如何通過創(chuàng)新招聘方式彌補(bǔ)基層人才短缺短板

宋磊

摘要：針對(duì)部分基層以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，其招聘方式還較為傳統(tǒng)，招聘管理流程局限性較強(qiáng)，這導(dǎo)致基層隊(duì)伍中的人才流失情況較為嚴(yán)重，還處于人才短缺危機(jī)中，因此文章便針對(duì)當(dāng)前的招聘方式落實(shí)創(chuàng)新研究，首先分析了基層企業(yè)人才發(fā)展的主要現(xiàn)狀，其次闡述了造成該種現(xiàn)狀的主要因素，再次分析了如何創(chuàng)新招聘方式來打造新型的基層人才隊(duì)伍，意在通過文章論述，能夠?yàn)榛鶎余l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才建設(shè)和企業(yè)發(fā)展提供理論和技術(shù)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新招聘方式;人才短缺;優(yōu)化短板

結(jié)合當(dāng)前大學(xué)生畢業(yè)的就業(yè)趨勢(shì)來看，大部分學(xué)生往往選擇經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為突出的城市作為就業(yè)方向，同時(shí)，對(duì)于企事業(yè)單位自身的發(fā)展規(guī)模以及人才管理模式也有較高的要求，因此，這從主觀角度上極大地削弱了基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才輸入比例。同時(shí)，企業(yè)自身的招聘模式是否符合當(dāng)前的人才就業(yè)心理，也成為了導(dǎo)致人才流失和人才短缺現(xiàn)狀的主要因素，因此，充分分析當(dāng)前基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀，并結(jié)合影響因素落實(shí)招聘方式創(chuàng)新策略分析，不僅是本文論述的重點(diǎn)，也是進(jìn)一步提升基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才招聘效率的主要策略。

一、基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）招聘門檻與環(huán)境不符

當(dāng)前部分基層企業(yè)為了進(jìn)一步提升自身的人員質(zhì)量，盲目地根據(jù)大城市的國(guó)有企業(yè)，來優(yōu)化自身的招聘門檻，但是對(duì)于招聘門檻的設(shè)置與基層企業(yè)自身的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展實(shí)力尚未落實(shí)平衡研究，單方面地要求應(yīng)聘者具有高學(xué)歷、高素質(zhì)和高質(zhì)量，但是對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展經(jīng)營(yíng)，卻未能進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的提升。另外，由于地方基層企業(yè)所處的環(huán)境限制，區(qū)域內(nèi)的應(yīng)聘人員雖然以大學(xué)生為主體，但是應(yīng)聘群體中也包含了大量的農(nóng)民工、再就業(yè)人員等，高門檻的設(shè)置過度地篩選了應(yīng)聘人員的類型和能力，直接導(dǎo)致人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不完善，技能和經(jīng)驗(yàn)不平衡，也便直接影響了企業(yè)的發(fā)展實(shí)力。

（二）就業(yè)人員規(guī)劃不合理

規(guī)劃不合理，主要體現(xiàn)在針對(duì)應(yīng)聘大學(xué)生的未來職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃不切實(shí)際，或缺乏人才未來發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)前大部分的基層企業(yè)在吸納了優(yōu)秀人才之后，往往單方面要求人才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供良好的動(dòng)力，但是對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展環(huán)境以及未來的發(fā)展趨勢(shì)，卻未能落實(shí)綜合研究，針對(duì)大學(xué)生以及優(yōu)秀人才的未來發(fā)展方向和崗位提升渠道未能制定合理的規(guī)劃，這種環(huán)境導(dǎo)致大量的人才難以謀求未來的優(yōu)秀發(fā)展途徑，無法進(jìn)行能力和崗位職能的提升，不僅限制了人才自身價(jià)值的發(fā)揮，也導(dǎo)致企業(yè)的人才管理模式出現(xiàn)滯后性。

（三）招聘成本較高

隨著近年來人們消費(fèi)水平的逐步提升，在大學(xué)生求職就業(yè)的過程中也產(chǎn)生了較大的求職成本，而從企業(yè)角度來看，在制定人才培養(yǎng)計(jì)劃以及綜合招聘的過程中，大量的通訊、人力資源審查、核實(shí)、培訓(xùn)、試崗考核等環(huán)節(jié)都需要投入較大的資金成本，而這些資金成本與人才未來的實(shí)際崗位收益往往會(huì)出現(xiàn)不平衡狀態(tài)，而產(chǎn)生該種現(xiàn)象的主要因素在于，人才的技術(shù)實(shí)力以及未來發(fā)展質(zhì)量不符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。而源頭在于人才招聘的過程中，未能合理地結(jié)合企業(yè)的實(shí)際崗位需求以及發(fā)展需求，來制定人員招聘的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致人員質(zhì)量參差不齊。

在一系列的崗位培訓(xùn)和人力資源分配的過程中，會(huì)花費(fèi)較多的不必要成本，同時(shí)，也難以獲得發(fā)展收益，從而導(dǎo)致企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，不僅無法推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，也會(huì)成為限制企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的因素。

