淺談事業(yè)單位的績效考核與薪酬管理

孫秀平

事業(yè)單位是我國單位組織形態(tài)的重要組成部分。事業(yè)單位承擔(dān)著較大的公共性職責(zé)，包含科研、教育、醫(yī)療、文化等各個方面。隨著對外經(jīng)濟貿(mào)易的不斷拓展，國家間的交流和市場經(jīng)濟飛速擴張，在新時代要求下，事業(yè)單位應(yīng)該隨之進行相應(yīng)的體系和機構(gòu)性變革。在這一變革過程中，需要對事業(yè)單位的績效考核與薪酬管理等相關(guān)事項進一步認知和考察。在科學(xué)的探索體系之下，使得事業(yè)單位在根本建設(shè)中朝著多元化和科學(xué)化的方向不斷前進。

一、事業(yè)單位進行績效考核與薪酬管理的必要性探索

（一）以管理的核心內(nèi)容激發(fā)員工工作積極性

事業(yè)單位人力資源管理中所遵循的特定制度原則是在效率優(yōu)先發(fā)展過程之中兼顧公平。因此，在不同行業(yè)的多維度拓展以及縱向延伸的過程之中，事業(yè)單位體制內(nèi)部和機制外部的根本性變革也顯得尤為重要。因此，強調(diào)績效考核與薪酬管理，從員工本身的自我認知和價值傾向來說，多方位提升其工作積極性將成為人力資源管理的重要探索方向?？冃Э己伺c薪酬管理本身包含了獎懲制度，而獎勵又直接與薪資和獎金掛鉤。從現(xiàn)實和實效的根本邏輯之上激發(fā)員工對于工作的熱情和投入程度，逐步帶領(lǐng)員工在未來的工作過程中不斷展現(xiàn)其社會價值。

（二）以管理的多項維度提升人事工作的成效

在我國事業(yè)單位人力資源中的績效考核與薪酬管理中，其本身就包含了不同維度的人事工作方向，而這一方向?qū)沟蒙霞壊块T以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人對于本單位內(nèi)的人員及工作情況有著一個大體的了解。對于事業(yè)單位來說，其公共性和目標(biāo)導(dǎo)向的特征更加明確，因此需要在人事工作中明確責(zé)任主體的工作完成情況，以及對崗位的磨合程度和吸納程度。雖然事業(yè)單位本身不會被市場經(jīng)濟下的行業(yè)競爭形態(tài)所完全吞噬，但作為國家和社會的公共性支撐類基礎(chǔ)部門，事業(yè)單位其本身也對于國有企業(yè)、私人企業(yè)以及其他企業(yè)等民營經(jīng)濟提供了一個標(biāo)桿和范本。因此，事業(yè)單位的人事工作成效將決定其在市場經(jīng)濟中的主導(dǎo)性地位，因而在人力資源管理的多項維度之上來綜合把握其內(nèi)在成效，將有助于對未來的工作提供一個必要的調(diào)整方向。

（三）以管理的廣博視角拓展人事工作的前景

在事業(yè)單位中，薪酬管理和績效考核中具有明確的績效考核手段和詳細的工資制度以及崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，這些體系規(guī)范將從原則的視角下提供契合性的資源依據(jù)，為保障事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度以及人員管理過程提供有效的信息資源庫。而這對于事業(yè)單位未來的長期發(fā)展來說有助于拓展更優(yōu)質(zhì)的工作前景。不同性質(zhì)的科學(xué)管理方式，對于績效考核來說都具有著前瞻性的處理方式。人力資源方向的管理人員在進行考核處理和工作調(diào)整的過程之中，應(yīng)該明確不同員工對于工作的完成情況。為了實現(xiàn)事業(yè)單位在未來發(fā)展過程中保持持續(xù)、穩(wěn)定的前進趨勢，應(yīng)著重給予能力較強的資深員工以更多的資源支持。

二、事業(yè)單位進行績效考核與薪酬管理的根本性困境

通過不同方向的深入考察，從其具體表現(xiàn)的不同層面來深入闡述事業(yè)單位在薪酬管理與績效考核的應(yīng)用過程中依然存在的現(xiàn)實問題，以及相關(guān)問題在人力資源管理的宏觀體系邏輯之下是如何產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部體系中的結(jié)構(gòu)性自我安排的阻礙性因素。

