傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理的問題及優(yōu)化

周宇 劉亞龍

摘? 要：改革開放至今，我國成功從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)了我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，在轉(zhuǎn)型過程中，國有企業(yè)始終是我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。尤其是隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)競爭力越來越大，民營企業(yè)的迅速崛起對傳統(tǒng)國有企業(yè)產(chǎn)生了很大沖擊，如果傳統(tǒng)國有企業(yè)要想在激烈競爭環(huán)境中得到生存和發(fā)展，就必須要進(jìn)行改革。在國有企業(yè)改革過程中，優(yōu)化人力資源管理是改革的關(guān)鍵要素之一，也是國有企業(yè)進(jìn)行改革的前提。下文對我國傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了淺析，并提出了幾點(diǎn)優(yōu)化措施，以期為我國傳統(tǒng)國有企業(yè)的改革發(fā)展中的人力資源管理提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理;問題;優(yōu)化措施

中圖分類號：? F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.150

管理科學(xué)中的管理活動(dòng)大致有三個(gè)方向，即人力資源管理、物質(zhì)資源管理和財(cái)務(wù)資源管理。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的基礎(chǔ)管理，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力資源團(tuán)隊(duì)的腦力勞動(dòng)也能在很大程度上決定整個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的成敗。尤其是當(dāng)前市場競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)升華為人才的競爭，高科技人才越來越受到各行各業(yè)的重視。因此，通過人力資源管理的改革和創(chuàng)新，在國有企業(yè)制度改革中發(fā)揮積極作用，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要業(yè)務(wù)。

一、存在的問題

1.市場人才流向不均衡

國有企業(yè)的人才開發(fā)、培養(yǎng)和使用模式仍然略顯粗放，沒有充分發(fā)展。甚至很多國有企業(yè)在改革過程中還是沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致在人才培養(yǎng)、招聘、任用等方面都在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展腳步。高層次人才也相對稀缺，沒有形成良好的人才梯隊(duì)，甚至出現(xiàn)了人才缺口現(xiàn)象，這也導(dǎo)致市場在人才資源配置上的有效發(fā)揮受到諸多制約。

2.組織目標(biāo)不具體

隨著我國行政管理體制的改革，一些事業(yè)單位悄然轉(zhuǎn)型為企業(yè)。然而，由于政策和制度的影響，特別是西北一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的省級國有企業(yè)，改革創(chuàng)新的步伐已經(jīng)跟不上市場需求。企業(yè)競爭意識不強(qiáng)，行政管理理念陳舊，企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)重疊，層級管理單一，人才發(fā)展方向單一，導(dǎo)致工作效率低，經(jīng)濟(jì)效益相對較低。

3.管理層級較多

由于國有企業(yè)的多層次管理，九龍治水情況仍然不同程度地存在。往往一件事需要多部門溝通和審批，時(shí)間很長，跨度很大。部門之間存在推諉現(xiàn)象。同部門員工合作共贏能力差，推卸責(zé)任。不作為和無序行動(dòng)仍然存在，導(dǎo)致許多任務(wù)的推進(jìn)出現(xiàn)很大延誤，事項(xiàng)推進(jìn)進(jìn)展有限，行政效率大大降低，人員水平參差不齊。企業(yè)經(jīng)理和管理人員主要由組織任命，有些管理人員理論扎實(shí)，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不深入具體地了解一線生產(chǎn)的具體情況，導(dǎo)致在審批中走過場，敷衍了事。同時(shí)，等級待遇問題導(dǎo)致管理優(yōu)秀人才流失，不僅導(dǎo)致人才缺口現(xiàn)象，還導(dǎo)致主持工作的優(yōu)秀人員較少的情況。

4.執(zhí)行能力有待進(jìn)一步加強(qiáng)

由于國有企業(yè)的組織目標(biāo)不明確，管理層次多，部門職能重疊，國有企業(yè)在實(shí)施中仍存在許多問題。存在無法上傳和發(fā)布信息、信息傳遞和執(zhí)行不對稱等實(shí)質(zhì)性差距，在一定程度上影響了國有企業(yè)的戰(zhàn)略決策和現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，在一些國有企業(yè)中，一般員工與部門級以上管理干部的薪酬差距較大，晉升空間狹窄，也導(dǎo)致員工缺乏積極性、積極性和動(dòng)力。行政理念跟不上市場發(fā)展的步伐，無法主動(dòng)溝通協(xié)調(diào)。許多事情往往是被動(dòng)處理的，導(dǎo)致問題得不到實(shí)質(zhì)性的解決，進(jìn)而影響行政管理的效率，形成惡性循環(huán)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)國有企業(yè)管理結(jié)構(gòu)變革面臨的挑戰(zhàn)

1. 組織調(diào)整結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)

組織調(diào)整是指管控模式和管理界面的調(diào)整，需要逐步適應(yīng)公司的各個(gè)層面和業(yè)務(wù)。還會(huì)帶來人力資源人員和員工薪酬考核的變化，對人事調(diào)整造成阻力，也可能激發(fā)更深層次的矛盾。

