績效壓力如何促進(jìn)員工創(chuàng)造力-領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

范曉倩 ， 于 斌

（1. 中共河北省委黨校（河北行政學(xué)院） 社會和生態(tài)文明教研部，河北 石家莊 050031；2. 南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071）

一、 引 言

隨著經(jīng)濟(jì)不確定性的加劇和全球經(jīng)濟(jì)形勢的不斷變化，技術(shù)更新速度日益加快，新產(chǎn)品開發(fā)時間逐漸縮短，我國進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級的新時期。尤其是受到新冠肺炎疫情的影響，全球多個知名企業(yè)瞬息之間不復(fù)存在，千千萬萬的組織面臨裁員和倒閉，而創(chuàng)造力可能是這些組織度過危機(jī)的重要因素。創(chuàng)造力作為21世紀(jì)組織領(lǐng)導(dǎo)與適應(yīng)變化的關(guān)鍵能力，是組織生存和發(fā)展的必要條件。因此，新時代背景下員工創(chuàng)造力備受關(guān)注。de Dreu等（2008）和Nijstad等（2010）研究表明認(rèn)知靈活性和認(rèn)知持續(xù)性均對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，但其內(nèi)在機(jī)制研究欠缺，尚待進(jìn)一步拓展。

績效壓力是績效不足的負(fù)面評價，即當(dāng)前績效不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而產(chǎn)生的與態(tài)度、信念相關(guān)的消極情感反應(yīng)。通常達(dá)到或超過績效預(yù)期，員工將獲得升職、加薪和積極評價，而未達(dá)到績效預(yù)期，則會面臨解雇、懲罰及其他不利結(jié)果（Mitchell等，2019）。目前關(guān)于績效壓力的研究主要從兩方面開展：一是從績效壓力的水平看，研究者將其作為一維測量，如Gardner（2012）研究指出，員工面臨績效壓力會“在壓力下窒息”；但Eisenberger和Aselage（2009）卻提出相反觀點，認(rèn)為績效壓力有利于激發(fā)創(chuàng)造力。二是從績效壓力的性質(zhì)看，研究者將其作為二維測量，如Mitchell等（2019）通過將績效壓力評估為挑戰(zhàn)和威脅對行為結(jié)果的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示：將績效壓力評估為挑戰(zhàn)時，員工通過較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)產(chǎn)生功能性行為；而將其評估為威脅時，由于較弱的自我調(diào)節(jié)而產(chǎn)生功能失調(diào)行為。該觀點與Jensen等（2019）一致?？梢?，員工對待績效壓力的態(tài)度可能對創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響。

創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換密不可分。在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)通常為員工提供寶貴的資源。一方面，這有利于員工積極參與挑戰(zhàn)性任務(wù)（Saeed等，2019），體驗更高層次的領(lǐng)域知識，且領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間積極的社會交流還有利于增強(qiáng)員工的認(rèn)知思維和靈活性（Atwater和Carmeli，2009）；另一方面，員工的消極情緒得以緩解，其表現(xiàn)出更高的風(fēng)險承擔(dān)水平，并通過忠誠、努力及對領(lǐng)導(dǎo)者有益的行為積極回報領(lǐng)導(dǎo)者的支持（Adil和Hamid，2017）。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性之間的關(guān)系以及威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性之間的關(guān)系。

既往關(guān)于績效壓力的研究主要集中在一維層面且觀點不盡一致，關(guān)于二維績效壓力的研究相對較少，其與創(chuàng)造力之間的影響機(jī)制和邊界條件仍有待探索；同時，Gutnick等（2012）提出工作壓力通過交互模型與雙重路徑模型影響創(chuàng)造力的概念模型，仍需相關(guān)實證研究。因此，進(jìn)一步探討績效壓力與創(chuàng)造力之間的關(guān)系并檢驗其作用機(jī)理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

創(chuàng)造力是個體在實現(xiàn)目標(biāo)過程中有效解決棘手問題而產(chǎn)生的新穎、切實可行且對組織具有潛在價值的事物和想法，包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、流程及組織本身的新過程或新策略（馬君等，2015），具有流暢性、靈活性和原創(chuàng)性。創(chuàng)造力是一定情境下個體行為的復(fù)雜產(chǎn)物，不只存在于藝術(shù)、科學(xué)等領(lǐng)域，組織中每個成員也都具有一定程度的創(chuàng)造力。

