團隊中“投桃報李”的交換關系如何影響員工創(chuàng)新？

張昊民 黃萱 徐夢嬌

摘 要： 創(chuàng)新是企業(yè)乃至國家興旺發(fā)達的不竭動力，團隊成員作為組織中員工交互最為頻繁的社會交換關系，對員工創(chuàng)新極大產(chǎn)生影響?；谏鐣J同理論，構建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，探究團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為的作用機制。運用SPSS 23.0和Amos 22.0對412份問卷進行分析，研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員交換以職場精神力為部分中介正向影響了員工創(chuàng)新行為，其中，集體主義傾向在上述關系中起到了調(diào)節(jié)作用，即員工集體主義傾向越高，團隊成員交換對職場精神力的影響越大，從而對創(chuàng)新行為影響越大。研究結論在理論與實踐上為組織創(chuàng)新管理和團隊管理提供了重要的啟示。

關鍵詞： 團隊成員交換;職場精神力;集體主義傾向;員工創(chuàng)新行為

Abstract： Innovation is an inexhaustible driving force for the prosperity of enterprises and even the country. Team members are the most frequent social exchange relationship for employees in the organization， and they have a great impact on employee innovation. Based on the social identity theory， the research constructs a moderated mediation model to explore the mechanism of team member exchange on employees innovative behavior. Using SPSS 23.0 and Amos 22.0 to analyze 412 questionnaires， the research found that team member exchange is positively related to employees innovative behavior， and these relationships are mediated by workplace spirituality. Furthermore， collectivism tendency is a moderator in these relationships. The effect of team member exchange on workplace spirituality is stronger when the employees collectivism tendency is higher， thus have stronger impact on employees innovative behavior. The findings provide important inspiration for organizational innovation management and team management in theory and practice.

Key words： team member exchange; workplace spirituality; collectivism tendency; employees innovative behavior

1 理論基礎與假設提出

1.1 團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為

團隊成員交換是員工感知到的其在團隊中與其他成員之間的整體交換關系，是一種區(qū)別于領導—成員交換的獨立構念，其描述的是組織中的橫向交換關系。在這段交換關系中，員工不僅會主動進行“投之以桃”的奉獻，還會獲得團隊其他成員“報之以李”的反饋，其中不但包含著有形的物質(zhì)，還包括著無形的資源，例如情感的交流、信息的互通、角色的認可等。因此，團隊成員交換的內(nèi)容除任務導向之外，還有著關系導向，并且由于成員在平級情況下有形資源的限制，導致高質(zhì)量的團隊成員交換還是主要以社會情感資源為主。

當個體加入團體后，團隊內(nèi)良好的交換氛圍會讓員工逐漸感受到團隊成員帶給他的情感聯(lián)系，以及作為群體成員的價值意義，自我的概念便發(fā)生轉(zhuǎn)變，員工意識到自己屬于這個團體和組織，從而產(chǎn)生社會認同。根據(jù)社會認同理論，為維持團隊中積極的社會認同和滿足個體自尊的需求，員工會突出某方面的特長，例如主動產(chǎn)生對團隊有益的創(chuàng)新行為。在利用自身擅長的知識能力為團隊和組織成功實施創(chuàng)新后，員工不僅會獲得心理上的成就感和滿足感，還會獲得團隊成員以及團隊給予的認同感。因此，當個體轉(zhuǎn)變?yōu)榧w的自我概念后，員工會為爭取更為積極的社會認同而產(chǎn)生創(chuàng)新行為來滿足自己的自尊需求。

Amabile也曾指出，高水平的團隊互動行為將促進創(chuàng)新。在高質(zhì)量的團隊成員交換背景下，員工會獲得團隊及團隊成員的社會支援、信息共享以及相互回報，開放的團隊氛圍和積極的社會認同能讓員工更容易產(chǎn)生和提出創(chuàng)新性的想法和獲得創(chuàng)新所需的資源、支持和反饋。領導或工作伙伴的支援性態(tài)度和互動性行為會使員工的創(chuàng)造力增強，并且這種相互關系還能促進和激勵其他成員創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，帶動整個團隊和組織形成一種積極的創(chuàng)新氛圍，進而推動員工投入到創(chuàng)新活動中去?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

