薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值分析

王 芳

（徐州大屯工程咨詢有限公司，江蘇 徐州 221600）

一般來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)制度指的是企業(yè)通過(guò)提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而促進(jìn)勞動(dòng)者的工作積極性的一種制度。通過(guò)完善薪酬激勵(lì)制度，不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還能在企業(yè)當(dāng)中營(yíng)造出健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)企業(yè)員工能力的有效提升，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)步。

一、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

1.對(duì)薪酬激勵(lì)制度重視程度不夠

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬激勵(lì)制度作為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要手段之一，具有重要作用。然而一些企業(yè)由于并未引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理模式和管理思路，導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)薪酬激勵(lì)制度的重視程度也不足，管理人員只是片面地降低企業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中的人力成本，導(dǎo)致員工很難得到應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)法調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

另外，一旦企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)制度重視程度低下，很容易讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景失去信心，技術(shù)核心人員跳槽的可能性大大增加，可能會(huì)使企業(yè)的正常發(fā)展陷入困境。

2.薪酬激勵(lì)制度不完善

有效科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度在制訂過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性與經(jīng)濟(jì)性等四個(gè)特征。然而很多傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度并沒(méi)有對(duì)這四項(xiàng)特征進(jìn)行有效遵守。一些企業(yè)僅僅在高層管理人員當(dāng)中實(shí)行了薪酬激勵(lì)制度，而并沒(méi)有普及到一線生產(chǎn)人員當(dāng)中，違背了制度的公平性特征。還有些企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，激勵(lì)手段較為機(jī)械，激勵(lì)類型較為單一，無(wú)法在員工當(dāng)中進(jìn)行有效區(qū)分，也無(wú)法在員工當(dāng)中實(shí)現(xiàn)較為健康和合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步存在一定的阻礙。另一些企業(yè)并沒(méi)有關(guān)注到員工的精神需求，僅僅在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面對(duì)員工進(jìn)行了滿足，而對(duì)于員工的精神成長(zhǎng)、思想健康等方面則沒(méi)有涉及，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度執(zhí)行效果較差，不能發(fā)揮真正調(diào)動(dòng)員工積極性的效果[2]。

3.薪酬激勵(lì)制度執(zhí)行力度低下

在一些企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬激勵(lì)制度并沒(méi)有得到有效的執(zhí)行。例如，企業(yè)沒(méi)有按照員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)薪酬進(jìn)行有效分配、企業(yè)考核與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較為陳舊等。造成這一現(xiàn)象的主要原因包括企業(yè)人力資源管理人員對(duì)薪酬激勵(lì)制度認(rèn)識(shí)不足、過(guò)于追求短期經(jīng)濟(jì)效益導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行不完善等等。這種現(xiàn)象同樣有可能導(dǎo)致人力資源管理工作失敗，企業(yè)無(wú)法留住人才，不利于企業(yè)的長(zhǎng)線發(fā)展。

4.薪酬評(píng)價(jià)工作較為落后

薪酬評(píng)價(jià)和考核工作是薪酬激勵(lì)制度的基石，也是企業(yè)分配薪酬的有效依據(jù)。在一些傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)薪酬考評(píng)工作并不健全，管理人員無(wú)法根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行有效分配，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。還有一些企業(yè)在薪酬考評(píng)過(guò)程當(dāng)中，僅僅注重企業(yè)員工的工作效益和業(yè)績(jī)，對(duì)于員工的日常表現(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、精神面貌等方面涉及程度不高，薪酬考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較為片面，無(wú)法有效吸引綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型人才，無(wú)法滿足現(xiàn)當(dāng)代社會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的必然要求，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)受到一定程度的打擊。還有一些企業(yè)由于管理制度不完善，助長(zhǎng)了“走后門”“拉山頭”的不良風(fēng)氣，薪酬考評(píng)機(jī)制成了“一紙空文”，薪酬激勵(lì)制度也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)發(fā)展受到損失。

二、優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度的措施

1.提高對(duì)薪酬激勵(lì)制度的重視程度

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，管理人員與決策者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到薪酬激勵(lì)制度對(duì)提升企業(yè)人力資源管理工作水平和質(zhì)量的重要意義，意識(shí)到制訂合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要作用。因此，企業(yè)可以利用以下手段對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化，使其適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展需求。第一，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制當(dāng)中，企業(yè)之間具有激烈的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上其他企業(yè)或公司薪酬水平的有效研究，能夠使企業(yè)決策者更加有效地調(diào)整相關(guān)崗位員工的薪酬，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面降低人才跳槽的可能性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)步。第二，委托專業(yè)學(xué)者或第三方機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬制度進(jìn)行修訂。由于企業(yè)薪酬制度涉及企業(yè)發(fā)展方向和商業(yè)秘密，并且制度建設(shè)專業(yè)性較強(qiáng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)專業(yè)人員，綜合考慮企業(yè)員工的基本情況與企業(yè)發(fā)展方向，對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，提高其吸引人才、調(diào)動(dòng)員工工作效率的作用。第三，企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變自己的思維方向，將眼光放到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的位置上，避免為了短期的經(jīng)濟(jì)效益犧牲員工長(zhǎng)期的利益的情況發(fā)生，使薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮其本質(zhì)作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

