淺談企業(yè)招募甄選中的粘性要素設計

周祎揚

摘 要：人力資源的引進有兩個最基本的環(huán)節(jié)，即“招募”和“甄選”，21世紀，企業(yè)之間的競爭其實就是企業(yè)之間人才的競爭，企業(yè)唯有在人力資本上進行投資，進行人才的選拔與培養(yǎng)，才能讓企業(yè)保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢，做大做強。

關鍵詞：招募;甄選;華為;企業(yè)

中圖分類號：F272.92

人力資源的引進有兩個最基本的環(huán)節(jié)，即“招募”和“甄選”，從21世紀大背景來看，企業(yè)之間的競爭其實就是企業(yè)之間人才的競爭，資源是有限的，但人才是不會枯竭的。一家企業(yè)如果想要靠自身擁有的資源來站穩(wěn)腳跟已經(jīng)是天方夜譚，唯有在人力資本上進行投資，進行人才的選拔與培養(yǎng)，才能讓企業(yè)保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢，做大做強。筆者以華為HR的招募甄選環(huán)節(jié)為例進行分析，以期對其他企業(yè)在人才選拔方式上有所啟發(fā)和借鑒。

一、什么是人才粘性

企業(yè)的人才粘性，指的是員工基于對企業(yè)和品牌的信任、忠誠以及對發(fā)展空間的樂觀判斷而自愿留在企業(yè)、為企業(yè)作貢獻的職業(yè)狀態(tài)[1]。企業(yè)的人才粘度及流動性是一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。

二、什么是招募甄選

“招募”是讓企業(yè)人才戰(zhàn)略贏在起跑線上的首要環(huán)節(jié)，即向市場和社會投放人力資源需求信息，以薪水等豐厚條件吸引優(yōu)秀人才前來應聘。“甄選”則緊隨其后，甄選是一個優(yōu)勝劣汰的過程，是企業(yè)通過評閱簡歷、面試、調(diào)查、體檢等一系列方法進行應聘者中人才選拔的過程。通過招募甄選，企業(yè)以渴望得到最符合其所需人力資源。因此招募甄選乃是HR的一大關鍵環(huán)節(jié)，應該謹慎對待。

三、如何通過招募環(huán)節(jié)的設計預測潛在粘性

（一）招募理念的設計

招募甄選是人力資源管理跨不開的一個話題，要想贏在起跑線上，首先要招募到合適的員工，何為合適的員工？一般來說，人力資源引進，應與組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標相一致，一個合適的員工需要其個人目標與企業(yè)目標相吻合，個人價值觀與企業(yè)核心價值觀相統(tǒng)一。招募理念第一個方面就是要求員工招聘與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。應聘者應對企業(yè)文化有認同感才能為了之發(fā)揮其聰明才智與奮斗精神，共同發(fā)揮群體的最大能量。招聘理念第二個方面是企業(yè)與員工之間互相尊重，坦誠交流，這也是現(xiàn)代企業(yè)與員工之間不可或缺的一種交流方式。應聘雙方之間坦誠相待，既有助于雙方進一步了解彼此的情況，又避免了由于信息不對稱而帶來的員工自身的負面情緒。尋求招聘雙方之間的互相認同使得員工進入企業(yè)以后能更快的適應工作節(jié)奏，能激發(fā)員工更大的工作熱情。招聘理念的第三個方面是注重應聘者與應聘職位的匹配度，采用雙向選擇決策模式，對應聘者與其應聘崗位進行比對分析，力求物盡其用，人盡其才，這樣一舉兩得，既能避免崗位上人財物的浪費，又能充分發(fā)揮應聘者自身的價值，為企業(yè)做出更大貢獻。