H1：團隊成員交換對員工的創(chuàng)新行為有正向影響。

1.2 職場精神力的中介作用

職場精神力是員工在認同了工作、團體以及組織的價值意義后，進而超越自我并與之產(chǎn)生一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗。因此，在團體背景下，職場精神力的價值認同是基礎，超越自我是關鍵，形成互聯(lián)感是主旨。當員工的精神性需求被滿足之后，自身的超越感、互聯(lián)感和使命感會使其職場精神力提升，優(yōu)質(zhì)的內(nèi)心體驗能讓員工由內(nèi)產(chǎn)生動力實施對工作、團隊和組織有積極影響的行為。

成員間的互幫互助、彼此認可、相互分享和互惠的行為將有助于團隊營造一種有愛、真誠、相互信任且尊重的精神性工作氛圍，尤其是在以情感交流為主的高質(zhì)量團隊成員交換環(huán)境中，將更容易由外至內(nèi)地使員工感知到團隊的精神性，有形和無形資源的交換不但能幫助員工在組織中更快成長和進步，還能豐富員工個人的內(nèi)心體驗，從而促進其個體職場精神力的孕育。

與此同時，團隊內(nèi)成員對工作、團隊和組織的價值觀會在交流和交換過程中逐漸趨于一致，根據(jù)社會認同理論，員工感受到與團隊和其他成員間的聯(lián)系，產(chǎn)生群體意識。為使內(nèi)群體在社會比較中獲得更為積極的特異性，個體就會從關注自我的利益轉(zhuǎn)變成關注團隊和集體的利益，產(chǎn)生對團隊的使命感，并獲得團隊精神和力量所帶來的超越感，精神性需求的滿足使員工職場精神力提升。

已有研究表明，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生在很大程度上由員工的內(nèi)在因素所決定。與團隊互聯(lián)的員工擁有了對團體的使命感和超越自我的動力，內(nèi)在精神性力量的提升就會促使員工產(chǎn)生對工作有益的態(tài)度與行為，例如創(chuàng)新行為。并且，在獲得優(yōu)質(zhì)的內(nèi)心體驗，認同了團隊與組織后，員工會更好地感知到工作的價值與意義，就會花更多的時間和精力去解決組織中所存在的問題，并聚合信息與資源為團隊提出創(chuàng)意性的方案，實施創(chuàng)新的行為，從而維持自身在團隊中積極的社會認同，并使自身所在內(nèi)群體在社會比較中獲得更為積極的區(qū)分。因此，提出假設：

H2：團隊成員交換對員工的職場精神力有正向影響。

H3：職場精神力在團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

1.3 集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

個人主義與集體主義是文化的主要維度之一，我國自古以來就把組織或集體的需求與成就看得比個人的更為重要，是典型的集體主義國家。正是由于對忠誠的在意以及渴望在集體中寄托自身行為活動的精神歸屬，使得以集體主義為主的中國能讓職場精神力得到更好的生長與應用。然而，隨著研究的進展，學者們發(fā)現(xiàn)在同一文化下的人們也可能產(chǎn)生不同的文化傾向，集體主義傾向就是一種反映個體對他人和集體關心程度的心理取向。因此，本文在探討團隊成員交換與職場精神力和員工創(chuàng)新行為之間的關系時，將考察符合中國情境、強調(diào)與集體緊密相連，并且會主動關心團隊與團隊成員的這種利他主義價值觀在其中的調(diào)節(jié)作用。

高集體主義傾向的個體將自己行為活動的精神歸屬寄托于集體之中，由于其精神性需求與團隊和組織相連，所以在團隊成員交換背景下，高集體主義傾向員工會更敏感地感知到團隊成員帶來的情感互聯(lián)，更能明白工作內(nèi)容、集體利益與目標帶來的使命意義，更會為團隊使命進行超越自我的改變。因此，高集體主義傾向個體的精神性需求將更容易在團隊成員交換中得到滿足，加上自身為團隊和團隊成員奉獻的利他精神，更能促使職場精神力獲得更好的生長。除此之外，當集體主義傾向較高時，員工會期待自己在內(nèi)群體中獲得積極的社會認同，并期望內(nèi)群體在與其他外群體比較時也能獲得積極區(qū)分，因此員工會努力與團隊成員保持價值的一致性，積極促進團隊間的互聯(lián)關系和情感交流，加深團隊成員交換關系，以求獲得成員的角色認可和團隊內(nèi)的社會認同，對團隊的忠誠與聯(lián)系、團隊工作意義的認知、團隊利益至上的使命以及精神性工作氛圍的塑造將對職場精神力的提升產(chǎn)生積極影響，進而激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為以使自身所在內(nèi)群體獲得積極的區(qū)分。