（一）績效壓力與員工創(chuàng)造力

績效壓力以追求卓越為目標(biāo)，指的是提高績效以獲得理想結(jié)果和避免負(fù)面結(jié)果的緊迫性（Eisenberger和Aselage，2009）。個體面臨績效壓力可能會“在壓力下窒息”，正如Gardner（2012）的研究顯示，能夠滿足顧客需求的高績效，通常需要特定領(lǐng)域的專業(yè)知識，但在績效壓力下，由于結(jié)果問責(zé)制的存在，員工為了給自己辯護(hù)，通常會更加謹(jǐn)慎地選擇風(fēng)險較小的方法，依賴社會可接受的知識，即一般專業(yè)知識，而非特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，導(dǎo)致結(jié)果次優(yōu)，對創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。然而，Eisenberger和Aselage（2009）認(rèn)為績效壓力促使個體使用更高層次的技能并更專注于任務(wù)，可能使員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在興趣和創(chuàng)造力。我們認(rèn)為績效壓力有利于提升員工創(chuàng)造力。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H1：績效壓力與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（二）壓力的交互模型

壓力的交互模型顯示，個體根據(jù)壓力與自身的主觀相關(guān)性及其影響對績效壓力進(jìn)行評估（Lazarus和Folkman，1984），不同的個體采用不同的方式評估同一壓力源，即對某一個體是挑戰(zhàn)性績效壓力，對另一個個體可能是威脅性績效壓力。該模型包括兩個層次：在一級評估中，個體根據(jù)主觀相關(guān)性對其進(jìn)行評估；在二級評估中，個體根據(jù)其是否具有成功應(yīng)對的能力對其進(jìn)行評估，若個體能成功應(yīng)對則將其評估為挑戰(zhàn)（挑戰(zhàn)性評估），否則評估為威脅（威脅性評估）。

績效壓力通常與績效結(jié)果相關(guān)，即個體面臨績效壓力時會受到績效結(jié)果的影響（Mitchell等，2019），如果達(dá)到或超過績效預(yù)期，員工將得到積極的相關(guān)結(jié)果，員工可能將績效壓力評估為挑戰(zhàn)；如果未達(dá)到預(yù)期，則得到消極的相關(guān)結(jié)果，在這種情況下，員工可能將績效壓力評估為威脅。隨著績效壓力的增加，員工可能認(rèn)為其能夠達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)，而仍將其評估為挑戰(zhàn)，但由于績效結(jié)果發(fā)生在未來，具有一定的不確定性，威脅性評估也隨之增加；反之，個體可能認(rèn)為難以獲得理想結(jié)果而面臨消極結(jié)果，則將其評估為威脅，但由于未來結(jié)果的不確定性，使其感覺仍然有希望實現(xiàn)理想結(jié)果，而將其評估為挑戰(zhàn)。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2a：績效壓力與挑戰(zhàn)性評估正相關(guān)。

H2b：績效壓力與威脅性評估正相關(guān)。

（三）交互模型與創(chuàng)造力

根據(jù)壓力的交互模型，挑戰(zhàn)性評估產(chǎn)生成就感，能夠促進(jìn)個體實現(xiàn)成長、精熟或潛在收益（Prem等，2017），即挑戰(zhàn)性評估意味著成功，由此使個體產(chǎn)生關(guān)注潛在機(jī)會和營造良好環(huán)境的意識，刺激個體的趨近動機(jī)并產(chǎn)生積極情緒，從而與功能性行為積極相關(guān)（Mitchell等，2019）。Amabile等（1996）也認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作會刺激創(chuàng)造力。因此，我們推測，挑戰(zhàn)性評估可能與員工創(chuàng)造力具有積極的相關(guān)關(guān)系。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H3a：挑戰(zhàn)性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

威脅性評估是個體對即將發(fā)生的成本或損失的感知（Paletz等，2014），是其對未來可能造成的損失、傷害或低自我效能進(jìn)行評估的結(jié)果，表現(xiàn)出對威脅自我管理能力的懷疑，反映個體避免潛在傷害或損失的心理狀態(tài)（Mitchell等，2019），這會刺激個體的回避動機(jī)并產(chǎn)生消極情緒（Gutnick等，2012），通常被認(rèn)為威脅性評估與消極結(jié)果有關(guān)；但其并不總預(yù)示著失敗，也具有對行為結(jié)果的積極影響。Davis和Macdonald（2004）發(fā)現(xiàn)，通過個體感知的威脅能夠顯著預(yù)測他們在生活中積極變化的程度，并且感知的威脅與其親社會行為正相關(guān)。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H3b：威脅性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（四）創(chuàng)造力的雙重路徑模型

創(chuàng)造力的雙重路徑模型整合了創(chuàng)造性認(rèn)知最關(guān)鍵的元素（Mayer和Mussweiler，2011），是關(guān)于認(rèn)知靈活性或認(rèn)知持續(xù)性的函數(shù)（de Dreu等，2008；Nijstad等，2010）。