2.制訂科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度

在建設(shè)并完善薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性以及經(jīng)濟(jì)性這四項(xiàng)基本原則和特征，保障企業(yè)薪酬激勵(lì)制度更加科學(xué)、合理。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)衡量，并遵循公平性原則對(duì)崗位薪酬進(jìn)行有效設(shè)置，使企業(yè)內(nèi)部員工能夠做到一視同仁，杜絕僅在管理層當(dāng)中實(shí)行薪酬激勵(lì)制度情況的出現(xiàn)。其次，管理人員還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立較為健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使員工真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為企業(yè)內(nèi)部注入強(qiáng)大的活力和生命力。之后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視薪酬的激勵(lì)性原則和特征，強(qiáng)化執(zhí)行力度，明確薪酬梯度，使員工能夠在真正意義上得到實(shí)惠，不斷調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓企業(yè)能夠吸引人才，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)線發(fā)展。最后，經(jīng)濟(jì)性也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)貫徹落實(shí)的一項(xiàng)原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免無(wú)謂地提高薪酬。在制定薪酬激勵(lì)制度和體系之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)專業(yè)人才，綜合考慮企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)前景、企業(yè)員工的價(jià)值創(chuàng)造以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，使其在企業(yè)承受范圍內(nèi)能夠盡量滿足員工的需求，使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。

3.多層次多樣化利用薪酬激勵(lì)制度

傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度常注重物質(zhì)激勵(lì)，而對(duì)于精神激勵(lì)方面則并沒(méi)有足夠的重視。此外，薪酬激勵(lì)的形式和手段也較為單一，一方面，不利于企業(yè)薪酬激勵(lì)的發(fā)放；另一方面，也降低了員工的期待，使薪酬激勵(lì)能夠發(fā)揮的作用受到限制。企業(yè)管理人員與人力資源工作者應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行深入研究，不斷拓展激勵(lì)手段，使薪酬激勵(lì)制度能夠發(fā)揮其真正意義和作用，提高企業(yè)員工的工作效率。例如，在傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，很多企業(yè)僅僅利用現(xiàn)金作為激勵(lì)手段和方式，這種激勵(lì)方式一方面不利于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與凝聚力，另一方面，也不利于優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，保障人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)管理者和決策者可以引入股權(quán)激勵(lì)的方式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，將企業(yè)與員工的前景進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使員工不斷提升對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施的重視程度，例如制訂系統(tǒng)的員工福利政策，將員工體檢、帶薪年假、購(gòu)物券等進(jìn)行普及，并將其與企業(yè)文化和精神進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使員工的精神和思想都能夠得到更加充分的激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也保障了員工的身心健康。

4.完善評(píng)估評(píng)價(jià)體系

完善的薪酬評(píng)估體系不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬激勵(lì)制度提供有效的參考，還能使企業(yè)員工創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值得到更加精準(zhǔn)的衡量，使企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的公平原則得到更加充分的體現(xiàn)。在傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度當(dāng)中，對(duì)員工薪酬的評(píng)估與考核無(wú)法真正體現(xiàn)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不能針對(duì)員工的工作做到更加精準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)。很多企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金或津貼的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)用的是“大鍋飯”方式，為了提高效率就將所有員工的獎(jiǎng)金津貼相統(tǒng)一，時(shí)間長(zhǎng)了，企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為即使降低工作效率仍然會(huì)得到原有的獎(jiǎng)金和津貼，降低了工作積極性，薪酬制度無(wú)法發(fā)揮原有的重要作用，也違背了薪酬激勵(lì)制度當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的原則。相關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行科學(xué)和深入的研究，將各級(jí)員工的工作性質(zhì)、創(chuàng)造價(jià)值、工作強(qiáng)度以及責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)确矫孢M(jìn)行有效量化和權(quán)衡，并根據(jù)這些參數(shù)對(duì)員工薪酬進(jìn)行較為細(xì)致的調(diào)整，使薪酬激勵(lì)制度能夠有效滿足公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性四項(xiàng)原則，提升薪酬考評(píng)工作的透明度和規(guī)范性，使員工薪酬能夠做到有制可依、有制必依，使員工的工作積極性得到有效提升，避免“大鍋飯”式的薪酬制度，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的效率也得到不斷提高，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)步。

5.聽(tīng)取基層員工建議

由于企業(yè)薪酬激勵(lì)制度與企業(yè)員工的工作和生活息息相關(guān)，因此，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度的制訂過(guò)程當(dāng)中，同樣也離不開(kāi)基層員工的建議和意見(jiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到公正、公開(kāi)，聘請(qǐng)專業(yè)薪酬優(yōu)化專家，并選取管理層和基層員工代表共同組成薪酬激勵(lì)制度制訂委員會(huì)，充分考慮企業(yè)各方意見(jiàn)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)員工薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行制訂，一方面，使其能夠滿足員工的需求，促進(jìn)員工的歸屬感和積極性，另一方面，也能夠充分考慮到企業(yè)的情況和發(fā)展，使企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度更加科學(xué)合理，促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提升。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬激勵(lì)制度具有相當(dāng)重要的地位和作用。企業(yè)管理人員與人力資源工作者應(yīng)當(dāng)提升對(duì)薪酬激勵(lì)制度的重視程度，從完善薪酬評(píng)估體系、聽(tīng)取基層員工建議、實(shí)現(xiàn)多層次多樣化的薪酬激勵(lì)等方面對(duì)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作不斷進(jìn)步。