國有施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要：作為企業(yè)生產發(fā)展中的創(chuàng)造性因素，企業(yè)是否具備高素質人才資源至關重要。與其他所有制企業(yè)相比，國有建筑企業(yè)一直以來崗位津貼較低且工作地點不固定，員工流失問題比較嚴重，阻礙著企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，在當前國有建筑施工企業(yè)經營管理中，需重視人力資源管理問題，采取有效手段留住人才，保持企業(yè)發(fā)展活力。

關鍵詞：國有建筑施工企業(yè);人力資源管理;問題;對策

引言

在新的時代背景下，國有企業(yè)應時刻關注自身的轉型發(fā)展，關注新的增長點，并重點構建集約型增長模式，以實現(xiàn)自身的高質量發(fā)展。傳統(tǒng)的國有企業(yè)在發(fā)展過程中對制度紅利、人口紅利依賴程度較高，新經濟形式與社會形式的出現(xiàn)，使得國有企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢開始縮減，因而需要通過自身的科學管理彰顯人力資源優(yōu)勢。國企需要深入到改革發(fā)展浪潮之中，關注人力資源效能的提升，并最終實現(xiàn)人力資源結構的優(yōu)化。

一、國有施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）中堅人才流失嚴重，后備人才不足

分析企業(yè)的人才素質結構發(fā)現(xiàn)，其在“轉型升級”的過程中急需一批專業(yè)型人才。施工企業(yè)的主要任務是工程承攬、工程施工，是非常典型的勞動密集型企業(yè)。在人力資源建設管理的過程中有兩個突出問題，一是中年員工對家庭生活的向往、年輕員工對豐富的業(yè)余生活的需求，使得大批量的中青年離開施工現(xiàn)場流向大中城市中的穩(wěn)定、新興產業(yè)，導致施工企業(yè)勞動力老齡化，年齡結構不均，人才斷層逐漸加劇;二是員工基數(shù)大，人群不穩(wěn)定，綜合素質參差不齊，人員的流動性較大，人力資源管理工作受各種未知因素制約和影響較大。

（二）優(yōu)質稀缺人才較短缺

優(yōu)質的管理型人才和技術型人才是促進國有企業(yè)快速發(fā)展的有力保證，也是人力資源管理的重點所在。在國有企業(yè)人力資源管理中，有必要進行優(yōu)質管理人員、技術人員管理方式的創(chuàng)新，以此來留住人才。然而在國有企業(yè)公司制改制背景下，企業(yè)未能及時地進行人力資源管理方式創(chuàng)新，這使得國有企業(yè)經營模式、經營理念及人才管理方式固化，人才流失問題較為嚴重。另外，在國有企業(yè)既有人力資源中，部分人員安于現(xiàn)狀，沒有積極提高自身的業(yè)務能力和綜合素質，這導致國有企業(yè)優(yōu)質稀缺人才較少，不利于企業(yè)業(yè)績的提升和管理的創(chuàng)新，并且在一定程度上降低了國有企業(yè)的競爭能力。

（三）缺乏有效的激勵與約束體制

人力資源管理的對象是企業(yè)員工，以人為本是企業(yè)實施人員管理的核心，企業(yè)要想獲得持久發(fā)展，想在競爭激勵的市場環(huán)境下贏得生存，就必須不斷提高自身的核心競爭力，而核心競爭力的增強無非是人才的競爭，所以，企業(yè)人力資源管理部門需要積極完善人才激勵與約束體制，以便充分發(fā)揮制度的作用，促進企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展。但是在傳統(tǒng)國企中采取的KPI績效考核制，因“人情世故”反而無法發(fā)揮“嚴格實行績效考核，禁止吃大鍋飯”的作用，導致的結果要么是“輪流坐莊”，要么是考核流于形式，對人才沒有起到激勵作用、對庸才沒有約束力量。