（二）招募對象的考慮

由于在廣闊的社會及市場上，不存在充足的“人才”（既具備才能又忠于企業(yè)），而“非人非才”會在甄選排劣的過程中被淘汰，因此在招募對象考量方面，企業(yè)最后往往會在剩下“人”與“才”之間做權衡選擇，即是選擇那些專業(yè)技能不強但忠于企業(yè)的人還是選擇那些專業(yè)技能很強但不忠于企業(yè)的人。企業(yè)應該以“人”為首選項。在當今時代，對員工的培訓，人力資本的投資是成本最低但收益最高的事情，選“人”優(yōu)于選“才”。人力資源作為一種特殊的“資源”，當其達到最優(yōu)配置時才能發(fā)揮出最高的效益，假設培訓“人”的成本與“調(diào)教”“才”的成本都為零，那么無論選“人”或“才”都能達到最高效率，但事實是“調(diào)教”“才”所耗費的成本要遠高于培訓“人”所帶來的成本，因此選擇適合企業(yè)的“人”顯得尤為重要。華為文化的培養(yǎng)從新手開始，他們在這里學習在這里成長，對這里產(chǎn)生最深的依賴與最深的情感，這樣的歸屬感讓他們很有可能扎根于華為，成為華為的中流砥柱，而這樣高的忠誠度是華為花多少錢都買不來的?；谶@點，華為即使對應屆畢業(yè)生也開出了在其他同行業(yè)看來近乎“天價”的薪水，以更大的力度對人力資本進行投資。除了瞄定高校應屆畢業(yè)生，華為還與全球多所高校建立合作關系，建立起了專屬于華為的龐大人才儲備庫，旨在放眼全球，廣納人才，這樣的作法讓華為在減少培訓成本的同時帶來高額的收益：融合多元文化的員工會讓員工團隊更具有包容性和創(chuàng)造性，在市場上也更具有競爭性。

（三）面試流程的設計

面試環(huán)節(jié)在整個招募甄選中是十分重要的，它可以幫助判斷應聘者的多方面特點與應聘崗位和企業(yè)文化的匹配程度，從而為篩選人才提供較高可信度的依據(jù)。面試流程的選擇以及面試內(nèi)容都能看出人力資源的招募意向與人才粘性的預測。以集體面試為例，將應聘者作為一個組織，考察其團結(jié)能力、領導能力、應變能力等，展現(xiàn)其日后在企業(yè)工作能否盡快融入組織的能力。其次是排序題，給定幾種不同的因素，應聘者根據(jù)自己的判斷對這幾種因素對于事業(yè)成功的影響程度進行排序，測評應聘者所追求的目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一性。最后是組內(nèi)辯論與總結(jié)，采用情景模擬測試方法，進行無領導小組討論。尋找能夠融入企業(yè)，為企業(yè)帶來進步的人才。

四、如何通過“三制”甄選環(huán)節(jié)的設計提升新員工粘性

（一）通過“定制化”甄選模式培養(yǎng)具有企業(yè)特質(zhì)的人才

要想使年輕員工安定下來并不是一件容易的事，需要通過新一輪的甄選來預測他們與企業(yè)的粘度，留住適合企業(yè)的人才。定制化甄選是目前效率較高的一種新型模式。赫茲伯格雙因素激勵理論把激勵因素分為保健因素與激勵因素，保健因素是外在因素，包括公司政策管理、薪水、工作條件等，保健因素涉及工作的消極因素，這些因素的保障只會使員工產(chǎn)生沒有不滿意的情緒。激勵因素是內(nèi)在因素，包括工作本身、成就、認可等，激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯(lián)系，這些因素得到保障才會使員工滿意，得到滿足感，從而對工作產(chǎn)生更大的動力。華為采取雙因素的激勵形式將人力資源甄選與開發(fā)同步進行，為新員工制定了一系列的定制化訓練項目，沒有通過訓練或在績效考評中處于末位的新員工將被淘汰，能夠通過魔鬼訓練且沒被淘汰的新員工將得到脫胎換骨的洗禮，真正成為企業(yè)人。在保健因素方面，新員工在訓練期間都應帶薪，包括獎金，對于一個沒有任何工作經(jīng)驗的新人來說，可以打消其消極情緒。在激勵因素方面，新員工進入企業(yè)后會接受企業(yè)文化培訓，迅速接納企業(yè)文化。大多數(shù)新員工作為應屆畢業(yè)生，還應接受車間實習與市場演習的實戰(zhàn)考驗，從零開始，在經(jīng)過技術培訓后走向市場進行銷售。雖然過程辛苦，但能夠打造出團結(jié)、年輕、充滿熱血的絕對競爭力量，這樣的人力資本投入，將會給企業(yè)帶來巨大收益的人力資源。