1. 認(rèn)知靈活性與員工創(chuàng)造力。認(rèn)知靈活性是指個體轉(zhuǎn)換認(rèn)知集以適應(yīng)環(huán)境刺激的能力。日常生活的復(fù)雜性可以增強(qiáng)個體對認(rèn)知靈活性的需要，因為認(rèn)知靈活性具有發(fā)散性思維（de Dreu等，2011），表現(xiàn)在對許多不同認(rèn)知類別的運用與類別本身的廣度和包容性上（Mayer和Mussweiler，2011），認(rèn)知靈活性強(qiáng)的個體具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性，并愿意嘗試新的方式。

認(rèn)知靈活性思維通過不斷變化的視角和扁平層次結(jié)構(gòu)聯(lián)想，在多個類別之間靈活切換而打破定勢，并從更廣泛的類別視角將當(dāng)前事物與其關(guān)聯(lián)較弱的內(nèi)容連接起來，通過快速全面的信息處理增強(qiáng)創(chuàng)造力的流暢性。具有創(chuàng)造力的個體，其關(guān)聯(lián)強(qiáng)度差異較小，更有可能提出創(chuàng)造性想法，而缺乏創(chuàng)造力的個體更易提出司空見慣的想法。Nijstad等（2010）表明在頭腦風(fēng)暴任務(wù)中，使用更多不同概念類別與創(chuàng)造力的流暢性正相關(guān)；de Dreu等（2008）也指出認(rèn)知靈活性與創(chuàng)造力正相關(guān)。因此，我們認(rèn)為認(rèn)知靈活性對員工創(chuàng)造力具有正向影響。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：認(rèn)知靈活性與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

2. 認(rèn)知持續(xù)性與員工創(chuàng)造力。認(rèn)知持續(xù)性是指個體在少數(shù)認(rèn)知類別中經(jīng)過較長時間堅持不懈的努力工作和深入探索，也可實現(xiàn)創(chuàng)造力（de Dreu等，2008）。由于原創(chuàng)性想法不易被發(fā)現(xiàn)，個體只有在少數(shù)類別中堅持不懈地深入探索才會產(chǎn)生（Mayer和Mussweiler，2011）。通常他們以高度可獲取的知識為背景來闡述傳統(tǒng)觀念，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行探索，使這一觀念更加深入細(xì)致；雖然這種想法屬于某個熟悉的領(lǐng)域，但個體需要在該領(lǐng)域內(nèi)取得突破。Rietzschel等（2007）研究表明，由于每個類別中只有有限數(shù)量的傳統(tǒng)觀念具有實踐可行的探索價值，因此，對該類別進(jìn)行深入探索需要更多努力。此外，de Dreu等（2008）和Nijstad等（2010）也發(fā)現(xiàn)認(rèn)知持續(xù)性與創(chuàng)造力正相關(guān)。因此，我們認(rèn)為認(rèn)知持續(xù)性有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4b：認(rèn)知持續(xù)性與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（五）交互模型與雙重路徑模型

創(chuàng)造力是一個認(rèn)知過程，個體對壓力的不同評估可能影響其認(rèn)知靈活性與認(rèn)知持續(xù)性。挑戰(zhàn)性評估會引發(fā)認(rèn)知靈活性和行為適應(yīng)性，通過靈活性路徑激發(fā)員工創(chuàng)造力。第一，挑戰(zhàn)性評估的潛在收益激勵個體冒險探索創(chuàng)造性想法，提高其應(yīng)對壓力的積極性，激發(fā)其發(fā)散性思維，并使其大膽嘗試新事物（Mayer和Mussweiler，2011），這是創(chuàng)造力產(chǎn)生的重要條件。第二，積極情緒與認(rèn)知靈活性正相關(guān)。Nijstad等（2010）研究表明，積極情緒促進(jìn)靈活性思考、刺激解釋性想法，鼓勵個體為新穎性想法冒險；de Dreu等（2008）研究顯示，激活的積極情緒通過認(rèn)知靈活性促進(jìn)創(chuàng)造力的流暢性而提高創(chuàng)造性績效。第三，趨近動機(jī)與認(rèn)知靈活性正相關(guān)。趨近動機(jī)關(guān)注抱負(fù)和成就，易引發(fā)相對靈活的認(rèn)知處理方式，從而產(chǎn)生廣泛的注意范圍，具有更強(qiáng)的創(chuàng)造性洞察力與發(fā)散性思維，有利于個體參與探索性活動，并通過認(rèn)知靈活性促進(jìn)創(chuàng)造力（Nijstad等，2010）。因此，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性評估對認(rèn)知靈活性具有正向影響。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性正相關(guān)，通過靈活性路徑產(chǎn)生員工創(chuàng)造力。

