淺談寧煤集團(tuán)培訓(xùn)工作的問題與對策

韓立軍

（寧夏工業(yè)職業(yè)學(xué)院 寧夏·銀川 750021）

1 企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題

（1）教育培訓(xùn)主體職責(zé)不清，責(zé)任落實(shí)不到位，沒有形成齊抓共管的培訓(xùn)格局。集團(tuán)所屬各礦廠作為本單位員工教育培訓(xùn)的主體，都建立了黨政一把手負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織和實(shí)施，礦（廠）、區(qū)隊（車間）、班組三級培訓(xùn)責(zé)任明確、分級實(shí)施的教育培訓(xùn)管理體系，各層級機(jī)構(gòu)都能履行各自的培訓(xùn)職責(zé)。層級的職責(zé)明確了，但是具體到各級負(fù)責(zé)人、管理人員則沒有明確的培訓(xùn)職責(zé)，相當(dāng)部分的人把培訓(xùn)工作當(dāng)作是培訓(xùn)部門和培訓(xùn)專兼職管理人員的事情，當(dāng)成是集團(tuán)教育培訓(xùn)中心要求做的事情，許多單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、機(jī)關(guān)部門、區(qū)隊副隊長認(rèn)為培訓(xùn)和自己無關(guān)，總工不抓技術(shù)人員培訓(xùn)、機(jī)關(guān)科室不管本科室人員的業(yè)務(wù)提升、生產(chǎn)副隊長不關(guān)注員工的技能素質(zhì)提升、支部書記不抓員工的壓力疏導(dǎo)……，對本單位、本部門、本區(qū)隊的培訓(xùn)工作，不想、不管、不問也不參與，甚至還有借口生產(chǎn)任務(wù)重、不積極選派人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)象。培訓(xùn)職責(zé)不清，責(zé)任無法落實(shí)，導(dǎo)致培訓(xùn)氛圍不濃、意識不強(qiáng)，培訓(xùn)管理部門跳獨(dú)舞，培訓(xùn)文化底蘊(yùn)不濃、扎根不深，員工整體安全文化素質(zhì)不高，安全生產(chǎn)保障不力的現(xiàn)狀。

（2）培訓(xùn)工作重視程度不同，培訓(xùn)投入不足。個別單位領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)思想認(rèn)識和理念上還存在偏差，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)，沒有真正認(rèn)識到培訓(xùn)是最具潛力、最可依靠、最有效益的安全投入，不舍得在培訓(xùn)上投入。這里所指的投入，不僅指經(jīng)濟(jì)上的投入，還有人力、物力、精力上的投入。投入不足集中表現(xiàn)出：培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備老化、培訓(xùn)場地、教室滿足不了培訓(xùn)需要；培訓(xùn)部門成為安置一些沒有專業(yè)特長或能力不足人員的地方、領(lǐng)導(dǎo)不能抽出時間上臺講課等問題。重視程度的差異和投入的不足直接體現(xiàn)出培訓(xùn)工作開展的不平衡性。

（3）培訓(xùn)部門疲于資料的整理和記錄，培訓(xùn)措施不能落地。培訓(xùn)工作作為安全生產(chǎn)管理的一個環(huán)節(jié)，要求要具備過程管理的可追溯性，培訓(xùn)整個過程和環(huán)節(jié)管理的記錄資料就要求完整地整理留存。但由于近些年培訓(xùn)任務(wù)的逐步加大，培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，培訓(xùn)管理越來越精細(xì)，培訓(xùn)資料、培訓(xùn)記錄的數(shù)量也相應(yīng)增加等情況，因此，我們一些單位培訓(xùn)部門或管理人員就把工作重心放在了整理記錄培訓(xùn)資料上，更有甚于編寫假資料、假記錄。忽視了一部分培訓(xùn)班、培訓(xùn)活動的有效開展，培訓(xùn)質(zhì)量和效果大打折扣。

（4）培訓(xùn)形式長期固化，沒有活力，缺乏人性化。目前我們有很多單位在培訓(xùn)形式上還是采用課堂理論授課為主、以考代培、強(qiáng)制灌輸?shù)呐嘤?xùn)形式，還是那種我怎么要求你就怎么做的簡單培訓(xùn)方法。比如危險源辨識培訓(xùn)，大多數(shù)單位都采取以讓員工死記硬背辨識卡上的內(nèi)容作為教和學(xué)的主要形式，以檢查考核死記硬背情況替代培訓(xùn)效果評估的過程，忽視了培訓(xùn)要與生產(chǎn)環(huán)境、作業(yè)地點(diǎn)、員工心理素質(zhì)緊密結(jié)合的關(guān)鍵原則，沒有意識到員工需要的不是機(jī)械性的背那幾條顯性的危險源而是應(yīng)該從員工的心理狀態(tài)、接受能力、學(xué)習(xí)時間、工作環(huán)境的變化等多角度出發(fā)，把培訓(xùn)重心放在如何提高員工的現(xiàn)場辨識能力和現(xiàn)場風(fēng)險預(yù)控能力上，不能停留在背會了辨識卡上的內(nèi)容就能預(yù)控和防范現(xiàn)場碰到的所有危險源的錯誤認(rèn)識上。再比如，這次我們到一些區(qū)隊、班組發(fā)現(xiàn)，對本安體系中一些專項(xiàng)的培訓(xùn)項(xiàng)目、安全管理制度及文件的傳達(dá)學(xué)習(xí)，內(nèi)容多，篇幅長，不考慮員工應(yīng)該掌握哪些內(nèi)容，不分析不同的崗位員工需要學(xué)習(xí)哪些，哪些內(nèi)容和知識需要講解性的學(xué)，不加分類一股腦，照本宣科，從頭讀到尾，占用時間不說，效果不佳而且員工比較反感抵觸。