（一）事業(yè)單位對人力資源管理重視程度較低

就目前績效考核與薪酬管理的工作內(nèi)容之中，可以看到事業(yè)單位缺乏對績效考核與薪酬管理進行高強度的重視處理，因此，很難在應(yīng)用現(xiàn)狀之上對事業(yè)單位內(nèi)部起到積極的正向鼓勵作用。大部分事業(yè)單位并不將人力資源管理的重要方向作為其建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)范疇。事業(yè)單位在總體指導(dǎo)和根本屬性方面依然停滯不前，對于市場和國家發(fā)展的軌跡認識不清;對于競爭機制和制度關(guān)系沒有明確的現(xiàn)實把握，這使得績效考核和薪酬管理工作在處理方式和保障體系中往往流于形式，并沒有深入進行工作方式的承接，同時也缺乏不同部門以及各行業(yè)各領(lǐng)域的負責(zé)人及團隊的協(xié)同創(chuàng)新過程。

（二）考核與管理的屬性與方式單一

事業(yè)單位對于薪酬管理和績效考核依然保持著傳統(tǒng)方式上的單一手段，而這一手段往往是十幾年前的原則體系，這樣就使得績效考核與薪酬管理在人力資源發(fā)展的脈絡(luò)之下，沒有形成動態(tài)演變的根本軌跡。同時也不會形成帶有影響力的管理方式和管理手段。因而事業(yè)單位人力資源管理模式就形成一個靜態(tài)循環(huán)的閉環(huán)，既不能拓展其實質(zhì)性的管理脈絡(luò)，同時也不能吸收其他有益的思想和運行方式。目前大多數(shù)事業(yè)單位依然還是在年終大會的報告會上進行工作總結(jié)的匯報，這種單一的考核方式無法激勵到員工對于工作形成明確的認知，同時也使得“一刀切”的管理方式漏掉了較多應(yīng)該予以獎或懲的工作團隊及責(zé)任人。因此，這一單一的手段和管理方式，對于事業(yè)單位的長期發(fā)展來說是極為不利的。因為國家的經(jīng)濟命脈和動態(tài)環(huán)境正在不斷改善，如果事業(yè)單位的體制機制依然保持靜態(tài)的固化標(biāo)準(zhǔn)，那么將會使不良風(fēng)氣在事業(yè)單位中逐漸蔓延，造成連貫性的破壞效應(yīng)。

（三）績效考核與薪酬管理缺乏明確的制度規(guī)范

事業(yè)單位在國家政策的要求以及市場機制的生存環(huán)境之下，已經(jīng)有所認知。并且對于企業(yè)績效考核的管理辦法以及實施細則進行了系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，在近年來部分事業(yè)單位已經(jīng)著手對內(nèi)部的績效考核與薪酬管理制度進行全方位的優(yōu)化和處理。但在其內(nèi)部規(guī)范和體系化程度之上，依然無法形成一個明確的制度規(guī)范原則，沒有深入到系統(tǒng)改革和制度效應(yīng)的各個方面來實現(xiàn)其根本性保障，那么整體的績效考核制度和薪酬管理制度也不成體系，無法運用于科學(xué)的管理方式之中。其具體的問題表現(xiàn)在制度建設(shè)中則是內(nèi)容剖析不深入、核心探索視角單一、沒有問題意識，因而無法全方位細致的反映每一個員工在這一制度之內(nèi)的具體情況。那么大多數(shù)員工則不會將制度作為一種行為規(guī)范來進行實踐操作方式的全面認知，如此一來，績效考核與薪酬管理則成為一種擺設(shè)性質(zhì)的表面制度，無法深入影響工作效率以及量化指標(biāo)。

三、事業(yè)單位進行績效考核與薪酬管理的針對性措施

績效考核與薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理的框架之下，應(yīng)該通過怎樣的作用方式來實現(xiàn)其新時代的建設(shè)理路，將是目前事業(yè)單位進行薪酬管理和績效考核所需要全方位探索的根本性現(xiàn)實內(nèi)容。

（一）構(gòu)建績效考核與薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)團隊

事業(yè)單位績效考核本身涉及到的內(nèi)容較多，工程量巨大，因此需要有一個明確的領(lǐng)導(dǎo)團隊來進行全方位的系統(tǒng)落實，使得在思想認知與發(fā)展過程和激勵手段方面能夠進行全方位的系統(tǒng)化處理。