威脅性評估可能使員工產(chǎn)生緊迫感，并激發(fā)其探索創(chuàng)造性想法的恒心和毅力，通過持續(xù)性路徑對創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用。第一，認(rèn)知靈活性不是產(chǎn)生創(chuàng)造力的唯一因素，通過堅持不懈地對少數(shù)認(rèn)知類別深入探索依然能產(chǎn)生創(chuàng)造力，雙重路徑模型已表明這一觀點。第二，許多研究雖指出威脅性評估對行為結(jié)果的不利影響，但不能忽視其積極作用。Carr和Steele（2009）認(rèn)為威脅及其刻板思維可能使個體不愿意脫離熟悉的領(lǐng)域與思維方式，且感知威脅的個體傾向于將其全部注意力集中在威脅方面；Jonas等（2014）指出，威脅使個體對目標(biāo)和理想更加堅定，且威脅性評估通常與個體對現(xiàn)有認(rèn)知框架的堅持程度有關(guān)，他們可能會為一個相對有限且定義明確的目標(biāo)而努力。第三，威脅性評估預(yù)示潛在損失或傷害，可能刺激個體尋求緊迫感。研究表明，在威脅性評估的情況下，個體對威脅性后果感到恐懼，他們需要采取行動以避免失敗及其后果（Skinner和Brewer，2002），可能采用消極或回避的方式、運用相對持久的策略（Paletz等，2014），對創(chuàng)造性任務(wù)投入更多努力來避免相關(guān)損失與傷害，最終產(chǎn)生更大的創(chuàng)造力（King和Gurland，2007）。因此，我們認(rèn)為威脅性評估有利于刺激員工的認(rèn)知持續(xù)性。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)5b：威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性正相關(guān)，通過持續(xù)性路徑產(chǎn)生員工創(chuàng)造力。

（六）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換描述領(lǐng)導(dǎo)者如何與員工發(fā)展不同交換關(guān)系的情形。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換具有義務(wù)、相互信任和相互尊重等特點，領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供更多的心理、物質(zhì)和人際方面的支持，員工獲得更多的工作相關(guān)信息、時間和自由及更少的限制（Saeed等，2019），其測試和實施新想法的機(jī)會更多（Berg等，2017），這有利于增強(qiáng)員工動機(jī)，通過更努力地工作來回報領(lǐng)導(dǎo)；而低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換則與之相反（Adil和Hamid，2017）。

1. 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性之間的關(guān)系。第一，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任和支持促使其從事挑戰(zhàn)性任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，員工期望承擔(dān)風(fēng)險并主動尋求挑戰(zhàn)，這是創(chuàng)造力的“綠燈”；領(lǐng)導(dǎo)者與員工的高信任度可使員工獲得更多與任務(wù)相關(guān)的資源、認(rèn)可和信心（Adil和Hamid，2017），因此，員工更傾向于從事挑戰(zhàn)性任務(wù)。Saeed等（2019）認(rèn)為在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，員工擁有較高的特權(quán)，更專注于挑戰(zhàn)日常任務(wù)，并獲得更多的尊重、認(rèn)可和人際鼓勵，希望接受更多的挑戰(zhàn)。第二，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，參與挑戰(zhàn)性任務(wù)的員工能體驗更高層次的領(lǐng)域知識。根據(jù)創(chuàng)造性認(rèn)知理論，這樣的員工利用社交網(wǎng)絡(luò)獲取更多知識，積極思考并整合重要的想法，且體驗更高層次的領(lǐng)域知識，這都將有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力（Gardner，1986）。第三，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工積極的社會交流會增強(qiáng)員工的認(rèn)知思維和靈活性。Atwater和Carmeli（2009）指出，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者與員工積極的社會交流，有利于增強(qiáng)員工的認(rèn)知思維和靈活性。當(dāng)評估為挑戰(zhàn)時個體通常將績效壓力看作積極的內(nèi)容，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換更有利于刺激個體的認(rèn)知靈活性，使其整合更多類別的內(nèi)容，從而激發(fā)其創(chuàng)造力。

因此，我們推斷，在挑戰(zhàn)性評估的情況下，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換使員工更有信心通過認(rèn)知靈活性實現(xiàn)遠(yuǎn)程關(guān)聯(lián)并整合不同類別的資源，從廣度上有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。而在低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，員工的可用信息、資源與機(jī)會更少，不利于發(fā)揮認(rèn)知靈活性。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H6a：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性之間的關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量更高時，挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