相反，當員工集體主義傾向較低時，行為活動的精神歸屬將不再主要寄托于團隊與組織之中，因此在團隊成員交換背景下，低集體主義傾向的個體更難從團隊或團隊成員處獲得精神性需求的滿足。并且，由于集體主義傾向較低的員工更為關注自身，所以他們在團隊中可能不再會積極與團隊成員進行情感交流與相互聯(lián)系，團隊內(nèi)成員減少了“投桃報李”、互幫互助、支持信任的行為后，會影響團隊內(nèi)精神性工作氛圍的形成，弱化團隊中成員的交換關系。外在精神性氛圍的降低和個體內(nèi)在的利己主義將不再有助于員工職場精神力的形成，精神性內(nèi)在動力的缺失將會使員工減少對團隊和組織的奉獻，這將不利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，提出假設：

H4：員工的集體主義傾向在團隊成員交換與職場精神力的關系中起正向調(diào)節(jié)作用，員工的集體主義傾向越高，團隊成員交換對職場精神力的影響越強，反之越弱。

H5：員工的集體主義傾向正向調(diào)節(jié)團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為通過職場精神力的間接關系。具體而言，員工的集體主義傾向越高，這一間接關系越強。

本研究所構建的團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為的影響機制模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究采用隨機抽樣的方法在上海、安徽、湖北、廣東、江蘇等地區(qū)發(fā)放線上問卷。為保證問卷質(zhì)量，在發(fā)放問卷前會仔細告知填寫者問卷填寫的原則。由于問卷題量較多，為保證研究的有效性，本次問卷回收樣本量較大，最終回收了654份問卷，再通過剔除隨意填寫或回答傾向性和規(guī)律性過于明顯的無效問卷，得到了有效樣本412份，有效率約為63.0%。在有效樣本中，男女分配較為平均，男性占45.6%，女性占54.4%;從年齡結構來看，以20～30歲（44.9%）和31～40歲（26.2%）為主;受教育程度以本科為主，占比高達66.5%;婚姻狀況方面，已婚占60.9%，未婚占39.1%;在工作年限上，少于一年占20.2%，1～3年為24.0%，4～6年為18.2%，7～10年為19.9%，11年及以上為17.7%，分布較為平均;從職位層次來看，普通員工（33.7%）和基層管理者（40.1%）占大多數(shù)。

2.2 變量測量

本研究采用成熟的國內(nèi)外量表測量各變量，其中英文量表使用了回譯法翻譯成中文，具有良好的信度與效度，問卷使用的是Liker-5點來測定每個問題（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），由員工自評。

團隊成員交換的測量采用任秀麗修訂的本土化短板量表，包含了6個測量題項，如“團隊內(nèi)的其他成員常常提出我可以應用到的想法”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.777。

職場精神力的測量采用了柯江林等開發(fā)的本土化量表，共計27個測量題項，如“我很感恩能遇見目前這些同事”“這份工作經(jīng)常能給我?guī)砗艽蟮木駶M足”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.939，信度較高。

集體主義傾向的測量采用的是Edwin等學者使用過的測量集體主義傾向的8題項成熟量表，如“我寧愿集體完成一項技術，而不是單獨完成”“在做出決策時，我會與其他同事商量”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.846。

員工創(chuàng)新行為的測量參考的是劉云等改編的5題項員工創(chuàng)新行為量表，如“工作中，我經(jīng)常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子或想法”等。在本研究中，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.721。

本次研究將員工的年齡、性別、學歷、婚姻情況、工作年限和工作職位等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量進行控制。

3 數(shù)據(jù)分析與結果

3.1 驗證性因子分析

本研究采用Amos 22.0進行CFA驗證性因子分析來檢驗模型中四個變量（團隊成員交換、職場精神力、集體主義傾向以及員工創(chuàng)新行為）間的區(qū)分效度。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)可知，四因子模型的擬合效果較好（χ2/df=1.336，TLI=0.953，IFI=0.955，CFI=0.955，SRMR=0.036，RMSEA=0.029），達到了學界的認可標準，并且與其他競爭模型比較后，四因子模型擬合效果明顯要優(yōu)于其他模型，這表明本研究的四個變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以展開進一步的相關分析和回歸分析。同時，本研究采用了Harman單因子測試來檢驗使用的數(shù)據(jù)中同源方差變異程度，數(shù)據(jù)顯示首個因子的方差解釋百分比為34.855%，小于40%的判定標準，故本研究的共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)。

