我國央企人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略

時 真

（中鋁礦業(yè)有限公司，河南 鄭州 450041）

由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國民營企業(yè)在市場中占據(jù)的比例逐漸呈現(xiàn)出上升的趨勢，尤其是對于科學技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展，民營企業(yè)的技術(shù)水平甚至高于國有背景下的企業(yè)甚至包括央企。在新時期的發(fā)展背景下，傳統(tǒng)中計劃經(jīng)濟的企業(yè)管理模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代市場相適應，央企必須進行相應地轉(zhuǎn)型與改革。人力資源管理就是央企改革過程中重要的工作內(nèi)容。

1 我國央企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 忽視人力資源戰(zhàn)略管理的重要性

隨著市場競爭的激烈化，各企業(yè)必須進行不斷創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念，將人力資源的戰(zhàn)略管理工作放在企業(yè)管理工作的重要位置，央企同樣也不能例外。然而，根據(jù)實際的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分的央企都緊跟時代發(fā)展對企業(yè)管理進行改革，專業(yè)人才隊伍建設也更加全面，但是仍舊存在對人力資源戰(zhàn)略管理不夠重視的問題。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略管理工作最主要的目的是對專業(yè)人才的招納與培養(yǎng)，從而為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人才儲備。因此，企業(yè)在對人力資源進行規(guī)劃時，不僅需要站在全局的角度考慮問題，具備高瞻遠矚的眼光，同時還需要為企業(yè)后續(xù)可能會面臨的問題進行提前預防，制定與之相適應的預警方案，確保企業(yè)能夠順利發(fā)展[1]。另一方面，企業(yè)應該避免人力資源管理工作出現(xiàn)失誤或者是偏差，提高企業(yè)專業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固性。然而，在實際的人力資源管理工作中，大部分的央企依然存在諸多問題，比如，沒有結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源的實際需求制定科學的管理制度。除此之外，由于央企對于人力資源戰(zhàn)略管理工作的忽視，致使其內(nèi)部始終缺乏完善的管理政策，從而導致各部分的管理工作處于相對分散的狀態(tài)，加大了系統(tǒng)化管理的難度，無法實現(xiàn)企業(yè)整體的協(xié)同效應。從實際的工作中來看，央企在人力資源管理中存在問題不是專業(yè)人才的缺乏，而是先進管理理念的缺失。

1.2 缺乏完善的企業(yè)發(fā)展相配套的制度

人力資源管理工作是保障企業(yè)順利發(fā)展的有效方式，其中的人才引進、績效激勵以及教育培訓等制度是否完善，直接關(guān)系到企業(yè)能否維持正常的運行。伴隨我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，大部分的央企為在競爭激烈的市場中脫穎而出，也在轉(zhuǎn)變自身的人力資源戰(zhàn)略管理理念，不斷學習與借鑒其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗。然而，管理理念的轉(zhuǎn)變并沒有改變傳統(tǒng)的管理模式，大部分央企在人事、勞動以及薪酬制度等方面依然受到了傳統(tǒng)管理制度的約束與限制。譬如，在向社會招賢納士的過程中，依然將教育背景放在最重要的位置，而不是將側(cè)重點放在專業(yè)能力方面，對人才的選擇標準較為單一；在對企業(yè)內(nèi)部的人才進行培養(yǎng)的過程中，同樣缺乏完善的職業(yè)晉升通道，降低了企業(yè)內(nèi)部人才工作的積極性；在對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才的激勵方面，更是沒有體系化的獎懲激勵制度[2]。如果央企不對人力資源的管理制度進行完善，不僅會使企業(yè)面臨人才流失的情況，降低了企業(yè)內(nèi)部人才的穩(wěn)定性，同時還容易降低企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