2. 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向調(diào)節(jié)威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性之間的關(guān)系。第一，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中領(lǐng)導(dǎo)者的信任能緩解員工的消極情緒，有利于員工在面臨威脅性評估時堅持不懈。當(dāng)績效壓力被評估為威脅時員工雖焦慮不安，但高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換使員工感知被信任，甚至得到領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)，從而緩解其焦慮與不安，即使面臨失敗，也能感受到領(lǐng)導(dǎo)者對其努力的認(rèn)可和能力的肯定（Pan等，2012）；Martinaityte和Sacramento（2013）認(rèn)為高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換使員工獲得更多機(jī)會和資源，在冒險活動中更從容。第二，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中領(lǐng)導(dǎo)者給予員工更多自主權(quán)和社會支持，激勵員工深入探索與挖掘并承擔(dān)更多風(fēng)險。Volmer等（2012）研究表明，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中領(lǐng)導(dǎo)者與員工在工作中相互影響和信任，并使員工獲得更多與任務(wù)相關(guān)的認(rèn)同和人際支持，因此員工更加勇于承擔(dān)風(fēng)險；Khan和Malik（2017）指出高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換使員工獲得更多的特權(quán)、支持和反饋，他們會承擔(dān)更大的責(zé)任，并更有動力和義務(wù)去完成更困難的任務(wù)。第三，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中員工出于對領(lǐng)導(dǎo)者的感激，會更努力地實現(xiàn)創(chuàng)造性績效來回報領(lǐng)導(dǎo)者。Gu等（2015）提出，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中員工被認(rèn)為稱職可靠，他們專注于共同改變和適應(yīng)任務(wù)的方法，以獲得與任務(wù)相關(guān)的額外資源和人際支持，這有利于其通過創(chuàng)造性工作來回報領(lǐng)導(dǎo)者（Martinaityte和Sacramento，2013）。因此，我們認(rèn)為員工出于對領(lǐng)導(dǎo)者的感激會回報領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)為自己有義務(wù)完成艱巨的任務(wù)，其克服困難的恒心和毅力更強(qiáng)，即在威脅性評估時高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有利于員工發(fā)揮認(rèn)知持續(xù)性，進(jìn)而從“深度”上實現(xiàn)創(chuàng)造力。但低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與此相反，Qu等（2017）指出，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將員工較差的績效歸于內(nèi)因，而將卓越績效歸于外因。因此，在低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，當(dāng)員工在工作中犯錯或遇到困難時會受到責(zé)備而更害怕失敗，從而避免參與冒險的創(chuàng)造性活動，這不利于員工在威脅性評估時投入大量的時間與精力，反而可能選擇退縮。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H6b：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向調(diào)節(jié)威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性之間的關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量更高時，威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

本文的理論模型如圖1所示。

圖 1 理論模型

三、 研究設(shè)計

（一）被試與抽樣

本研究采用方便抽樣的方式，通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對象為河北、北京和天津的研發(fā)人員，涉及信息技術(shù)、制造業(yè)和建筑業(yè)等領(lǐng)域，調(diào)查開展之前聯(lián)系了公司的管理人員，告知其調(diào)查的目的和形式并得到支持。數(shù)據(jù)收集過程中，由人力資源主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)，采取以下步驟：首先，采用書面和口頭的方式告訴參與調(diào)查的員工，整個調(diào)查過程都采用匿名的方式，且該調(diào)查僅用于學(xué)術(shù)研究；其次，為了保證調(diào)查的真實有效，在諸如會議室或工作位等場所進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，各被調(diào)查者之間間隔50-100cm以防止其商量作答；最后，為避免測量誤差，本研究分三個階段測量，先測量績效壓力與員工創(chuàng)造力，待其提交之后再測量挑戰(zhàn)—威脅評估、認(rèn)知靈活性與認(rèn)知持續(xù)性，最后測量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。我們共發(fā)放有效問卷470份，回收401份，回收率為85.32%。人口統(tǒng)計學(xué)變量特征見表1。

表 1 人口統(tǒng)計學(xué)變量特征

（二）研究材料

本文除認(rèn)知靈活性采用中國情境下開發(fā)與修訂的量表之外，其他量表均來自國外文獻(xiàn)，對于這部分量表，研究者按照“翻譯—回譯”的步驟將量表翻譯為中文版本，采用7級李克特量表進(jìn)行測量。（1）績效壓力。采用Mitchell等（2019）關(guān)于績效壓力的測量量表，共包含4個題項，如“如果沒有高水平的工作業(yè)績，我將面臨失業(yè)的風(fēng)險”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.820。（2）員工創(chuàng)造力。采用Zhou和George（2001）的創(chuàng)造力量表，共包含8個維度，如“我常提出實現(xiàn)目標(biāo)的新方法”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。（3）挑戰(zhàn)—威脅評估。采用Drach-Zahavy和Erez（2002）關(guān)于壓力的挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估量表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.775。（4）認(rèn)知靈活性。借鑒王陽等（2016）關(guān)于認(rèn)知靈活性的測量量表，包含“在做決定之前，我會考慮多種選擇”等共6個題項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.827。（5）認(rèn)知持續(xù)性。采用Tanaka等（1988）關(guān)于認(rèn)知持續(xù)性的測量量表，包括“學(xué)習(xí)從新的角度來思考問題并不能使我感到興奮”等共6個題項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.813。（6）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。采用Janssen和van Yperen（2004）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測量，包含“我的上司會親自幫助我解決工作中的問題”等共7個題項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.907。此外，本研究還測量了被調(diào)查者的人口統(tǒng)計學(xué)變量，包括性別、年齡和受教育程度及婚姻狀況與任職年限，并將其作為控制變量。性別采用分類變量進(jìn)行測量，其中“男性”=0，“女性”=1；受教育程度為分類變量，“大?！?1，“本科”=2，“碩士”=3，“博士”=4；婚姻狀況也是分類變量，“未婚”=1，“已婚”=2，“其他”=3；年齡和任職年限為連續(xù)變量。