3.2 描述性統(tǒng)計及相關分析

本研究主要變量的均值、標準差以及各自的相關分析結果如表2所示。由表2可知，團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為（r=0.692，p<0.01）和職場精神力（r=0.700，p<0.01）顯著正相關，職場精神力與員工創(chuàng)新行為也顯著正相關（r=0.759，p<0.01），均符合前文的理論假設，為進一步的研究假設提供了初步的支持。

3.3 假設檢驗

本研究使用SPSS 23.0軟件進行了多層回歸分析，分析結果如表3所示。在控制了性別、年齡、學歷、婚姻、工作年限以及職位之后，由模型6的數(shù)據(jù)可知，團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為存在著顯著的正向影響（β=0.561，P<0.001），H1得到了進一步的支持。

對于職場精神力的中介作用，通過模型2可知，團隊成員交換對職場精神力存在顯著的正向影響（β=0.625，P<0.001），因此H2得到驗證。在將職場精神力放入團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為影響的回歸方程后，模型8顯示，職場精神力對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.494，且正向影響仍然在0.001水平上顯著，并且團隊成員交換對創(chuàng)新行為的影響從原來的0.561（P<0.001）下降到了0.252（P<0.001），這表明職場精神力在團隊成員交換和員工創(chuàng)新行為之間起著部分中介的作用，由此H3得到驗證。

集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用由表3中模型4的回歸分析數(shù)據(jù)可知，團隊成員交換×集體主義傾向這一乘積項的回歸系數(shù)顯著（β=0.037，P<0.01）。這說明集體主義傾向能夠正向調(diào)節(jié)團隊成員交換對職場精神力的積極影響，即與集體主義傾向水平低的員工相比，當員工擁有的集體主義傾向水平較高時，團隊成員交換對職場精神力的正向影響會更強烈，由此H4得到支持。

接著，本研究以均值為基礎分別加上和減去一個標準差的方式繪制了集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應圖，如圖2所示。團隊成員交換與職場精神力之間的回歸線在員工集體主義傾向高時更為陡峭，這說明在提高相同水平的團隊成員交換時，高集體主義傾向的員工會比低集體主義傾向的員工培育出更多的職場精神力，由此證明了團隊成員交換對職場精神力的正面影響在高集體主義傾向的員工身上會得到更為正向的加強，H4得到了進一步的驗證。

為驗證H5所假設的高集體主義傾向會調(diào)節(jié)職場精神力對團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為之間關系的中介作用，本研究使用SPSS 23.0中的PROCESS插件進行了檢驗。表4呈現(xiàn)的是不同集體主義傾向水平上的中介效應，由表5所顯示的數(shù)據(jù)結果可知，盡管當集體主義傾向處于不同的水平時，團隊成員交換都會通過職場精神力對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但這一中介效應的影響大小存在差異，即與低集體主義傾向（β=0.2322，Boot95%CI[0.1452，0.3405]）相比，當集體主義傾向水平較高時（β=0.2481，Boot95%CI[0.1600，0.3597]），職場精神力在團隊成員交換和員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用更加強烈，這表明集體主義傾向?qū)β殘鼍窳χ薪樾恼{(diào)節(jié)作用成立，H5得到支持。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本研究根據(jù)我國學者鄒文篪的建議，基于社會認同理論，采用問卷調(diào)查的方法，以412名員工為樣本，檢驗了團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為的影響機制，并重點考察該機制中職場精神力的中介作用以及集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明，團隊成員交換對職場精神力和員工創(chuàng)新行為均有積極的正向影響。在此模型中，職場精神力部分中介了團隊成員交換對創(chuàng)新行為的影響，而集體主義傾向在正向調(diào)節(jié)團隊成員交換對職場精神力與員工創(chuàng)新行為的影響的同時，還調(diào)節(jié)了職場精神力在團隊成員交換和員工創(chuàng)新行為關系間的中介作用，即員工集體主義傾向水平越高，該中介作用越顯著。

4.2 理論貢獻

第一，以新的理論視角探討和檢驗團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為的影響。以往關于團隊成員交換和創(chuàng)新行為的研究大都是用社會交換理論進行驗證，然而由于個人自我定義的發(fā)展將影響其對社會交換的選擇，因此我國學者認為社會認同理論相較于社會交換理論能更貼切地解釋TMX的作用機制，因此本文在響應我國學者提出的新視角、解釋和豐富TMX的影響機制的同時，進一步驗證了團隊成員交換和創(chuàng)新行為間的關系。