二、國有施工企業(yè)人力資源管理對策

（一）完善人力資源管理制度

施工企業(yè)人力資源管理一定要與企業(yè)當前發(fā)展的現(xiàn)狀相結合，通過人才發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的有效銜接，尋找利益契合點，形成與企業(yè)相適應的人力資源管理規(guī)劃制度。一般情況下需要重視兩個層面的問題，一是將企業(yè)的生存發(fā)展與職工的個人職業(yè)生涯相結合，人員管理與施工建設同步規(guī)劃，在施工規(guī)劃期，建立職業(yè)短期目標、中期目標及長期目標，督促其在施工任務完成的同時，實現(xiàn)個人規(guī)劃，使人力資源管理的過程中具有一定的預見性、可操作性和指導性，二是建立利益共同體，尋找個人利益和企業(yè)利益的契合點，以契合點為紐扣綁定管理。首先從施工需要出發(fā)，以企業(yè)的資質、平臺為著陸點，以員工的知識、技能為基礎條件制定科學合理的教育培養(yǎng)計劃，在此基礎上注意加強創(chuàng)新培訓、分類培訓，針對不同的項目，不同的施工要求，細化關鍵工序工藝技術。其次注重實踐，深化再教育制度，組織相關的骨干人員到現(xiàn)場進行交流和學習，通過“導師帶徒”、“傳幫帶”、“內訓師”等方式，不斷對員工的專業(yè)學習能力進行強化，進一步激發(fā)企業(yè)的各類技術人才實戰(zhàn)能力，為企業(yè)的發(fā)展鍛造一支技術強兵。

（二）培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質稀缺人才

針對國有企業(yè)優(yōu)質、稀缺人才不足的問題，在新時期的人力資源管理改革中，還應從人才吸引、人才培養(yǎng)和留住人才三個層面進行創(chuàng)新，以此來優(yōu)化人力資源管理體系建設，實現(xiàn)企業(yè)人才配置的優(yōu)化布局。在人才吸引層面，國有企業(yè)應堅持待遇吸引人才、項目吸引人才的方式，一方面提升優(yōu)質稀缺人才的待遇，保證優(yōu)秀人才的補給，另一方面積極進行項目創(chuàng)新，通過優(yōu)質的項目來吸引人才。在人才培養(yǎng)層面，國有企業(yè)應對既有的員工開展業(yè)務培訓和思政教育培訓，以此來提升企業(yè)員工的工作能力、綜合素養(yǎng)。在留住人才方面，必須為優(yōu)質人才的價值實現(xiàn)創(chuàng)造良好的平臺，同時注重企業(yè)文化的有效建設，通過文化宣導的方式來增強員工的核心凝聚力。

（三）建設企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要動力之一。為進一步發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值，需要從企業(yè)文化的建設和發(fā)展入手。國有企業(yè)的文化建設是其價值觀導向的體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化能體現(xiàn)出國有企業(yè)的整體精神面貌。積極向上的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的凝聚力，統(tǒng)一員工的目標和行動，激勵員工的工作熱情，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感，讓員工在良好的氛圍中發(fā)揮自身價值。這樣，國有企業(yè)的資源能夠得到充分開發(fā)，部門之間、部門與整體管理系統(tǒng)的聯(lián)系能夠得到加強，進而最大程度發(fā)揮企業(yè)文化的創(chuàng)造性。

三、結語

實現(xiàn)中華民族偉大復興，應該注重人才的培養(yǎng)。國有企業(yè)需要順應時代發(fā)展趨勢，成為人才強國策略的引領者與落實者。從提質增效這一具體要求出發(fā)，國有企業(yè)人力資源管理人員需要明確管理目標，并在管理實踐中，關注人才結構的優(yōu)化、管理機制的重構以及管理手段的創(chuàng)新，關注新業(yè)態(tài)下人力資源管理活動的具體特征，有效提高人力資源管理效率。

參考文獻：

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作者簡介：

岳興彥（1989-），女，民族：漢族，籍貫：四川省達州市，研究方向：人力資源，現(xiàn)有職稱：中級經濟師（人力資源）。

中國水利水電第五工程局有限公司? 岳興彥