■ 國網(wǎng)淄博供電公司 王世坤 孫紅慶 劉故帥 禹建鋒 許雪地

變電運(yùn)維班組是供電企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)班組，負(fù)責(zé)管轄屬地范圍內(nèi)的35 kV及以上電壓等級(jí)變電站的運(yùn)行維護(hù)，工作類型主要包括設(shè)備巡視、倒閘操作、事故異常處理、維護(hù)、文明生產(chǎn)、驗(yàn)收等。

目前，運(yùn)維班組員工之間的綜合運(yùn)維能力差異懸殊，“大鍋飯”“干多錯(cuò)多，不如不干”等現(xiàn)象顯著。隨著電力體制改革的深入，為了解決以上問題，公司出臺(tái)了包括“積分同價(jià)計(jì)酬”在內(nèi)的多項(xiàng)績效管理舉措[1]，主要依據(jù)的是“多勞多得”的分配原則，鼓勵(lì)廣大員工積極認(rèn)真工作。提出以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)責(zé)任制的方式實(shí)現(xiàn)精益化全員績效管理[2]，采取平衡計(jì)分卡的方法構(gòu)建了績效評(píng)價(jià)體系，但是未針對(duì)變電運(yùn)維專業(yè)[3]。從成本、安全、工作量等角度全面量化了變壓器單個(gè)設(shè)備供應(yīng)商的績效，成效較為顯著[4]。分析了精益績效管理的框架結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制及指標(biāo)體系，具有一定的指導(dǎo)意義[5]。在工作分析的基礎(chǔ)上明確了績效管理的各個(gè)流程[6]。但是，目前尚未形成成熟的變電運(yùn)維績效管理體系。

本文按照全面、客觀、可操作的原則建立了具有3個(gè)二級(jí)指標(biāo)，12個(gè)三級(jí)指標(biāo)的變電運(yùn)維績效評(píng)價(jià)體系，利用3標(biāo)度層次分析法快速有效地得到了不同指標(biāo)的權(quán)重[7]，應(yīng)用該評(píng)價(jià)體系可以幫助管理人員快速獲得員工月度績效值，并能夠根據(jù)各指標(biāo)得分情況，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。

變電運(yùn)維績效管理分析

目前，對(duì)變電運(yùn)維班員工的考核可采用工作數(shù)量考核、值班時(shí)長考核、工作質(zhì)量考核、關(guān)鍵指標(biāo)考核、重點(diǎn)任務(wù)考核和綜合評(píng)價(jià)考核等多種方式，績效經(jīng)理人可根據(jù)員工崗位特點(diǎn)和工作實(shí)際選取其中一種或多種方式組合實(shí)施績效考核。

變電運(yùn)維班組一般采取“2+N”工作模式，值班員工采取“三值一運(yùn)轉(zhuǎn)”和“五值三運(yùn)”的工作模式，各項(xiàng)工作需要全員負(fù)責(zé)、全員參與，根據(jù)這種工作特點(diǎn)建議班組值班人員采用以“工作數(shù)量積分＋值班時(shí)長積分”的考核方式。工作數(shù)量積分以勞動(dòng)定額理論為基礎(chǔ)，以“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)”作為統(tǒng)一計(jì)量單位，將變電運(yùn)維班各項(xiàng)工作全部量化成統(tǒng)一的績效積分標(biāo)準(zhǔn)。

圖1 績效考評(píng)管理工作

表1 變電運(yùn)維工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)

表2 工作角色積分系數(shù)

表3 工作質(zhì)量考核表

表4 員工考評(píng)等級(jí)表

表5 判斷矩陣3標(biāo)度含義

績效管理體系模型

工作數(shù)量

工作數(shù)量積分以勞動(dòng)定額理論為基礎(chǔ)，以“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)”作為統(tǒng)一計(jì)量單位，將變電運(yùn)維班各項(xiàng)工作全部量化成統(tǒng)一的績效積分標(biāo)準(zhǔn)，如表1所示。

為區(qū)分不同員工在同一項(xiàng)工作中的貢獻(xiàn)差異，可結(jié)合工作角色積分進(jìn)行考核，量化員工勞動(dòng)價(jià)值。

表6 績效值分析樣表

式中：E為采用個(gè)人得分；F為個(gè)人工作角色積分系數(shù)；G為工作難度系數(shù)；M為工作時(shí)間系數(shù)；H為相關(guān)工作所有角色積分系數(shù)和；K為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。工作角色積分系數(shù)可參考表2。

工作質(zhì)量

為避免變電運(yùn)維班員工單純追求工作數(shù)量而忽視工作質(zhì)量，工作數(shù)量考核應(yīng)當(dāng)與工作質(zhì)量考核組合應(yīng)用。工作質(zhì)量考核的內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)、工作差錯(cuò)和勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)，基準(zhǔn)分為100分，直接以扣分的方式進(jìn)行考核，如表3所示。