二、導(dǎo)致基層企業(yè)優(yōu)秀人才短缺現(xiàn)象的原因分析

（一）招聘環(huán)節(jié)與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生脫節(jié)

當(dāng)前，部分招聘人員在落實(shí)應(yīng)聘人員審核和培訓(xùn)的過程中，往往是依照基礎(chǔ)的崗位職能為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，也過于依賴人才的專業(yè)技能評(píng)價(jià)，對(duì)于技能是否符合企業(yè)的發(fā)展以及實(shí)際的部門對(duì)人員的需求，未能進(jìn)行綜合評(píng)估，導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)成為了企業(yè)人員隊(duì)伍擴(kuò)充的形式載體，招聘人員無法精準(zhǔn)的表達(dá)不同部門的崗位需求，也未能將應(yīng)聘人員的發(fā)展需求傳達(dá)至企業(yè)管理層，導(dǎo)致人才與企業(yè)之間的認(rèn)識(shí)均較為模糊，難以實(shí)現(xiàn)有效溝通，因此，經(jīng)常出現(xiàn)人員和實(shí)際崗位需求不符的問題。

（二）面試效率不高

當(dāng)前，隨著信息技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用融合發(fā)展，大部分的基層企業(yè)均可以通過互聯(lián)網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)人員的面試預(yù)約，在預(yù)約過程中，通過應(yīng)聘人才的簡(jiǎn)歷投遞來實(shí)現(xiàn)初步的人員評(píng)估，但是部分應(yīng)聘者為了提升自身的價(jià)值，在制作簡(jiǎn)歷的過程中往往運(yùn)用語(yǔ)言以及相關(guān)技巧來過度提升自身的能力，這種簡(jiǎn)歷含有較大的水分。企業(yè)招聘人員往往會(huì)在簡(jiǎn)歷的影響下，草率地制定面試規(guī)劃，可大部分人才都不符合企業(yè)的崗位發(fā)展需求，這導(dǎo)致企業(yè)以及人才方面都浪費(fèi)了較大的精力和時(shí)間，同時(shí)，也會(huì)影響企業(yè)招聘的效率。

（三）招聘方式過于單一

當(dāng)前，隨著社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展，針對(duì)面試和招聘已經(jīng)誕生了多種科學(xué)的模式，例如，答辯討論法、無領(lǐng)導(dǎo)小組研討、情景模擬法等，但是由于受到基層企業(yè)自身發(fā)展實(shí)力的影響，部分企業(yè)的人力資源管理部門在招聘過程中，對(duì)于科學(xué)的應(yīng)聘方式研究的不夠透徹，往往依舊使用較為單一的面試方法，可是傳統(tǒng)的面談?wù)衅阜绞綗o法真正了解應(yīng)聘人員的實(shí)際實(shí)力，這種較為片面的評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)在人員的試崗實(shí)習(xí)過程中會(huì)浪費(fèi)較多的成本，同時(shí)，也會(huì)浪費(fèi)人員培訓(xùn)和引導(dǎo)的人力物力。

三、優(yōu)化企業(yè)人才缺陷短板的創(chuàng)新性招聘對(duì)策

（一）提升招聘環(huán)節(jié)的溝通質(zhì)量

招聘工作必須要建立在工作分析的基礎(chǔ)上來進(jìn)行規(guī)劃和工作分析，則需要人力資源部門能夠結(jié)合企業(yè)的各個(gè)部門以及工作實(shí)際情況落實(shí)詳細(xì)的細(xì)節(jié)分析和整體把控，要明確不同崗位對(duì)于人才的技能、知識(shí)、個(gè)性、心理等層面的需求，并將其作為衡量求職者綜合能力的依據(jù)，另外，在招聘期間，招聘人員也要做好傳播信息的載體，了解求職者對(duì)崗位以及公司的需求，并將其客觀地傳達(dá)給企業(yè)的相關(guān)管理人員，分析人才的未來發(fā)展實(shí)力以及應(yīng)用價(jià)值，從而能夠?yàn)檎衅腹ぷ鞯穆鋵?shí)奠定質(zhì)量基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)招聘效率

招聘效率主要體現(xiàn)在招聘規(guī)劃以及人才的面試行為具有較高的價(jià)值，而為了提升該價(jià)值，便需要將招聘工作做到全面化、透明化和細(xì)節(jié)化。例如，在睢寧縣2019高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)行動(dòng)中，開展了“人社服務(wù)企業(yè)直通車”活動(dòng)（圖1），組織縣內(nèi)部分規(guī)模企業(yè)，采取“大篷車”進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)點(diǎn)招工方式，開展送政策、送服務(wù)、送技能、送崗位的“四送下鄉(xiāng)”活動(dòng)，與企業(yè)“手拉手”互動(dòng)、與居民“面對(duì)面”交流，服務(wù)企業(yè)用工需求，促進(jìn)高校畢業(yè)生等群體勞動(dòng)者就業(yè)。

