關(guān)于人力資源成本優(yōu)化控制的探究

摘要：企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)與收益情況與人力資源息息相關(guān)。作為企業(yè)的關(guān)鍵力量，人力資源為企業(yè)提供了發(fā)展的根本動力。但是經(jīng)濟(jì)壓力使得企業(yè)不得不重視人力資源成本的控制。本文分析人力資源管理的重要性以及人力資源成本控制的現(xiàn)狀，并提出了優(yōu)化成本控制的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源;成本控制;企業(yè)管理

企業(yè)要發(fā)展，必須要依靠人才的力量。特別是在專業(yè)性較高的企業(yè)之中，人才就是企業(yè)的核心。然而如今經(jīng)濟(jì)下行的壓力使得各企業(yè)的經(jīng)營壓力空前巨大，而人力資源成本作為企業(yè)重要成本之中的一項對企業(yè)效益產(chǎn)生了沖擊。從人才招聘、人才培訓(xùn)、人才保障等方面優(yōu)化人力資源成本控制，可以有效地節(jié)約企業(yè)運營的成本，助力企業(yè)更好地發(fā)展成長。

一、企業(yè)人力資源管理的意義

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源管理是圍繞著人力資源的獲得、培訓(xùn)和使用而發(fā)生的企業(yè)管理行為。在人力資源管理的過程中所產(chǎn)生的的所有成本就是企業(yè)投入在人力資源中的成本。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，該項數(shù)據(jù)可以在一定程度上反應(yīng)企業(yè)對于人才的重視程度、投入力度以及投入的方向。一方面，企業(yè)需要利用人才創(chuàng)造更多的社會效益，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益;另一方面，企業(yè)也要付出一定的成本用于人才的培訓(xùn)，如外派交流、出國進(jìn)修等，學(xué)成歸來的人才又可以“反哺”企業(yè)，從而形成人才體系與企業(yè)運營的良性循環(huán)。然而，如果公司無法控制人力資源成本，所投入的成本過低：無法吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作，甚至可能因為福利等原因留不住原有的人才;所投入成本過高：企業(yè)的投資與人才所創(chuàng)造的社會財富不成比例，使企業(yè)運轉(zhuǎn)失調(diào)，出現(xiàn)虧損，人才得不到激勵制度的促進(jìn)，也會消極怠工，為企業(yè)帶來負(fù)面影響。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制，是解決公司人力資源與公司利益矛盾的重要手段。

（二）企業(yè)與人才的雙贏

人力資源管理使得企業(yè)在獲得與成本控制之前相等的可觀收益的情況下，也保障了人才的利益，形成企業(yè)與人才的雙贏局面。企業(yè)的人力資源部門首先要通過考慮人才使用的各個方面，預(yù)算人力成本，并且限制各個部門的人才成本來達(dá)到宏觀控制的目的。合理的人力資源管理策略，不是想方設(shè)法地壓縮員工福利空間，而是合理配置資金，減少不必要的人力成本，幫助企業(yè)人力資源“減重”，特別是一些支出高而效益低的項目，需要引起足夠的重視。通過這樣的方式，既減少了企業(yè)不必要的利益消耗，又充分地保障了其他支出與效益較為合理部門的員工的利益，建立是非分明的人力資源部門的形象，維系了企業(yè)與人才之間的魚水關(guān)系，為未來人才創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)收益創(chuàng)造了先決條件。企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，并且有余力為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和工作福利，促進(jìn)企業(yè)與人才的雙贏局面形成。

二、人力資源管理中出現(xiàn)的問題

隨著企業(yè)的發(fā)展、實力的壯大，企業(yè)會將工作職位細(xì)分化，本意是更好的完成工作任務(wù)并且保證職位的專業(yè)性，專人專職以提升工作效率。特別是受到了其他人力資源模式的影響，企業(yè)通常會借鑒其他企業(yè)的人力資源模式，所引進(jìn)的模式不一而足，就會出現(xiàn)職位職能重疊的問題，反而帶來了更大的麻煩。且隨著招收人才數(shù)量增加，企業(yè)職位數(shù)量也高居不下，出現(xiàn)了職位冗余的問題。在此情況下，人力成本明顯增加，且人才冗余還會使得企業(yè)尾大不掉，指揮不靈。

另外，由于管理經(jīng)驗不足，管理者普遍人力資源成本控制的意識較弱。其認(rèn)識普遍停留在人才薪酬與福利上，然而企業(yè)吸引人才的因素卻是多方面的，除卻薪資福利之外還有企業(yè)的管理、企業(yè)文化等。且人才意識的淡薄使得管理者忽視了對于人才素質(zhì)培養(yǎng)的重視，企業(yè)與人才是一體的這樣的觀念始終沒有完全被貫徹實施。

