國有建筑企業(yè)高層次及緊缺人才集聚的探索與思考

殷紅霞

上海建工集團股份有限公司 上海 200080

改革開放40多年來，我國建筑行業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。在市場經濟的推動下，國有建筑企業(yè)也加入了國內外多個市場的激烈競爭。與此同時，人才工作也已從支撐保障作用上升為人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位。為了適應“十四五”期間我國經濟從高速增長轉向高質量發(fā)展的趨勢，貫徹新發(fā)展理念、融入新發(fā)展格局，并持續(xù)有效地集聚企業(yè)所需的高層次及緊缺人才，是國有建筑企業(yè)在新一輪戰(zhàn)略發(fā)展中所面臨的重要課題[1-3]。

1 機遇與挑戰(zhàn)

千秋基業(yè)，人才為本。發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，也是國有企業(yè)保持基業(yè)長青的根本資源。在當前面臨“世界百年未有之大變局”及新一輪科技和產業(yè)革命深入推進的形勢下，如何做好高層次及緊缺人才集聚工作也是重中之重。以某世界500強大型國有建筑企業(yè)為例，著眼于未來五年戰(zhàn)略發(fā)展和目標任務，聚天下英才而用之。

1）國家重點戰(zhàn)略的確立與人才資源配置的優(yōu)化。“十四五”時期，是全面開啟社會主義現代化強國建設新征程的重要機遇期，黨的十九屆五中全會確立了新一輪的經濟社會發(fā)展要以高質量發(fā)展為主題的科學論斷。國家“一帶一路”“四大板塊”“五大重點發(fā)展戰(zhàn)略”的確立與持續(xù)推進，上?！拔逍徒洕薄拔鍌€中心”和“五大新城”規(guī)劃布局的形成，尤其是長三角一體化發(fā)展、京津冀協(xié)同發(fā)展、粵港澳大灣區(qū)建設，以及雄安新區(qū)、海南自貿區(qū)、臨港新片區(qū)建設等，給國有建筑企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展帶來了更廣闊的市場機遇，同時也對人力資源配置和人才增量與質量、本土化與屬地化，以及如何建立并融入全國化布局的人才發(fā)展新格局提出了新的挑戰(zhàn)。

2）城市新興業(yè)務的拓展與人才資源結構的完善。近年來，不少建筑企業(yè)在城市更新、生態(tài)環(huán)境、水利水務、工業(yè)化建造和建筑服務業(yè)等新興業(yè)務領域有較大的提升和發(fā)展。如舊區(qū)改建、基礎設施改造、歷史風貌與保護建筑修繕，土壤修復、水資源治理、海綿城市建設及市政管網綜合改造，以及預制構件生產、路橋養(yǎng)護等。建筑業(yè)進入全生命周期和產業(yè)鏈聚合的時代，對人才專業(yè)設置與知識提升、業(yè)務拓展與能力覆蓋等提出了新的挑戰(zhàn)。

3）新基建數字化的提出與人才資源管理的賦能。新基建新模式帶來了新考驗，建筑業(yè)管理模塊、商業(yè)模式和管理方式也將不斷改變。新一代信息技術加速推動建筑業(yè)向工業(yè)化、數字化和智能化方向轉型，隨著BIM、人工智能、云計算、5G移動通信、區(qū)塊鏈等新技術在工程領域中的應用，帶來了科技、產品的升級推動，是建筑企業(yè)開辟生存空間的新動力，也是實現高質量發(fā)展的新方向。另外，對人才引進與培養(yǎng)、開發(fā)與使用、儲備與發(fā)展，以及如何抓住新基建領域的發(fā)展和數字化轉型，助力企業(yè)高質量、可持續(xù)發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。