2.轉(zhuǎn)變觀念的挑戰(zhàn)

國有企業(yè)普遍建立已久，形成了自己原有的人力資源管理模式。對于管理來說，它已經(jīng)受到舊模式的制約，成為慣性思維的管理。比如作者所在的單位，民營企業(yè)管理了十年。2015年被省政府收回后，很多管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)仍然采用民營企業(yè)的管理模式。公司管理層、人力資源從業(yè)人員、業(yè)務(wù)部門、員工等相關(guān)利益相關(guān)者要及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)接受新的管理模式，這是一個(gè)長期的過程。

3.負(fù)面評價(jià)的挑戰(zhàn)

國企一般都有一定的發(fā)展歷史。他們需要打破舊觀念的束縛，建立新的人力資源模式和新的管理水平，他們需要在新的模式下長期磨合。在此期間，會(huì)出現(xiàn)一些意見分歧，對企業(yè)的改革和發(fā)展產(chǎn)生相對負(fù)面的影響。

4.人才流失的挑戰(zhàn)

目前，國有企業(yè)的人才流失主要被外資和民營企業(yè)吸收。特別是上述企業(yè)有成熟的選人用人機(jī)制和環(huán)境。對于優(yōu)秀的人才，他們往往利用優(yōu)厚的工資、住房、晉升前景作為吸引人才的手段。招聘和留職已經(jīng)成為一些國有企業(yè)發(fā)展的制約因素。

三、對策

1.轉(zhuǎn)變思想觀念，提高思想認(rèn)識

近年來，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整和變化，尤其是國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是瞬息萬變，對國有企業(yè)的影響很大，尤其是傳統(tǒng)型國有大中型企業(yè)必須要認(rèn)清當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，提高思想認(rèn)識，從企業(yè)人力資源管理方面入手，培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的高精尖端人才和現(xiàn)代化管理人才，對企業(yè)進(jìn)行大刀闊斧的改革，才是傳統(tǒng)國有企業(yè)的生存、發(fā)展之路。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，制定職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。專業(yè)人才和高層次人才是建造企業(yè)高層建筑的基礎(chǔ)。因此，建立和完善國有企業(yè)員工的培訓(xùn)和考核機(jī)制，有效合理地安排員工的相應(yīng)職能就顯得尤為重要。國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或企業(yè)需求框架，在招聘人員后，及時(shí)、全面地為新員工量身定制專屬培訓(xùn)計(jì)劃，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。目前國企的招聘渠道主要是校園招聘和社會(huì)招聘，校園招聘數(shù)量居多。而對于剛出校園的畢業(yè)生來說，缺乏對企業(yè)文化的具體了解和工作經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)一方面需要一攬子培訓(xùn)，讓員工在最短的時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的背景和發(fā)展，了解企業(yè)現(xiàn)有的框架和企業(yè)的精神文化，讓員工在企業(yè)中找到更多的歸屬感。此外，對于現(xiàn)有員工，需要根據(jù)政策的調(diào)整和環(huán)境的變化，組織理論和技能培訓(xùn)，制定全面的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容上，還需要加強(qiáng)員工職業(yè)道德的培訓(xùn)，根據(jù)員工自身的優(yōu)勢搭建員工的發(fā)展平臺，以確保每位員工盡可能對自己的職業(yè)生涯有一個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的規(guī)劃，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的規(guī)劃，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，確保員工的知識不斷更新，技能不斷優(yōu)化。

3.創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理工作新模式

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，國有企業(yè)一直作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。如果傳統(tǒng)的國有企業(yè)要想在信息化時(shí)代激烈的市場競爭中得到發(fā)展，就必須要走人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的道路，吸收、培養(yǎng)高質(zhì)量人才，這是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，也是人力資源工作者必須思考的工作內(nèi)容。在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，人力資源工作者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)新的管理理念，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況大膽創(chuàng)新工作方法。把員工作為企業(yè)生存和發(fā)展的根本基石，作為長期的實(shí)質(zhì)性資源，作為企業(yè)興衰的重要標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步完善員工薪酬和平臺建設(shè)機(jī)制。另外，在人力資源管理方面，要及時(shí)學(xué)習(xí)和了解國家現(xiàn)有的規(guī)章制度，及時(shí)對企業(yè)現(xiàn)有制度進(jìn)行補(bǔ)充和修訂;當(dāng)公司的經(jīng)營特點(diǎn)與國家規(guī)定相沖突時(shí)，如國家法定節(jié)假日，建議在保證企業(yè)正常合規(guī)經(jīng)營的基礎(chǔ)上，廣泛收集員工意見，通過征求員工意見、召開職工代表大會(huì)等方式完善制度，以人為本解決機(jī)制沖突，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧共處。

四、結(jié)語

綜上所述，傳統(tǒng)國有企業(yè)在激烈市場競爭中遇到了很大考驗(yàn)，企業(yè)管理人員必須深刻認(rèn)識到人才的重要性，必須要對企業(yè)人力資源管理引起高度重，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定科學(xué)的人力資源管理制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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