四、 研究結(jié)果

（一）區(qū)分效度及共同方法偏差檢驗

為檢驗7個變量間的區(qū)分效度，我們進(jìn)行驗證性因子分析。本文采用Mplus7分析了七因子模型、六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型。如表2所示，七因子模型的各擬合指標(biāo)都達(dá)到了推薦的標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他模型，說明這7個變量為不同的構(gòu)念。此外，本文還采用Harman單因子分析檢驗共同方法偏差問題，通過未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析生成7個因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們解釋了68.208%的變異，其中第一個因子解釋了30.061%的方差變異。因此，本文所使用的數(shù)據(jù)沒有受到共同方法偏差的嚴(yán)重影響。

（二）描述性檢驗

由描述性檢驗結(jié)果可知（見表3），績效壓力與員工創(chuàng)造力正相關(guān)（r=0.263，p＜0.001），H1得到驗證?？冃毫εc挑戰(zhàn)性評估（r=0.145，p=0.004）和威脅性評估顯著正相關(guān)（r=0.244，p＜0.001），H2a和H2b得到驗證。挑戰(zhàn)性評估（r=0.397，p＜0.001）和威脅性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)（r=0.405，p＜0.001），H3a和H3b得到驗證。認(rèn)知靈活性（r=0.427，p＜0.001）和認(rèn)知持續(xù)性與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.347，p＜0.001），H4a和H4b得到驗證。挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性顯著正相關(guān)（r=0.347，p＜0.001），威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性顯著正相關(guān)（r=0.243，p＜0.001），H5a和H5b得到部分驗證。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與挑戰(zhàn)性評估（r=0.371，p＜0.001）、認(rèn)知靈活性（r=0.378，p＜0.001）及威脅性評估（r=0.339，p＜0.001）與認(rèn)知持續(xù)性顯著正相關(guān)（r=0.240，p＜0.001），H6a和H6b得到部分驗證。

表 2 變量區(qū)分度檢驗結(jié)果

表 3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析

（三）中介效應(yīng)檢驗

為檢驗挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性以及威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性在績效壓力和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，我們以員工創(chuàng)造力為因變量、績效壓力為自變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程，通過Mplus7編寫代碼，以95%為偏差矯正的置信區(qū)間，通過觀察參數(shù)的置信區(qū)間是否包含0來判斷各參數(shù)是否具有差異顯著性。檢驗結(jié)果如表4所示。表4顯示，績效壓力通過挑戰(zhàn)性評估對員工創(chuàng)造力具有積極影響，效應(yīng)值為0.053，95%的置信區(qū)間為（0.021，0.110），不包含0，H3a再次得到驗證；績效壓力通過認(rèn)知靈活性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，效應(yīng)值為0.038，95%的置信區(qū)間為（0.016，0.080），不包含0；然后將挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性同時作為中介變量，觀察績效壓力對員工創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)績效壓力通過挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性對員工創(chuàng)造力仍具有正向影響，效應(yīng)值為0.017，95%的置信區(qū)間為（0.006，0.037），不包含0，表明績效壓力與員工創(chuàng)造力的靈活性路徑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)成立，H5a得到驗證。同樣，我們發(fā)現(xiàn)績效壓力通過威脅性評估對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，效應(yīng)值為0.082，95%的置信區(qū)間為（0.043，0.143），不包含0；績效壓力通過認(rèn)知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，效應(yīng)值為0.028，95%的置信區(qū)間為（0.006，0.067），不包含0，H4b再次得到驗證；進(jìn)一步將威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性同時作為中介變量，發(fā)現(xiàn)績效壓力通過威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力具有積極影響，效應(yīng)值為0.014，95%的置信區(qū)間為（0.006，0.029），表明績效壓力與員工創(chuàng)造力的持續(xù)性路徑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)成立，H5b得到驗證。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對靈活性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們以認(rèn)知靈活性為因變量，利用Mplus7編寫代碼，檢驗結(jié)果如表5所示。由表5可知，挑戰(zhàn)性評估和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換均與認(rèn)知靈活性具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，效應(yīng)值分別為0.334和0.253，置信區(qū)間分別是（0.220，0.443）和（0.120，0.329），均不包含0；交互項挑戰(zhàn)性評估×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與認(rèn)知靈活性的正相關(guān)關(guān)系也具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.233，95%的置信區(qū)間為（0.109，0.358），不包含0。