2 探索與實踐

集聚行業(yè)英才、厚植戰(zhàn)略資源、打造人才高地，已成為許多國有建筑企業(yè)在人才發(fā)展戰(zhàn)略中的主線。以某世界500強大型國有建筑企業(yè)為例，在人才引進、培養(yǎng)和使用過程中，突出戰(zhàn)略性、前瞻性和長期性，聚焦全國化發(fā)展、全產業(yè)鏈協(xié)同聯(lián)動和建筑全生命周期服務商的“三全”戰(zhàn)略，注重高學歷、專業(yè)化人才的市場優(yōu)先配置，積極營造舞臺育人、事業(yè)用人、待遇留人的人才成長環(huán)境，努力打造滿足各層次、各領域需求的人才生態(tài)圈。

1）以戰(zhàn)略需求為導向，構建多渠道的人才引進與招募機制。人才引進與招募工作，是人力資源管理的建設源頭?！笆濉逼陂g，該企業(yè)采取“校招＋社招”的方式，持續(xù)多年在吸納應屆高校畢業(yè)生和引進市場化高中級專業(yè)人才方面保持“雙千五”的高位運行。據統(tǒng)計，“十三五”期間，招聘的高校畢業(yè)生每年呈10%以上的增長率遞增，人才隊伍結構得到明顯改善。堅持以用為本和公平、擇優(yōu)的原則，重點圍繞全國化市場、投融資專業(yè)、合同法務、經濟管理等領域，引進一批高端人才、急需緊缺人才和特殊崗位人才。圍繞工程總承包、產業(yè)鏈發(fā)展，也引入了部分整建制的設計咨詢、水利水務等專業(yè)團隊。隨著全國化市場的縱深推進，該企業(yè)積極有序地推進屬地人才引入，目前全國化員工中非上海戶籍員工占比超過80%，逐步滿足全國化發(fā)展的用人需要。

2）以能力需求為導向，健全多路徑的人才培養(yǎng)與選拔機制。做好人才培養(yǎng)和選拔工作，是推進人才強企戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。該企業(yè)堅持把重大工程、重點區(qū)域和重要領域作為人才培養(yǎng)的主渠道。新進施工企業(yè)的應屆高校畢業(yè)生，在條件允許的情況下，都要深入到工地現場鍛煉。建立導師制、見習制和師徒帶教制，堅持2～3 a保護期的跟蹤管理，為人才培養(yǎng)和選拔奠定基礎。優(yōu)化配置市場化人才，力求引進一名人才、帶好一支團隊、打造一個體系。另外，積極推進各層面員工職業(yè)發(fā)展通道建設，確立了2大系列、12條通道、38個條線的職業(yè)發(fā)展通道架構，形成企業(yè)領導人員、中高級管理人員與專業(yè)技術人員相互動的崗位晉升機制，覆蓋全體員工。堅持從全國化市場和重大項目優(yōu)先選拔干部人才。“十三五”期間，開展國內市場人才“百千計劃”、后備干部梯隊儲備、高技能人才培養(yǎng)工程和人力資源信息化工程的建設，有效彌補了部分高層次及緊缺人才的缺口。

3）以崗位需求為導向，完善多層面的人才培訓與開發(fā)機制。做好人才培訓與開發(fā)工作，是提升人才隊伍能力素質的必然要求。該企業(yè)近年來推出“SCG-E”人才培養(yǎng)計劃，通過企業(yè)管理學院、專業(yè)分院分類實施基石計劃、支柱計劃、棟梁計劃和精英計劃，不斷完善在職教育、崗位實訓、職業(yè)認證“三位一體”的培訓體系。針對新員工入職教育，重點加強“三大文化基因”和企業(yè)核心理念、共同愿景等宣傳教育，樹立正確的世界觀、人生觀和擇業(yè)觀。針對高層次及緊缺人才、全國化精英人才，重點加強企業(yè)戰(zhàn)略解讀、文化傳承和忠誠度教育。對于全員職業(yè)繼續(xù)教育，突出職業(yè)認證和崗位技能。據統(tǒng)計，五年來執(zhí)（職）業(yè)資格人數大幅提升，一級建造師、一級造價師、安全工程師等執(zhí)（職）業(yè)資格人數增長超過50%，企業(yè)專技人才隊伍得到充實。