第二，發(fā)現(xiàn)了團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為之間新的傳導機制?，F(xiàn)有研究大都從知識分享、組織創(chuàng)新氛圍等外在因素探討團隊成員交換與員工創(chuàng)新行為之間的作用機制，而本研究卻是從員工內(nèi)在精神層面的職場精神力來解釋二者間的關系。團隊成員交換營造了積極有愛的精神性工作氛圍，使員工的職場精神力得以培育，對工作團隊的認同理解以及精神性力量的提升有助于個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，這一發(fā)現(xiàn)從精神層面揭開了團隊成員交換對員工創(chuàng)新行為的作用“黑箱”，還豐富了職場精神力的相關研究。

第三，首次驗證了符合中國情境的集體主義傾向在團隊成員交換與職場精神力之間的調(diào)節(jié)作用。西方一些研究認為個人主義更利于創(chuàng)新的產(chǎn)生，然而，對創(chuàng)新有積極影響的職場精神力更容易在擁有利他主義價值觀的個體中孕育，因此本文的研究結果將深化集體主義傾向的積極影響，在豐富集體主義傾向相關研究的同時，證實集體主義傾向與團隊成員交換的相互作用對職場精神力的顯著影響，以及對創(chuàng)新行為的間接積極影響。

4.3 管理啟示

第一，培養(yǎng)團隊內(nèi)成員的相互交換意識，促進高水平團隊成員交換氛圍的形成?，F(xiàn)代組織結構越來越趨于扁平化，企業(yè)愈發(fā)重視團隊合作的力量，為使團隊獲得更好的創(chuàng)新績效、團隊成員產(chǎn)生更好的創(chuàng)新作為，組織就需要注重培養(yǎng)團隊成員相互交換、“投桃報李”的意識。一方面組織可以將團隊成員的交換行為作為企業(yè)文化的一部分，在進行人員甄選、識別培養(yǎng)時，注重員工樂于與他人交互的意識和行為，并且在培訓開發(fā)的時候，可以從企業(yè)文化層面鼓勵員工進行互幫互助的資源交換和情感交流，從而激發(fā)員工積極主動地與團隊其他成員形成良好的交換關系。另一方面，組織可以在日常工作中建立能促進團隊成員交互的活動，例如舉行定期的經(jīng)驗交流會議、導師制度、節(jié)日團建活動等來增強成員間的分享和交流，使團隊產(chǎn)生有愛、信任且相互尊重的精神性工作氛圍。

第二，企業(yè)需要關注員工職場精神力的培育。團隊成員在進行交流溝通的時候，要注重精神性工作氛圍的營造，在有愛且真誠的氛圍中促進成員間互聯(lián)感的形成，加強員工對工作和團隊的理解和認同，以此滿足成員的精神需求。而作為團隊的一員，還需要幫助其他成員理解和認可工作的意義和價值所在，從而使成員間的價值觀得以趨于一致，職場精神力提升，員工就會由內(nèi)產(chǎn)生動力為企業(yè)實施創(chuàng)新。

第三，由于高集體主義傾向的員工在團隊成員交換中將產(chǎn)生更高水平的職場精神力和創(chuàng)新行為，因此對于以團隊合作為主的企業(yè)，在招聘員工的過程中，需要將個體的集體主義傾向作為衡量標準之一，盡量選擇集體主義傾向水平較高的員工。對于團隊內(nèi)集體主義傾向水平較高的成員，組織可以通過企業(yè)文化、團隊交互、科學指導等方式激發(fā)其職場精神力和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。而對于集體主義傾向較低的員工，組織可以通過培訓、活動等方式使其集體主義傾向得以提高。

4.4 研究局限與展望

首先，本研究所獲得的數(shù)據(jù)為員工自評所得，雖然檢驗出的結果顯示不會對研究造成太大影響，但在未來的研究中，為使實驗更完善，可以使用第三方評價或縱向研究法等方式來更好地避免共同方法偏差。其次，本次研究樣本收集主要是通過線上發(fā)放問卷的形式，在企業(yè)類型方面沒有太大的針對性，未來若做關于集體主義傾向的研究，可以考慮在國企、事業(yè)單位等進行問卷的發(fā)放，樣本將會更具有代表性。最后，未來研究可從其他理論角度或視角更深入地挖掘團隊成員交換與創(chuàng)新行為間的作用機制，例如加入領導元素探究領導與團隊成員共同對員工創(chuàng)新行為的影響作用等。

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