基于大數(shù)據(jù)的國有企業(yè)績效管理問題與優(yōu)化研究

王天禹

（貴州省機場集團，貴州 貴陽 550012）

0 引言

在經(jīng)濟發(fā)展過程中，一些國有中小企業(yè)做出了重大貢獻。然而，在新時代、新社會、新經(jīng)濟的影響下，大多數(shù)企業(yè)都面臨著優(yōu)秀人才短缺、創(chuàng)新能力低、管理和運營人員大量流失等問題?，F(xiàn)代社會企業(yè)博弈的核心是人才競爭[1]。此外，人才對比側(cè)重于人才管理能力的對比。衡量一個公司管理水平的最重要因素是績效管理水平[2]。因此，為促進經(jīng)濟增長、增強國家硬實力，國有企業(yè)必須承擔(dān)起不可回避的責(zé)任，逐步完善管理。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)作為信息的重要性正在獲得共識，數(shù)據(jù)滲透到人力資源管理的方方面面[3]。在現(xiàn)代化過程中，企業(yè)必須依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)。面對大數(shù)據(jù)發(fā)展的大背景，企業(yè)需要高效實施績效優(yōu)化活動，推動向現(xiàn)代化方向不斷發(fā)展，顯著提升競爭力。按照馬克思的歷史觀，人民群眾是歷史的創(chuàng)造者。因此，人力資源管理可以說是管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)[4]。員工績效管理是公司效率的最重要方面。在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)扮演著重要參與者和經(jīng)濟命脈的控制者的角色從而分析企業(yè)績效管理的不足，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 基于大數(shù)據(jù)的國有企業(yè)績效管理

1.1 企業(yè)績效的含義

績效是指一定時間內(nèi)組織或個人投入與產(chǎn)出的比例。企業(yè)管理中說的績效一般是指投入的人力、物力、財力等與工作任務(wù)、工作目標在數(shù)量、質(zhì)量完成情況下的比率?？冃ОńM織績效、部門績效、個人績效三部分，三者之間是制約和決定關(guān)系，如圖1所示。

圖1 組織績效、部門績效、個人績效制約關(guān)系圖

企業(yè)績效建立在科學(xué)合理的前提下，制定和執(zhí)行績效考核工作計劃，合理利用績效考核結(jié)果。

1.2 大數(shù)據(jù)時代對國有企業(yè)員工績效管理的影響

大數(shù)據(jù)時代，上市公司員工績效管理最直接、最引人注目的就是員工價值觀的發(fā)現(xiàn)。這是因為一個公司最寶貴的資產(chǎn)是人力資源，只有充分發(fā)揮員工的能力，公司才能快速發(fā)展。因此，充分利用數(shù)據(jù)來提高員工價值是業(yè)務(wù)發(fā)展的核心。如何利用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)員工價值？其實就是分析數(shù)據(jù)和信息，研究內(nèi)在聯(lián)系，分析員工，制定科學(xué)合理的績效考核方法。這在工作上調(diào)動了員工的積極性，提高了工作的效率，有利于企業(yè)工作的開展。對于國有企業(yè)的人力資源管理來說，組織結(jié)構(gòu)的改進和合理化非常重要，因此結(jié)構(gòu)的優(yōu)化對于國有企業(yè)的發(fā)展非常重要。績效管理的目標是提高個人、組織績效，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾硎且粋€事前計劃、事中管理、事后考核的三位一體系統(tǒng)，通常被看作一個閉合系統(tǒng)。如圖2所示。

圖2 績效管理流程圖

2 基于大數(shù)據(jù)的國有企業(yè)績效管理問題與優(yōu)化

在一些國企，員工在實際工作中付出得多，能多做的人得不到相應(yīng)的報酬，但客觀上，由于部分同事的懷疑，國企目前還沒有一套完整的制度。公司的績效獎勵制度不是根據(jù)員工的實際表現(xiàn)來運作的，一些國有企業(yè)認為這是徹頭徹尾的不公平。同時，國有企業(yè)管理層對績效管理任務(wù)不夠重視，對績效管理任務(wù)缺乏認識，被動執(zhí)行相關(guān)制度、形式化、相關(guān)職責(zé)和權(quán)限混亂，造成諸多問題。在績效管理工作中，評價指標量化標準的完備程度不夠。一個公司要發(fā)展，就必須與時俱進，而這個過程的催化劑就是管理層的意識形態(tài)。然而，為了最大限度地利用數(shù)據(jù)并增加績效管理的價值，必須過濾和整合數(shù)據(jù)以提高效率。

關(guān)于績效管理的概念，本研究總結(jié)了目前存在的三種不同觀念，可用表1表示：

表1 績效管理的三種不同觀念

大數(shù)據(jù)時代，績效管理方法需要更多創(chuàng)新。首先，創(chuàng)新績效考核方法，通過列出相關(guān)因素得出績效考核指標，根據(jù)員工的需求設(shè)置不同的等級，然后請負責(zé)人和專家對各個因素的比例進行評估，最后選擇。作為績效評價指標的重要組成部分。這組流程使您可以更有效地收集數(shù)據(jù)并使其更真實[5]。

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要優(yōu)化績效管理環(huán)節(jié)，利用大數(shù)據(jù)進行優(yōu)化[6]。在上面提到的績效管理問題中，信息是不完整和不一致的，更糟糕的是，信息錯誤在很多方面都會產(chǎn)生負面影響。如何避免這些問題？首先，負責(zé)人要根據(jù)公司的實際情況對收集到的信息進行詳細分析，然后在此基礎(chǔ)上制定合理的招聘計劃，形成基本客觀信息。最后，重點是績效考核等在績效管理過程中的聯(lián)系。優(yōu)化績效管理環(huán)節(jié)，不斷提升績效管理水平，穩(wěn)定公司的進步。

3 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)背景下，國企績效管理與國企及其員工的努力密不可分。管理者要培養(yǎng)科學(xué)的思維和觀念，支持大數(shù)據(jù)技術(shù)更高效地利用國有企業(yè)的數(shù)據(jù)信息，促進國有企業(yè)的發(fā)展，保障國有企業(yè)的平穩(wěn)運行。大數(shù)據(jù)時代，如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升國企管理水平成為國企研究的重要課題。在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，“人”作為信息創(chuàng)造和利用的媒介，仍然是國有企業(yè)競爭的重要戰(zhàn)略資源。人力資源管理水平?jīng)Q定了國有企業(yè)的管理水平，績效管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)內(nèi)部控制是時代的產(chǎn)物，科學(xué)合理的內(nèi)部控制制度有助于國有企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中更好地應(yīng)對各種風(fēng)險。因此，國有企業(yè)管理層應(yīng)提高內(nèi)部控制意識，建立健全內(nèi)部控制制度，做好全體員工的教育和宣傳，加強國有企業(yè)不同部門之間的信息溝通。做好內(nèi)控管理績效考核，不斷提升國有企業(yè)管理水平，促進國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。