4）以價值需求為導向，形成多元化的人才激勵與保障機制。做好人才激勵與保障，是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。該企業(yè)注重頂層設計，建立人才考核與評價制度，實施分層分類考核，把績效管理落到實處，形成“績效計劃—績效考評—績效反饋—績效改進”的閉環(huán)管理流程。探索嘗試職業(yè)經理人制度，實施主要經營者經濟責任狀考核、年度述職評議和企業(yè)領導人員3年業(yè)績考評，建立健全干部人才學習檔案和業(yè)績檔案。積極推進“大薪酬”分配，從傳統(tǒng)的職位工資制轉向職能工資制，將員工的收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，打通除領導職務以外的管理人才、技術人才和技能人才的薪酬增長通道。對創(chuàng)新型技術人才，鼓勵將其技術專利、專有技術、科研成果作為要素參與獎勵分配，有序推進企業(yè)優(yōu)秀人才、全國化骨干人才中長期激勵和核心員工持股計劃，積極推出企業(yè)年金、補充公積金和“人才公寓”等舉措，讓各類人才擁有更多的獲得感、幸福感和榮譽感。

3 問題與瓶頸

進入“十四五”發(fā)展新征程，堅持質量第一、效益為先，轉變發(fā)展方式、創(chuàng)新服務模式，將成為建筑企業(yè)實現高質量、可持續(xù)發(fā)展的主旋律。企業(yè)人才工作應立于更高的層次，更加深入地研究市場發(fā)展規(guī)律，正視目前存在的人才配置、隊伍結構、知識儲備和體制機制、管理模式、工作方式等方面的相關問題與瓶頸，以尋求改進，實現新的突破。

1）應對經營規(guī)模、市場布局的變化，面臨著從數量型人才短缺，變?yōu)閿盗颗c結構型人才短缺的疊加等狀況。以某世界500強大型國有建筑企業(yè)為例，作為上海市國資委系統(tǒng)的競爭類企業(yè)，積極貫徹市委市政府提出的“全國布局、服務全國、海外發(fā)展”的要求。該企業(yè)每年參與70%以上的上海重大工程建設，在國內市場形成長三角區(qū)域一體化，布局海南、雄安兩大區(qū)域總部，深耕京津冀、華南、中原、東北和西部五大重點區(qū)域和覆蓋全國34個省級行政區(qū)150多座城市的“1＋7＋X”的市場布局，在海外42個國家或地區(qū)承建項目，經營業(yè)績多年來保持兩位數增長。與“十三五”初相比，人員規(guī)模增長明顯。但在企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展下，人才供求矛盾仍然愈加尖銳。具體反映在：加快布局外埠、境外市場和推進全產業(yè)鏈協(xié)同時，出現現有人才數量、專業(yè)分布與企業(yè)發(fā)展規(guī)模不相適應，隊伍有偏向性缺失的情況；企業(yè)在選拔干部人才和組建區(qū)域公司、大型項目的班子團隊時，合適的優(yōu)秀項目經理、區(qū)域市場帶頭人和有經驗的黨群干部等人不足；擔當管理項目重任的一級建造師儲備不足，專業(yè)比較單一，土建類居多，與企業(yè)產業(yè)鏈發(fā)展差異較大。同時，高技能專業(yè)人才數量不足，中高級技師比例低下。做大主營業(yè)務、深耕全國化市場，使各類人才進入新增長的窗口期；人才配置、隊伍規(guī)模建設還將受到經濟效益、管理成本等制約，成為企業(yè)推進高質量、可持續(xù)發(fā)展的新瓶頸。

2）面對新興業(yè)務領域的迅猛發(fā)展，高層次人才缺口較大，市場化配置不能滿足對緊缺人才的需求。該企業(yè)著力增強創(chuàng)新的策源力，六大新興業(yè)務領域不斷取得突破。城市更新、生態(tài)環(huán)境在上海市場形成先發(fā)優(yōu)勢，水利水務提升了區(qū)域市場規(guī)模，工業(yè)化改造、建筑服務業(yè)和新基建等也不斷形成新優(yōu)勢。在人才配置方面，盡管各領域從業(yè)人員達到1萬余人，但相關領域的人才配置矛盾比較突出，專業(yè)結構不夠完善、門類不夠齊全，尤其是BIM技術、數字智造等高新技術人才稀缺。從事新興業(yè)務領域發(fā)展的領軍人才、梯隊人才和專業(yè)隊伍建設的現狀，已經成為制約新領域市場進一步拓展的重要瓶頸。

