淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策措施

王艷芳

（廣州市市政集團(tuán)有限公司，廣東 廣州 510060）

在社會(huì)快速發(fā)展，企業(yè)管理方式逐漸多元豐富的情形下，績(jī)效考核也應(yīng)隨著運(yùn)營(yíng)管理模式的創(chuàng)新而創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)要切實(shí)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境適應(yīng)能力，增強(qiáng)企業(yè)整體活力、生命力、競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)考核質(zhì)量成效。然而具體考核仍伴隨一些問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)做出防控。因而，對(duì)國(guó)企績(jī)效考核進(jìn)行研討的非常必要。

1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的困境

1.1 績(jī)效考核體系缺失

目前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展中最迫切需要解決的問(wèn)題之一就是績(jī)效考核體系缺失問(wèn)題。現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)還存在“一把手”主導(dǎo)的現(xiàn)象，有些國(guó)有企業(yè)一把手“一刀切”制定績(jī)效考核方案，而不是由專業(yè)部門主導(dǎo)相關(guān)工作的開展，人力資源部“不在其位”。同時(shí)其它業(yè)務(wù)部門也無(wú)法更多參與到績(jī)效制定工作中，成為考核的被動(dòng)接受者。當(dāng)績(jī)效考核方案領(lǐng)導(dǎo)主觀性很大時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績(jī)效考核方案的認(rèn)同度通常不會(huì)高，績(jī)效考核方案順利、有效推行便成為一種奢望。這類績(jī)效管理體系的缺失也會(huì)讓績(jī)效考核不能真正發(fā)揮出作用，進(jìn)而制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

1.2 考核指標(biāo)不專業(yè)、量化標(biāo)準(zhǔn)不明確

考核不專業(yè)是指考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計(jì)得不合理，如指標(biāo)和目標(biāo)經(jīng)常被隨意改變；指標(biāo)分配不當(dāng)，員工無(wú)法單獨(dú)對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。另外，缺乏可量化執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，非合理的、科學(xué)考核辦法，導(dǎo)致不同的考評(píng)者對(duì)于缺乏量化的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，大多憑其主觀印象進(jìn)行，最終導(dǎo)致不同考評(píng)者考核，考核結(jié)果差異較大。

1.3 考核反饋機(jī)制效率低

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的主要項(xiàng)目便是考核結(jié)果的反饋。假若在具體考核環(huán)節(jié)，企業(yè)與員工之間、部門與部門之間、上級(jí)與下級(jí)之間沒(méi)有進(jìn)行充分對(duì)話，就可能導(dǎo)致最終考核數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性發(fā)生改變。不僅如此。考核管理方面的對(duì)話未能得到重視，使得既定參數(shù)與具體考核數(shù)據(jù)之間存在明顯差距。在平時(shí)考核中，假若是不具備合理的信息反饋機(jī)制，工作人員對(duì)于考核過(guò)程的見(jiàn)解也就不能得到上級(jí)部門的盡快回饋。導(dǎo)致考核反饋快捷性弱化的另一主要因素是原有考核的模式和項(xiàng)目都是人員管理科室的單方面考慮，建立的考核項(xiàng)目和方式也不能切合工作人員發(fā)展需求，如此狀態(tài)所得到反饋的效率也難以符合預(yù)期。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的優(yōu)化提升

2.1 建立健全考核體系，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化考核

想要具備完善的績(jī)效考核體系，助力考核工作體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展態(tài)勢(shì)，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)相關(guān)人員工作質(zhì)量成效，促進(jìn)相關(guān)管理者加強(qiáng)職責(zé)意識(shí)、加強(qiáng)崗位技能，以此力求加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的快捷性。還應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置，結(jié)合企業(yè)發(fā)展動(dòng)向作出一體化管控，以結(jié)合管控信息數(shù)據(jù)，來(lái)設(shè)置相應(yīng)的考慮項(xiàng)目。標(biāo)準(zhǔn)化考核活動(dòng)的實(shí)行，可以加強(qiáng)考核數(shù)據(jù)的公正性，防止存在考核數(shù)據(jù)不精準(zhǔn)、不公正的后果。

2.2 健全績(jī)效考核項(xiàng)目體系

第一是考核項(xiàng)目的確立應(yīng)切中要點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)保證考核項(xiàng)目間關(guān)系的緊密性，考核項(xiàng)目不能是完全覆蓋，但也應(yīng)當(dāng)保證考核項(xiàng)目的開展，有利于參與考核人員的業(yè)務(wù)流程切合企業(yè)發(fā)展需求。第二是設(shè)置現(xiàn)實(shí)合理的考核項(xiàng)目。以實(shí)現(xiàn)合理的考核體系，對(duì)指定業(yè)務(wù)予以全面研討和評(píng)價(jià)，被確定為國(guó)有企業(yè)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)重要工作。可考慮借助問(wèn)卷、座談會(huì)等模式，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人員能夠?qū)ψ陨順I(yè)務(wù)工序和職能范圍全面了解，促進(jìn)員工能夠在潛意識(shí)上對(duì)考核作出準(zhǔn)備，并對(duì)考核進(jìn)行從容面對(duì)。第三是在人才培養(yǎng)和崗位調(diào)整過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以之前考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，借助對(duì)績(jī)效考核的開展可以促進(jìn)員工意識(shí)本身業(yè)務(wù)活動(dòng)中的短板，以將自身言行進(jìn)行優(yōu)化。真實(shí)精準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果還能夠?yàn)槠髽I(yè)崗位的調(diào)整提供參考。截至目前，很多國(guó)有企業(yè)還處于以往思想模式的束縛中，難以脫離，在這樣的條件下，更應(yīng)在知曉績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)意義的同時(shí)，也掌握發(fā)展目標(biāo)，從而使發(fā)展路線更加清晰。

2.3 重視績(jī)效反饋和績(jī)效溝通

在明確績(jī)效考核目標(biāo)和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)監(jiān)管人員與參考人員間的對(duì)話與信息傳遞，借助對(duì)反饋機(jī)制的完善，促進(jìn)績(jī)效考核的有序開展。這樣可能保證考核最終成績(jī)的評(píng)定能夠找到依據(jù)，使考核最終數(shù)據(jù)具有真實(shí)性、公正性，助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)大幅度增長(zhǎng)。在績(jī)效考核已然完畢的條件下，監(jiān)管人員應(yīng)當(dāng)在第一時(shí)間將成績(jī)反饋給參考人員，與成本不理想的人員之間展開有效的對(duì)話，促進(jìn)其能夠意識(shí)到本身業(yè)務(wù)活動(dòng)中的短板，以借助相應(yīng)方法加強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力。除此之外，還應(yīng)對(duì)跟蹤考核制度持續(xù)進(jìn)行完善，對(duì)每次績(jī)效考核過(guò)程都予以監(jiān)督，促進(jìn)參與考核人員都能夠從最終考核成績(jī)中，客觀總結(jié)本身業(yè)務(wù)能力，以盡快提高職責(zé)意識(shí)，彌補(bǔ)短板。

3 結(jié)語(yǔ)

欲確保實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境適應(yīng)能力，國(guó)有企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步考慮績(jī)效考核，總結(jié)以往考核中呈現(xiàn)的問(wèn)題，建立有利于本身情況的考核計(jì)劃。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)在確?？己擞?jì)劃現(xiàn)實(shí)可行的條件下，再結(jié)合發(fā)展動(dòng)向和目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核措施，對(duì)考核措施進(jìn)行完善，在優(yōu)化績(jī)效考核管理的同時(shí)，也提高管理質(zhì)量成效，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境適應(yīng)能力。