（二）推行“導師制”建立新老員工紐帶

膠水粘久了粘性會大大降低，員工在同一個企業(yè)待的越久，就越有可能產(chǎn)生倦怠感，“導師制”可以幫助老員工消除“倦性”。新員工的出現(xiàn)，讓作為導師的老員工在以老帶新教授學徒的過程中，看到新員工在工作技能熟練度、企業(yè)文化熟悉度與企業(yè)人際圈融合度方面與自己的差距，從而更明顯的感知到自己在企業(yè)中的所獲所得，鞏固與企業(yè)間的情感。與此同時，“導師制”的推行，使得新員工遇到困難或者問題時，可以更直接尋求老員工的幫助，由老員工將企業(yè)的文化，價值觀傳達給新員工，更快地熟悉企業(yè)的外部與內(nèi)部環(huán)境，縮短了他們摸索階段的時間。除此另外，新員工彼此之間擁有同樣的學徒身份，平等的關系能夠促進他們互相之間的溝通交流，建立新的人際關系圈，讓他們感受到自己是大家庭里不可或缺的一分子，避免因陌生感或遭到排擠而導致粘性降低，更快地適應企業(yè)制度與文化讓新員工對留在企業(yè)發(fā)展充滿信心?！皩熤啤贝俪尚吕蠁T工紐帶的形成，進一步穩(wěn)固了各個層次員工與企業(yè)間的粘度。

（三）利用“淘汰制”保留優(yōu)秀新員工

新員工雖然經(jīng)過層層篩選，能夠成功通過之前的甄選環(huán)節(jié)，具備一定的實力，但真正進入到企業(yè)內(nèi)部以后，新員工的表現(xiàn)很可能達不到企業(yè)的要求，或者他們無法適應企業(yè)的工作強度與氛圍，從而導致招募甄選的成本浪費，人才的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展，需要末位淘汰經(jīng)過另一輪的甄選留下真正適合企業(yè)的人才。以華為為例，在華為的人才管理體系中有這么一條：末位淘汰。新員工必須通過軍事訓練的作風整頓，以“高考”模式進行“大學”式的專業(yè)技術培訓：從早到晚的上課、復習、考試連續(xù)持續(xù)三周，末位淘汰，十分殘酷。華為認為，對員工最大的負責不是養(yǎng)著他，而是淘汰他?？傆行碌膬?yōu)秀員工會出現(xiàn)并取代某一人的位置，為了那個人不是自己，保住自己的位置，唯有通過勤奮努力才有可能實現(xiàn)。這樣的制度能夠讓每一個員工時刻保持危機意識，力爭上游，并且能夠最大程度的激發(fā)優(yōu)秀人才的潛力，激發(fā)員工們的斗志，提高企業(yè)整體運作的效率。

五、招募甄選環(huán)節(jié)應考慮的問題

一是明確人力資本的投資對象。企業(yè)應該明確自己的招募理念，定位好招募對象，才能達到預期招募效果;二是完善激勵制度。企業(yè)招聘與留住人才的慣用手段比較單一，往往是通過加薪來實現(xiàn)，這樣的薪酬激勵制度雖然很吸引人，但不是長久之計，應更注重員工的精神需求，滿足員工更高層次的需求;三是增強個體關照性。新員工想要脫穎而出本來就是十分困難的，如果再給予其過多的團隊化任務，淡化員工個性，他的自我滿足感就很難得到滿足，從而導致負面情緒積攢，人才隨之流失，造成人力資本浪費。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中應不斷完善其招募甄選流程，在注重人力資本的投資的基礎上，對員工給予更多的關注，防止人力資源的流失。

參考文獻：

[1]黃興原，馬亮亮.人才粘性與企業(yè)核心競爭力[J].人民論壇，2018（20）：84-85.

[2]百度百科：雙因素激勵理論[EB/OL].https：//baike.baidu.com/item/雙因素激勵理論/9847220？fr=aladdin.