為進(jìn)一步分析調(diào)節(jié)作用的影響，分別按照均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差、均值和均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低、中、高三種不同的程度，分析在這三種不同情況下，當(dāng)挑戰(zhàn)性評估影響認(rèn)知靈活性時領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在中、高情況下均具有差異顯著性，效應(yīng)值分別為0.138和0.148，95%的置信區(qū)間分別是（0.006，0.266）和（0.013，0.283），均不包含0。但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差時不具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.127，95%的置信區(qū)間分別是（-0.002，0.256），包含0。這表明調(diào)節(jié)作用成立，H6a得到驗證。

表 4 中介效應(yīng)檢驗

表 5 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對靈活性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如圖2所示，員工的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越高，當(dāng)挑戰(zhàn)性評估越高時，越有可能獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)支持，認(rèn)知靈活性越強(qiáng)。因此，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，挑戰(zhàn)性評估激發(fā)更強(qiáng)的認(rèn)知靈活性。

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對持續(xù)性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以認(rèn)知持續(xù)性為因變量，利用Mplus7編寫代碼，檢驗結(jié)果如表5所示。由表5可知，威脅性評估和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換均與認(rèn)知持續(xù)性顯著正相關(guān)，效應(yīng)值分別為0.169和0.173，置信區(qū)間分別是（0.047，0.290）和（0.056，0.291），均不包含0；交互項威脅性評估×領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與認(rèn)知持續(xù)性的正向影響具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.051，95%的置信區(qū)間為（0.001，0.110），不包含0。

為進(jìn)一步分析調(diào)節(jié)作用的影響，分別按照均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差、均值和均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低、中、高三種不同的程度，分析在這三種不同情況下，當(dāng)威脅性評估影響認(rèn)知持續(xù)性時領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表6顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在中、高情況下均具有差異顯著性，效應(yīng)值分別為0.137和0.151，95%的置信區(qū)間分別是（0.010，0.264）和（0.014，0.288），都不包含0。但領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差時不具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.123，95%的置信區(qū)間是（-0.002，0.047），包含0。調(diào)節(jié)作用成立，H6b得到驗證。

圖 2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如圖3所示。員工的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越高，當(dāng)威脅性評估越高時認(rèn)知持續(xù)性越強(qiáng)。因此，在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，威脅性評估激發(fā)員工更大的恒心和毅力，使其發(fā)揮更強(qiáng)的認(rèn)知持續(xù)性。

表 6 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對持續(xù)性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、 研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究通過問卷調(diào)查進(jìn)一步研究了績效壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，檢驗了Gutnick等（2012）提出的理論框架，擴(kuò)展了不同性質(zhì)的績效壓力對創(chuàng)造力的影響機(jī)制與邊界條件。通過對401名員工進(jìn)行調(diào)查，整合壓力的交互模型與創(chuàng)造力的雙重路徑模型，利用Mplus7進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示：挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性作為績效壓力與員工創(chuàng)造力的靈活性路徑的鏈?zhǔn)街薪?，從廣度上有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力；威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性作為持續(xù)性路徑的鏈?zhǔn)街薪椋瑥纳疃壬嫌欣诩ぐl(fā)員工創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在這兩條路徑中均具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

這一結(jié)論具有一定的理論啟示：（1）擴(kuò)展了績效壓力影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制的相關(guān)研究。創(chuàng)造力是一個認(rèn)知過程，員工對壓力的不同評估引發(fā)不同的認(rèn)知模式是產(chǎn)生創(chuàng)造力的重要因素。本研究通過壓力的交互模型將績效壓力評估為挑戰(zhàn)與威脅，前者伴隨著潛在收益和成長以及積極情緒和趨近動機(jī)，更容易引發(fā)認(rèn)知靈活性，通過分散性思維打破思維定勢并在多種類別之間靈活切換，將與其關(guān)聯(lián)較弱的內(nèi)容連接起來，提高創(chuàng)造力的流暢性，從廣度上對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；后者雖然伴隨著傷害或損失以及消極情緒和回避動機(jī)，卻能激發(fā)員工的緊迫感及恒心和毅力，從而在相對狹窄的類別內(nèi)深入、系統(tǒng)地探索，提高創(chuàng)造力的原創(chuàng)性，從深度上對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。本研究實證檢驗了績效壓力對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，表明績效壓力在挑戰(zhàn)性評估下通過認(rèn)知靈活性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，在威脅性評估下通過認(rèn)知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，驗證了Gutnick等（2012）的理論模型，擴(kuò)展了績效壓力對員工創(chuàng)造力影響機(jī)制的相關(guān)研究。（2）補(bǔ)充了威脅性評估與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)。學(xué)界通常認(rèn)為挑戰(zhàn)性評估對創(chuàng)造力具有增益效應(yīng)，威脅性評估對其具有損耗作用。然而對于后者的觀點莫衷一是，有研究表明威脅性評估對行為結(jié)果具有積極影響。本研究結(jié)果也顯示，威脅性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，且威脅性評估在績效壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)具有差異顯著性，績效壓力通過威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。這是由于挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估是兩個相互獨立的概念。員工在將績效壓力的潛在收益視為挑戰(zhàn)的同時，也面臨不確定性所帶來的損失。因此，隨著績效壓力的增加，挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估隨之增多；且在一定情況下，其中一種評估發(fā)揮主導(dǎo)作用。本研究表明，績效壓力通過挑戰(zhàn)性評估和認(rèn)知靈活性對員工創(chuàng)造力的正向影響，大于其通過威脅性評估和認(rèn)知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力的正向影響。（3）進(jìn)一步拓展了績效壓力與員工創(chuàng)造力之間的研究邊界。在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，一方面員工獲得更多的喜愛、支持和更少的限制，可激勵其參與挑戰(zhàn)性任務(wù)并積極探索，有利于通過挑戰(zhàn)性評估刺激認(rèn)知靈活性；另一方面，員工的消極情緒得以緩解，冒險和探索成為其責(zé)任并促使其更努力地回報領(lǐng)導(dǎo)者的支持，這都有利于績效壓力通過威脅性評估刺激認(rèn)知持續(xù)性。本研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在兩條路徑中具有積極調(diào)節(jié)作用，即在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的條件下，挑戰(zhàn)性評估與認(rèn)知靈活性之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性之間的積極關(guān)系更顯著。