最后，人力資源成本的預(yù)算方法和分配方法不夠合理。企業(yè)忽視了資源分配對于人才的激勵作用，人才評價方式不夠豐富立體，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀收益的人才與未創(chuàng)造收益的人才所獲得的建立等同，打擊了優(yōu)秀人才的積極性。另外，人力資源成本的分配要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顟B(tài)而定，優(yōu)先將充足的人才成本用于可能為企業(yè)創(chuàng)造收益的部門與項目之上，抽減消耗大而收益有限、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮牟块T的人才成本。

三、優(yōu)化人力資源成本控制的策略

（一）學(xué)習(xí)人力資源管理先進(jìn)理念

不僅企業(yè)的管理者需要樹立人力資源成本控制管理意識，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工都需要及時更新觀念，緊跟時代管理學(xué)發(fā)展的步伐[2]。在領(lǐng)導(dǎo)層做出相關(guān)的決策之后，下一個環(huán)節(jié)的執(zhí)行者的人力資源管理觀念直接影響著人力資源相關(guān)決策的貫徹實施情況。首先要從優(yōu)化企業(yè)人事結(jié)構(gòu)入手，裁剪不必要的冗余部門和冗余職位，這個意識必須牢牢地根植于管理者的觀念之中，因為企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)不是停滯的，而是瞬息萬變的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營重心、定位和目標(biāo)，相應(yīng)地調(diào)度人力資源配合企業(yè)發(fā)展步伐。其次要優(yōu)化公司運營的流程，提高辦事效率，減少不必要的審核、簽字、知情等辦事流程，使得企業(yè)這臺機器高速運轉(zhuǎn)。此外，要找準(zhǔn)企業(yè)的自身定位，不盲目跟風(fēng)，在充分理解市場形勢和自身運營狀態(tài)的情況下選擇性地借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)理論，并且根據(jù)自身情況做適應(yīng)性的調(diào)整。

（二）調(diào)度與協(xié)調(diào)好企業(yè)部門間的人力資源分配

人力資源管理企業(yè)所有員工的任職調(diào)度，因而必須使人才結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展態(tài)勢。對于產(chǎn)出高、承擔(dān)主要企業(yè)效益的部門，要抓住其人力資源豐富但是人事關(guān)系復(fù)雜，不可控性高的特點，特別是要把握關(guān)鍵人力資源崗位的穩(wěn)定性，確保企業(yè)的基本效益不受損害;還要及時與生產(chǎn)部門對接，反饋人才結(jié)構(gòu)是否合理，不斷地摸索調(diào)整，從宏觀角度保證人力資源數(shù)量充足，也要從微觀角度著手，注重人才的特性與個性，選擇安排合適的職位，這樣才能發(fā)揮人才的優(yōu)勢，提高工作效率和企業(yè)收益。另外，決定人力資源穩(wěn)定性的一個重要因素就是人才的流失，管理者要在成本控制時充分考慮到這一點，尤其是獨立性較強、可替代性較差、可復(fù)制性不強的人才崗位，是成本投入的著力點，也是企業(yè)競爭者可能會利用的弱勢所在，在關(guān)鍵著力點上，要確保成本的投入。最后，企業(yè)要以長遠(yuǎn)的眼光、發(fā)展的觀點看待人力資源成本控制，在管理決策實施之前，全面地考察企業(yè)運營狀態(tài)與企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，避免由于一葉障目或者信息不對稱而錯估形勢，為企業(yè)未來發(fā)展留下隱患。

綜上所述，人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)在把握資源、利用資源創(chuàng)造社會財富的同時，也要關(guān)注人力資源成本控制。企業(yè)職位冗雜、員工分工不明;管理者及其執(zhí)行者的人力資源管理意識落后;人力資源的評價制度與分配制度不夠科學(xué)合理等問題相繼于各個企業(yè)涌現(xiàn)。企業(yè)要優(yōu)化人力資源管理和節(jié)約成本，可以積極向外部求索，有選擇性地引進(jìn)人力資源管理模式，更新管理者的人才理念;調(diào)度與協(xié)調(diào)企業(yè)各部門之間的人力資源分配，使得企業(yè)高速運轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李國秀.國有企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化策略探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2014（24）：100-101.

[2]李英.人力資源成本優(yōu)化控制的研究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014（17）：279-280.

青島工學(xué)院周睿