3）價值導向的認識有偏廢，存在“重學歷，輕能力”的現象；晉升體系不盡完善，導致專技人才流失。有些基層單位在對人才的使用上，偏重高學歷、執(zhí)（職）業(yè)資格等硬性要求，忽視對有工作經驗的骨干進行培養(yǎng)與提攜，形成價值導向和認同上的瓶頸。有的基層單位對人才重使用、輕深造，難以有機會使其參加學習培訓。員工職業(yè)通道發(fā)展建設對基礎實務崗位人員政策傾斜不夠，晉升通道比較狹窄，難以調動員工工作積極性。多年來，對從勞務密集型向管理密集型、智力密集型轉型的建筑企業(yè)來說，基礎實務專技人才成為當今的稀缺資源，且在行業(yè)內有廣泛的流動性，人才的流失成為制約企業(yè)生產經營可持續(xù)發(fā)展和技能崗位人員配置的瓶頸。

4）受地域人文環(huán)境限制，在全國化發(fā)展中對外埠市場的不熟悉，使人才引進、人力資源管理受到一定的制約。該企業(yè)在全國化發(fā)展進程中，實現從“走出去”到“走進去”“融進去”的轉變，經歷了由“經營項目”到“經營市場”“經營城市”的變化，積極推進區(qū)域公司屬地化經營、實體化運作。但在人才引進方面，有的基層單位對區(qū)域化領軍人才的引進比較謹慎，擔心所引進的人才存在水土不服、忠誠度不夠等問題。同時，也存在對各地的人才政策研究不細、市場了解不夠、信息把握不準的問題，如何解決好職稱評審，執(zhí)業(yè)資格認定，薪資、社保醫(yī)保待遇問題，成為全國化人才隊伍能否穩(wěn)定的瓶頸。

5）相比較同行業(yè)中的央企，薪酬分配動力、活力不夠，與市場價位有差異，對高層次及緊缺人才吸引力不足。作為地方較有影響力的國有建筑企業(yè)，該企業(yè)近年來在考核激勵、薪酬分配、福利待遇等方面做了不少探索和嘗試。但礙于多方面的因素，與一些排名靠前的央企相比，薪酬激勵沒有優(yōu)勢，福利待遇存在距離，市場吸引力、誘惑力不強，難以引進到一批更優(yōu)秀的高層次、緊缺專業(yè)人才；加上全國化員工職業(yè)發(fā)展通道在各區(qū)域公司之間實施有差異、薪酬分配及福利待遇不平衡，成為各層面，特別是區(qū)域化人力資源管理中的瓶頸。

4 對策與思考

“十四五”正處于“兩個一百年”奮斗目標的歷史交會期，也是國有建筑企業(yè)搶抓新發(fā)展機遇、實現高質量發(fā)展的重要時期。結合某世界500強大型國有建筑企業(yè)的實際，人才工作要圍繞人才發(fā)展這一重點，堅持“一個統(tǒng)一”，構建“三大中心”，完善“四大機制”，鑄造“五支隊伍”，讓各類優(yōu)秀人才在企業(yè)高質量、可持續(xù)發(fā)展的舞臺上都能施展才華、追逐夢想、成就事業(yè)。

1）堅持“一個統(tǒng)一”，牢固樹立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位。要加快實施人才強國戰(zhàn)略，確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，將思想統(tǒng)一到牢固樹立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，就是要立足人才強國、人才強企戰(zhàn)略，從思想上尊重人才、尊重科學、尊重創(chuàng)造，激發(fā)人才發(fā)展動力、活力；深化體制改革、破除管理瓶頸，以更加積極、開放、有效的人才政策，聚天下人才而用之；堅持以人為本，強化戰(zhàn)略思維，加強做好人才工作的責任感，逐步建立健全專業(yè)化、數字化、產業(yè)化的人力資源服務體系。