招聘現(xiàn)場(chǎng)設(shè)立了就業(yè)優(yōu)惠政策咨詢臺(tái)，培訓(xùn)報(bào)名處、富民創(chuàng)業(yè)貸款辦理等，現(xiàn)場(chǎng)解答高校畢業(yè)生等求職者提出的相關(guān)問題，發(fā)放求職招聘、優(yōu)惠政策宣傳材料4500余份。此次活動(dòng)提供就業(yè)崗位2500余個(gè)，共有3500余人參加求職招聘，與企業(yè)達(dá)成了就業(yè)意向327人。這種方式提升了人才與企業(yè)之間的互相了解的程度，能夠更好地進(jìn)行人才和企業(yè)評(píng)估，從而促使招聘效率得以提升。

（三）以精神建設(shè)打造企業(yè)與人才之間的情感紐帶

針對(duì)部分基層企業(yè)來講，人才短缺的主要形成因素往往在于區(qū)域內(nèi)的人才向其他城市涌進(jìn)，從而導(dǎo)致地區(qū)人才短缺，因此，針對(duì)該種情況，可以通過精神建設(shè)來加強(qiáng)人才和地方企業(yè)與家鄉(xiāng)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，提升其家園共創(chuàng)的幸福感和自信心。

例如，睢寧縣在高校畢業(yè)之際，開展了“千名學(xué)子看睢寧，有為青年家鄉(xiāng)行”活動(dòng)。精心組織高校領(lǐng)導(dǎo)代表、高校畢業(yè)生代表、返鄉(xiāng)青年代表200余人，先后來到星星家電有限公司、姚集鎮(zhèn)高檔社區(qū)、房灣濕地公園、天虹公司、睢谷等地參觀，讓大家實(shí)地感受睢寧經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展日新月異的變化，進(jìn)一步增進(jìn)高校畢業(yè)生對(duì)睢寧的感情，堅(jiān)定他們?cè)陬巹?chuàng)業(yè)就業(yè)的信心和決心。

（四）打造線上線下同步招聘模式

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為企業(yè)的招聘拓展了新型渠道之后，基層企業(yè)也需要積極的落實(shí)線下和線上的同步招聘創(chuàng)新。例如睢寧高校畢業(yè)生夏季專場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)（圖2）共有130余家企業(yè)入場(chǎng)招聘，提供管理和技術(shù)崗位2720余個(gè)，按行業(yè)類型分為7個(gè)招聘區(qū)，采用信息化途徑線上線下共同推送。招聘會(huì)進(jìn)場(chǎng)求職人員達(dá)3000余人次，初步達(dá)成就業(yè)意向人數(shù)316人，實(shí)現(xiàn)高校畢業(yè)生求職者和用人單位的有效對(duì)接。

招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)有六個(gè)特色服務(wù)區(qū)，分別是：線上自助招聘服務(wù)區(qū)、高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)成果展示區(qū)、富民創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款咨詢區(qū)、高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名服務(wù)區(qū)、高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)及人生規(guī)劃服務(wù)區(qū)，安排專業(yè)人員與高校畢業(yè)生互動(dòng)交流，為咨詢?nèi)藛T釋疑解難，提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)援助。印制發(fā)放就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策宣傳彩頁(yè)、企業(yè)用工信息宣傳手冊(cè)、致全縣高校畢業(yè)生的一封信、等宣傳材料6500余份。通過政企攜手，充分發(fā)揮政府公益性服務(wù)功能，線上線下搭建用人單位與求職者雙向交流平臺(tái)，為促進(jìn)睢寧籍高校畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)發(fā)揮了積極作用。

（五）構(gòu)建人才發(fā)展保障體系

發(fā)放創(chuàng)業(yè)方面擔(dān)保貸款。對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)能力的高校畢業(yè)生，創(chuàng)業(yè)初期需要資金扶持，且符合發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款條件的應(yīng)貸盡貸，以解決創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)初期資金難題，提高創(chuàng)業(yè)成功率，推動(dòng)和吸納更多的高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)，充分發(fā)揮以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的倍增效應(yīng)。提供高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)崗位。開展高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地認(rèn)定，確定了區(qū)域內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)作為見習(xí)試崗的重要機(jī)構(gòu)，對(duì)見習(xí)人員見習(xí)期滿留率達(dá)50%以上的見習(xí)單位落實(shí)見習(xí)補(bǔ)貼政策，彌補(bǔ)招聘損失成本，提升人才就業(yè)率。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)當(dāng)前基層企業(yè)人才短缺的短板情況來看，主要受限于地方企業(yè)的自身發(fā)展實(shí)力以及招聘模式不成體系，經(jīng)過本文分析之后，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前落實(shí)企業(yè)招聘創(chuàng)新的主要策略以溝通、效率、情感、線上線下雙模式作為主要依據(jù)，以企業(yè)自身的發(fā)展評(píng)估和科學(xué)決策作為核心動(dòng)力，才能打造出符合人才就業(yè)以及發(fā)展需求的新型招聘計(jì)劃能夠統(tǒng)籌當(dāng)下的企業(yè)崗位需求，以及未來的人才發(fā)展方向，落實(shí)針對(duì)性分析，在為人才提供良好環(huán)境的同時(shí)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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（作者單位：睢寧縣勞動(dòng)就業(yè)管理處）