1.3 缺乏科學系統(tǒng)化的人才選用留任標準

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式中，最科學系統(tǒng)的制度就是具備完善的績效考核制度以及科學的獎懲激勵機制，并能夠從企業(yè)的整體發(fā)展角度上對內(nèi)部專業(yè)人才的配置進行合理地優(yōu)化，堅持貫徹優(yōu)勝劣汰的管理理念。然而，大部分的央企的人力資源管理制度還停留在傳統(tǒng)的模式中，無法與現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展相適應，從而導致對專業(yè)人才的選用留任標準也缺乏科學性，致使央企出現(xiàn)人才去留不暢通的問題，主要表現(xiàn)在社會中的優(yōu)質(zhì)人才無法獲得進入央企工作的機會，而央企內(nèi)部專業(yè)能力跟不上企業(yè)發(fā)展速度的工作人員卻沒有被淘汰。值得注意的是，在進行人才聘用的過程中，央企不僅需要注重對人才專業(yè)能力的考察，同時還需要從在企業(yè)人才配置的全局角度進行綜合考量，確保企業(yè)內(nèi)部不僅人才儲備充足，還擁有科學的人才梯隊結(jié)構(gòu)，促進央企從各方面均衡發(fā)展。

然而，在央企人力資源管理的實際工作中，管理者首先考慮的依舊只是內(nèi)部缺乏的職位工作人員，而忽視為企業(yè)儲備充足的優(yōu)質(zhì)專業(yè)人才。在這種情況下，央企要么發(fā)生勞動力不足的情況，要么出現(xiàn)員工過剩的問題，只從短期方面開展人才管理工作，沒有長期發(fā)展的眼光，只會讓央企的發(fā)展面臨不利的局面。除此之外，大部分的央企在進行人才選撥的過程中依舊將學歷放在第一位，極易造成對人才的浪費，提高了企業(yè)的勞動力成本，并且極易導致企業(yè)內(nèi)部的人事管理工作出現(xiàn)問題，阻礙央企的發(fā)展進程[3]。另一方面，央企受社會保障以及體制的影響，其內(nèi)部的管理根本無法建立實質(zhì)性的退出機制。這就說明即使央企的考核制度相對科學，也無法擺脫體制帶來的約束。與此同時，也是受其體制的影響，大多數(shù)央企在市場中的競爭力都被削弱了很多，長此以往，勢必會出現(xiàn)績效下滑等問題，專業(yè)人才也會流向更有活力的企業(yè)，從而導致央企無法實現(xiàn)長期的健康發(fā)展。

2 我國央企人力資源管理提升策略研究

2.1 制定科學的人力資源管理策略

對于企業(yè)的整體發(fā)展而言，需要將以人為本的理念放在人力資源管理工作的重要位置，這不僅有利于將內(nèi)部工作人員的特征以及優(yōu)勢最大程度的發(fā)揮出來，同時還有利于實現(xiàn)工作人員的個人價值，有利于提升工作人員對于央企的認同感以及歸屬感。除此之外，為了促進央企能夠與時俱進，其管理層就必須意識到人力資源戰(zhàn)略管理中優(yōu)質(zhì)人才的招納與培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展極其重要。通過對科學合理的人力資源管理策略的制定，能夠在央企內(nèi)部形成良好的工作氛圍，為央企的工作人員創(chuàng)造出一個自主的發(fā)展平臺，以此來提升央企內(nèi)部工作人員的主觀能動性，激發(fā)央企在市場中的發(fā)展活力，推動央企的可持續(xù)性發(fā)展。

2.2 配合科學合理的人力資源規(guī)劃

央企如果想實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展，就需要對人力資源的管理工作進行科學合理的規(guī)劃。在這其中，對央企的人力資源管理工作影響最大的就是內(nèi)部工作人員的培養(yǎng)以及外部專業(yè)人才的招納。對于人力資源管理的方向，也同樣需要央企進行周詳?shù)牟渴鹋c規(guī)劃，并以企業(yè)發(fā)展的總體方向為前提，再與人力資源管理工作的實際情況相結(jié)合，制定出與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，并將其貫徹落實到企業(yè)實際的人力資源管理工作中。與此同時，央企還需要具備長遠的發(fā)展眼光，對市場中未來的人才需求進行科學地預估，為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)[4]。另一方面，央企在規(guī)劃人力資源管理工作時，還需要對市場中的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行充分地調(diào)查，從而對企業(yè)內(nèi)部的工作人員做出準確的評判，推動央企實現(xiàn)以專業(yè)能力的水平為依據(jù)來實行優(yōu)勝劣汰的管理理念。通過科學的人力資源管理模式，有利于淘汰專業(yè)能力水平低的工作人員，從而重新吸納優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才，促進央企內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的配置向合理化方向發(fā)展。通過科學合理的人力資源規(guī)劃，不僅有利于工作人員在工作過程中實現(xiàn)自我價值，同時還有利于央企實現(xiàn)社會效益以及經(jīng)濟效益最大化。