2）構建“三大中心”，把工作重心放到“三個服務”上。進入“十四五”新一輪的發(fā)展階段，要積極對標現代企業(yè)人力資源管理，著力在大型國有建筑企業(yè)探索建立人力資源政策研究中心、人才共享服務中心、員工專業(yè)能力認證中心，強化服務高端人才引進、服務緊缺人才共育、服務人才有序流動。聚焦“高精尖缺”人才引進，儲備培養(yǎng)一批高潛人才，不斷做大企業(yè)各領域人才“蓄水池”。圍繞企業(yè)業(yè)務拓展和戰(zhàn)略延伸，立足重點工程、重大科研項目等平臺載體，前瞻性考量人員配置和人才儲備，盤活行業(yè)領軍人才等導師資源，共同開發(fā)培育重點行業(yè)、重要領域和戰(zhàn)略性新興產業(yè)人才。重點推進高層次人才內部評價和專業(yè)人才執(zhí)（職）業(yè)認證。加強人才資源整合，推進緊缺人才的業(yè)內調配、套級，鼓勵合理的企業(yè)內部人才交流和流動。對于緊缺人才的選拔使用，強化專家評審、專業(yè)測試等途徑擇優(yōu)選聘力度。

3）完善“四大機制”，推動人力資源管理能級整體升級。著力優(yōu)化戰(zhàn)略資源，創(chuàng)新服務管理模式，打造人才發(fā)展全生命周期服務體系，進一步完善“四大機制”，具體內容如下：

① 持續(xù)優(yōu)化選用與招募機制。加強雇主品牌建設，建立高端人才信息庫，主動融合云平臺、大數據、人工智能等互聯(lián)網平臺，精準實施人才線上線下招聘方式。

② 持續(xù)深化培訓與開發(fā)機制。深耕“SCG-E”人才培養(yǎng)計劃，著力做大基石計劃、做精支柱計劃、做強棟梁計劃、做優(yōu)精英計劃，讓企業(yè)各層面、各專業(yè)的員工均能實現認知升級和能力提升；聚焦人才持續(xù)開發(fā)，重點抓好執(zhí)（職）業(yè)類人才開發(fā)與激勵機制，健全職業(yè)技能等級認定體系，常態(tài)化推進商務管理等基礎實務人才的技能交流。

③ 持續(xù)細化考核與評價機制?？茖W設置評價標準，健全考核運行體系，根據行業(yè)特點、專業(yè)和崗位特性，規(guī)范績效考核辦法，分層分類落實考核評價，實現組織績效和員工績效的雙贏；深入推進員工職業(yè)發(fā)展通道后續(xù)建設，形成每1～2 a的考核周期，并與薪酬分配、職位晉升、推優(yōu)表彰掛鉤相結合。

④ 持續(xù)強化激勵與保障機制。完善薪酬制度、優(yōu)化激勵方式，營造良好的人文環(huán)境，建立健全與崗位價值、能力素質、業(yè)績貢獻等緊密掛鉤的市場化薪酬體系，注重向關鍵崗位、核心骨干、緊缺人才傾斜，進一步擴大企業(yè)年金、補充保障和“人才公寓”的受益面。

4）打造“五支隊伍”，形成門類齊全、梯次合理、滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才隊伍體系。要立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，圍繞“百千萬”人才計劃，通過搭建優(yōu)秀人才引進、開發(fā)、培養(yǎng)、選拔等服務平臺與歷練舞臺，精心打造一批具有企業(yè)家精神的經營管理人才隊伍，塑造一批具有國家隊意識的高端領軍人才隊伍，鍛造一批具有工程師氣質的專業(yè)技術人才隊伍，培育一批具有大國工匠基因的高技能人才隊伍，儲備一批具有服務商理念的復合管理人才隊伍，使他們成為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、提升核心競爭能力、推動高質量發(fā)展和實現“六個一流”（服務水平、專業(yè)能力、運行機制、內生動力、市場口碑、精神狀態(tài)一流）的引領者、推動者和實踐者。