圖 3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在威脅性評估與認(rèn)知持續(xù)性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（二）管理啟示

第一，員工對待績效壓力的態(tài)度將影響其創(chuàng)造力?？冃毫νㄟ^靈活性路徑和持續(xù)性路徑對員工創(chuàng)造力的影響均具有差異顯著性，這意味著不論員工將其視為挑戰(zhàn)還是威脅都有可能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，因此，績效壓力并非洪水猛獸，管理者和員工應(yīng)該調(diào)整對其的態(tài)度。本研究中介效應(yīng)顯示，當(dāng)績效壓力被評估為挑戰(zhàn)時對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極影響，大于其被評估為威脅時對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極影響，且靈活性路徑的效應(yīng)值大于持續(xù)性路徑。因此，在實踐中，如果員工將績效壓力視為挑戰(zhàn)，將比視為威脅更有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。雖然“在壓力下窒息”是普遍現(xiàn)象，但這種現(xiàn)象通常是一維測量的結(jié)果。在二維績效壓力的指導(dǎo)下，無論員工將其評估為挑戰(zhàn)還是威脅，績效壓力都會通過不同路徑對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

第二，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于提升員工創(chuàng)造力。在充滿挑戰(zhàn)的新時代，領(lǐng)導(dǎo)者不是“爬梯子”而是“乘風(fēng)破浪”（Gu等，2015）。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為員工創(chuàng)造力提供堅實的保障，使其獲得領(lǐng)導(dǎo)者更多的心理支持、物質(zhì)支持和社會支持，不僅有利于員工體驗更高層次的領(lǐng)域知識、參與更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，增強(qiáng)其認(rèn)知思維和靈活性；而且能夠緩解員工的消極情緒，促使其承擔(dān)更多的風(fēng)險，并出于回報心理盡自己所能克服艱難險阻，實現(xiàn)創(chuàng)造性績效，從而使自己和領(lǐng)導(dǎo)者獲得積極結(jié)果?？梢?，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換使領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間互惠互利，是雙方共贏的基礎(chǔ)。因此，在管理實踐中，應(yīng)注重建立高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，并輔以完善的KPI建設(shè)，以促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高，使組織在激烈的競爭中脫穎而出。

（三）研究局限與展望

本研究還存在如下局限性：第一，本研究采用自我報告的調(diào)查問卷收集信息，因此研究結(jié)論難免受到共同方法偏差的影響，雖然在調(diào)查之初強(qiáng)調(diào)了調(diào)查的匿名性和保密性，問卷設(shè)計采用反向題與正向題交叉的方法，但今后的研究有必要采用多種評估方法，減少共同方法偏差的影響。第二，本研究采用橫斷面的研究方法，從壓力的交互模型與創(chuàng)造力的雙重路徑模型的視角研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)績效壓力被評估為挑戰(zhàn)時通過認(rèn)知靈活性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，而當(dāng)績效壓力被評估為威脅時通過認(rèn)知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。本研究對其中因果關(guān)系的解釋性較差，況且壓力是一種即刻體驗，隨著時間的推移，員工的壓力體驗可能發(fā)生波動，因此未來的研究應(yīng)關(guān)注動態(tài)變化的績效壓力對員工創(chuàng)造力的影響。第三，本研究僅對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在其中的邊界條件進(jìn)行了檢驗，未來有待進(jìn)一步檢驗其他影響因素的作用。