2.3 落實有效的激勵機制

激勵機制只是企業(yè)在進行人力資源管理中的一種有效手段，其創(chuàng)設的主要目的是調(diào)動企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性，激發(fā)工作人員在日常工作中的創(chuàng)造性，從而為央企創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟利益，提高央企在市場中的競爭力。通常情況下，工作人員在工作中的付出被企業(yè)所認可，會激發(fā)工作人員的工作熱情，增強工作人員的工作理念?；诖?，央企在進行改革與創(chuàng)新的過程中，必須緊跟時代的發(fā)展步伐，不斷學習先進的人力資源管理理念，建立科學的獎懲激勵機制，并將其落實到實際的管理工作中，使激勵機制能夠在央企的人才培養(yǎng)方面發(fā)揮出實質(zhì)性的作用。與此同時，對在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)質(zhì)人才，央企應該給予其充足的物質(zhì)獎勵，并通過對其進行表彰的方式，給予工作人員精神方面的鼓勵，以此提高央企內(nèi)部工作人員的穩(wěn)定性。

2.4 建立健全相應的績效考核評估體系

績效考核評估體系的建立，有利于央企對內(nèi)部工作人員的工作能力進行綜合地評估，再依據(jù)其績效考核的實際數(shù)據(jù)對工作人員的工作任務進行合理地分配，以此來提升央企內(nèi)部團隊的協(xié)作能力，促進企業(yè)工作效率的提高。由此可以看出，在央企的發(fā)展進程中，科學的績效考核評估體系占據(jù)著重要的位置[5]。因此，我國央企的人力資源管理部門應該重視對工作人員的績效考核，并建立健全相應的績效考核評估體系。該體系不僅能夠反映工作人員的實際工作狀況，同時還可以幫助央企合理調(diào)整工作規(guī)劃，成為央企與工作人員兩者之間的溝通橋梁。另一方面，完善的績效考核制度還能夠讓工作人員產(chǎn)生危機感與緊迫感，提高工作人員在工作過程中的專注度，激發(fā)工作人員的主動性與創(chuàng)造性，挖掘工作人員潛在的工作能力，進而推動央企的長足發(fā)展。

2.5 重視央企主業(yè)，提供系統(tǒng)全面的解決措施

為適應時代的發(fā)展潮流，大部分的央企都在轉(zhuǎn)型與改革的道路上，在這其中，人力資源工作占據(jù)了重要的一席之地，成為轉(zhuǎn)型的重要陣地。然而，人力資源管理工作絕不僅僅只是作為央企對于人才招納與培養(yǎng)的手段，更是人力資源與社會保障部門在進行相關(guān)問題的解決時所能夠參考的關(guān)鍵因素。與此同時，人力資源管理工作還能夠依據(jù)人才招聘、組織管理等工作環(huán)節(jié)的不同特點，對其工作方向以及工作內(nèi)容做好系統(tǒng)的規(guī)劃，進而為央企的管理者提供決策的重要依據(jù)，促進央企將發(fā)展過程中所面臨的問題全面解決[6]。

3 結(jié)束語

總而言之，市場經(jīng)濟不僅給央企帶來了全新的發(fā)展機遇，同時也使央企面臨著諸多挑戰(zhàn)，這就對我國央企的人力資源管理工作提出了更高的要求。央企需要通過完善人力資源管理策略、合理規(guī)劃人力資源發(fā)展方向、建立激勵機制以及績效考核體系等策略，來提升央企的人力資源管理水平，促使央企順利完成轉(zhuǎn)型與改革。