員工評(píng)價(jià)

為客觀、全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，可采用綜合評(píng)價(jià)量表對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面進(jìn)行考核，通過績效經(jīng)理人評(píng)價(jià)或民主測評(píng)等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，基準(zhǔn)分為100，結(jié)合評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行核分，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)詳見表4。

式中：R為考核得分；T為等級(jí)系數(shù)，考評(píng)等級(jí)為A級(jí)時(shí)T= 1，考評(píng)等級(jí)為B級(jí)時(shí)T= 0.75，考評(píng)等級(jí)為C級(jí)時(shí)T= 0.5，考評(píng)等級(jí)為D級(jí)時(shí)T= 0。

層級(jí)分析法分析步驟

首先按照前文所述績效分析的具體內(nèi)容建立變電運(yùn)維績效評(píng)價(jià)體系，該體系共有一級(jí)指標(biāo)3類（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、員工評(píng)價(jià)），二級(jí)指標(biāo)12類，如圖2所示，具有層次分明、量化全面、可操作性強(qiáng)的特點(diǎn)[8]。

其次，利用3標(biāo)度（0、1、2）層次分析法對(duì)各指標(biāo)構(gòu)建判斷矩陣，判斷矩陣3標(biāo)度的具體含義如表5所示。

圖2 變電運(yùn)維績效評(píng)價(jià)體系

進(jìn)而構(gòu)成指標(biāo)的3標(biāo)度判斷矩陣，計(jì)算最大特征值及特征向量，整理后的特征向量即為響應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，以工作數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)為例闡述計(jì)算過程。

工作數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)的3標(biāo)度判斷矩陣N為：

工作數(shù)量3標(biāo)度判斷矩陣N計(jì)算出相應(yīng)的一致判斷矩陣CN為：

歸一化處理后，對(duì)應(yīng)的特征向量即為相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，整理后的指標(biāo)權(quán)重為：

同理可得工作質(zhì)量和員工考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重：

按指標(biāo)間的隸屬關(guān)系，層層推進(jìn)，依次得出所有影響因素的權(quán)重。從激勵(lì)員工的角度出發(fā)，對(duì)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重分別取為：

最后根據(jù)實(shí)際情況確定各指標(biāo)的實(shí)際得分，然后與各指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重相乘便可得到員工的最終績效值。

實(shí)例分析

以山東省某市供電公司變電運(yùn)維一班為例，該班組2020年共用班組員工16人，平均年齡42歲，其中本科生以上學(xué)歷8人，承擔(dān)著張店區(qū)、高新區(qū)、桓臺(tái)縣和高青縣內(nèi)27座變電站的運(yùn)行管理維護(hù)工作，其中220 kV變電站7座，110 kV變電站20座。該班組員工孫某2020年8月的績效值分析表如表6所示。

由表6可以看出，孫某8月份的績效值為80.47分，其中工作數(shù)量得分為74.01分，孫某在通用工作和驗(yàn)收工作中表現(xiàn)較差，建議積極幫助班組完成大講堂、班務(wù)會(huì)等活動(dòng)的準(zhǔn)備工作，在新設(shè)備投運(yùn)驗(yàn)收時(shí)積極參與其中。

工作質(zhì)量得分為99.46分，這項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)較好，在完成既定工作中表現(xiàn)優(yōu)異。但是員工評(píng)價(jià)得分為57.69分，團(tuán)隊(duì)協(xié)作指標(biāo)中得分較低，應(yīng)積極與班組成員進(jìn)行合作，加強(qiáng)交流，在工作中遇到問題及時(shí)與值長或者班組長進(jìn)行協(xié)商，爭取早日提升自己的表達(dá)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

應(yīng)用結(jié)論

在層次分析法應(yīng)用的變電運(yùn)維績效評(píng)價(jià)中，通過建立績效評(píng)價(jià)體系，利用3標(biāo)度判斷矩陣衡量各個(gè)指標(biāo)之間的重要性，有效降低了人為因素的干擾。基于層次分析法的變電運(yùn)維績效管理，能夠較為客觀全面地展現(xiàn)班組員工的工作數(shù)量、質(zhì)量和員工態(tài)度等內(nèi)容，并能夠根據(jù)指標(biāo)得分具體分析不足點(diǎn)，有針對(duì)性地提高自身的綜合運(yùn)維能力。對(duì)于變電運(yùn)維工作數(shù)量分析時(shí)，不再單獨(dú)考慮數(shù)量，而是將角色扮演、工作難度和工作時(shí)間等利用標(biāo)準(zhǔn)化工時(shí)進(jìn)行了統(tǒng)一量化，使得評(píng)價(jià)更真實(shí)，員工滿意度也較高。