首先領(lǐng)導(dǎo)單位要進行人力資源管理中的資料收集與核對工作。領(lǐng)導(dǎo)團隊的參與將會使得考核資料更加公平公正，確保不參雜弄虛作假的成分。

第二，縱觀事業(yè)單位根本性的參照屬性，可知其在管理方式上應(yīng)該有著特定的領(lǐng)導(dǎo)行為屬性。因此領(lǐng)導(dǎo)團隊要根據(jù)考核的實效來通過不同年限分配，具體的實施方案在領(lǐng)導(dǎo)團隊審核與分配績效制定原則的同時，員工有任何不同意見，或者是對于內(nèi)容制定的質(zhì)疑，都可以向領(lǐng)導(dǎo)團隊進行反饋，這樣才能夠確保其意見接收的主體有著明確的職責(zé)分工。

第三，對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)團隊來說，其自身的考核工作也應(yīng)該落實到績效考核與薪酬管理的體系之中。同時在公平公開公正的原則之下，運用同一套考核體系來考核事業(yè)單位中的所有員工。這樣對于每一位在崗位中辛勤勞作的員工來說都是秉持同一原則，不存在徇私舞弊、特殊對待等違規(guī)性的操作。

（二）落實績效考核與薪酬管理的職責(zé)理念

事業(yè)單位在績效考核與薪酬管理中，應(yīng)該從不同方向與不同視角來落實其人力資源管理方向的職責(zé)理念，需要全體單位干部與職工協(xié)同助力職責(zé)落實來實現(xiàn)考核任務(wù)的根本性要求。

首先，事業(yè)單位可以根據(jù)其績效產(chǎn)能輸出與建設(shè)發(fā)展成效，就目前階段性的工資發(fā)放情況來分為績效工資、崗位工資以及獎金工資三個不同的方面，其中基礎(chǔ)性的績效工資應(yīng)該根據(jù)明確的法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)按時發(fā)放。獎勵工資則需要通過具體的職責(zé)理念和根本原則的要求來判定其工作成效，通過上級部門的相關(guān)審核來合理發(fā)放獎勵工資。

其次，事業(yè)單位要參照企業(yè)人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)來確定崗位職責(zé)系數(shù)，以及職稱系數(shù)等不同方面的系數(shù)落實。通過量化的標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)其考核系數(shù)的根本性實施。崗位職責(zé)系數(shù)的設(shè)置，不僅要把不同職位在其職責(zé)范圍之內(nèi)的工作完成程度作為依據(jù)，還要確立好職位的職級系數(shù)和系數(shù)坡度。不同的行政級別，在其發(fā)展形態(tài)之下，也會表現(xiàn)出不同的參數(shù)比對，一般以0.1，0.2和0.3為根本間隔差異。職稱系數(shù)一般以中級、高級、副高級職稱等為設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，并明確其間隔的恒定值，一般系數(shù)設(shè)置應(yīng)控制在具體的方位之下。

（三）強調(diào)績效考核與薪酬管理的紀(jì)律原則

事業(yè)單位在績效考核薪酬管理的過程之中，應(yīng)該時時刻刻強調(diào)相關(guān)的紀(jì)律原則和紀(jì)律準(zhǔn)則。通過一系列明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度公開，將其人力資源管理的行為過程放置在透明的公共范疇體系之下，運用紀(jì)律性標(biāo)準(zhǔn)來全方位審核其管理形態(tài)。從原則上杜絕一切超越制度的行為以及缺乏既定原則支撐的績效考核任務(wù)規(guī)范和制度落實要求。由此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該秉持特定的紀(jì)律原則和國家相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，通過合理的薪酬管理與考核制度方式，使得每一位員工享受到應(yīng)有的權(quán)利保障。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟以及多元文化的作用環(huán)境之下，事業(yè)單位的人員在思想認知、行為、心理、表現(xiàn)、傾向等方向中已經(jīng)出現(xiàn)了前所未有的改變，而這一改變將會使得事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與薪酬管理需要承擔(dān)更多新問題和新思路。需要在培養(yǎng)過程中充分考量其對于單位組織形式的自我認知，并通過長效學(xué)習(xí)的延展性脈絡(luò)來改善不同階段的工作發(fā)展方式。

（作者單位：安徽省勘查技術(shù)院）