（5）基層區(qū)隊、班組培訓(xùn)作用發(fā)揮不夠，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。局限于安全生產(chǎn)壓力和區(qū)隊長(車間主任)、培訓(xùn)技術(shù)員綜合素質(zhì)等因素，部分區(qū)隊(車間)、班組培訓(xùn)形式單一，缺乏多樣性和靈活性，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，不能很好地按照缺什么、補(bǔ)什么的培訓(xùn)原則，開展培訓(xùn)需求調(diào)研及制定培訓(xùn)計劃，沒有根據(jù)區(qū)隊自身生產(chǎn)實(shí)際適時調(diào)整充實(shí)安全教育培訓(xùn)內(nèi)容，沒有根據(jù)不同時段、不同人群、不同崗位，組織不同內(nèi)容的培訓(xùn)，滿足于空洞的理論說教，針對性不強(qiáng)，導(dǎo)致安全教育培訓(xùn)與生產(chǎn)實(shí)際脫節(jié)，員工技能提升跟不上安全生產(chǎn)發(fā)展建設(shè)需要。從區(qū)隊培訓(xùn)計劃制定上來說吧，制定計劃前，區(qū)隊黨政一把手沒有組織其它隊領(lǐng)導(dǎo)、班組長進(jìn)行需求征集，培訓(xùn)技術(shù)員參照礦上的培訓(xùn)計劃，參照區(qū)隊的年度計劃，自己就能制定一份培訓(xùn)計劃。這樣的培訓(xùn)計劃完全脫離了區(qū)隊的實(shí)際情況，不同班組的員工在不同的生產(chǎn)階段，在安全、技能、思想動態(tài)方面有什么問題，需要強(qiáng)化哪些方面的培訓(xùn)等在計劃中完全沒能體現(xiàn)出來，這樣的計劃長期實(shí)施下去，區(qū)隊、班組的培訓(xùn)作用怎么能有效發(fā)揮。

（6）培訓(xùn)管理人員業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，綜合素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。近兩年，各單位培訓(xùn)管理部門的人員都不同程度的有所增加，除過一些專業(yè)化公司，煤礦生產(chǎn)單位、籌建單位、地面單位，不算區(qū)隊（車間）的培訓(xùn)技術(shù)員，培訓(xùn)管理部門的專職培訓(xùn)人員平均都在5-7人，但是人員的質(zhì)量怎么樣？人員素質(zhì)能不能達(dá)到我們企業(yè)發(fā)展和安全生產(chǎn)的要求？事實(shí)上培訓(xùn)管理人員也是良莠不齊。雖然我們通過培訓(xùn)班、現(xiàn)場推進(jìn)會、現(xiàn)場交流、座談討論、知識競賽等多種形式不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)知識、專業(yè)素養(yǎng)、培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等方面的培訓(xùn)和提高，但是培訓(xùn)管理人員整體專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力還是不高，前瞻性地開展工作能力差，不能根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地制定企業(yè)中長期培訓(xùn)規(guī)劃和計劃，培訓(xùn)工作不能與本單位安全生產(chǎn)及發(fā)展建設(shè)緊密結(jié)合。

（7）培訓(xùn)師資力量比較薄弱，監(jiān)督管理不到位?；鶎痈鲉挝贿x聘的兼職教師大部分為領(lǐng)導(dǎo)班子成員、職能部門負(fù)責(zé)人、區(qū)隊長、班組長及一些技術(shù)大拿，但是真正實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)的，礦廠級主要是生產(chǎn)科室副職、技術(shù)員這一群體，區(qū)隊主要依靠本隊的技術(shù)員。原因是聘任的兼職教師中，具備專業(yè)素養(yǎng)和知識的要不太忙，沒時間，要不就是一些區(qū)隊長，不會講。領(lǐng)導(dǎo)班子更是鮮有親自上講臺講課的。這些兼職教師基本都沒有接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，授課技巧、課件制作、教學(xué)水平不能適應(yīng)培訓(xùn)需要。在兼職教師的監(jiān)督管理上，雖有聘任文件，但沒有跟進(jìn)管理的措施，不進(jìn)行授課登記及考核管理，也沒有激勵措施，講好講差一個樣，講與不講沒區(qū)別。培訓(xùn)教師培養(yǎng)和管理的不到位，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量和效果受到嚴(yán)重影響。

（8）外委施工單位培訓(xùn)難度大，監(jiān)管不到位。目前，對外委施工單位人員培訓(xùn)成為基層礦（廠）很頭疼的一件事情，外委隊伍整體素質(zhì)差，人員流動性大，培訓(xùn)監(jiān)管難度大。有些使用外委人員數(shù)量大的單位甚至出現(xiàn)培訓(xùn)部門不間斷為外委單位舉辦入礦廠培訓(xùn)班的現(xiàn)象，培訓(xùn)外委隊伍人員耗費(fèi)了培訓(xùn)部門大量的工作時間和精力。加之外委施工單位對培訓(xùn)重視程度不夠，日常培訓(xùn)活動不開展或者走形式，員工安全意識淡薄，安全知識欠缺，安全防范管控措施不力，安全素質(zhì)差成為很大的安全隱患。去年，我們就要求把對外委施工單位的培訓(xùn)監(jiān)管統(tǒng)一納入培訓(xùn)管理工作中，但仍有個別單位沒有按照要求制定培訓(xùn)監(jiān)管制度和考核辦法，對外委單位培訓(xùn)工作開展過程和結(jié)果沒有進(jìn)行監(jiān)管；還有個別單位監(jiān)管流于形式，沒有針對性和實(shí)用性，沒有獎罰激勵措施；還有一些外委單位不配合礦廠培訓(xùn)部門的培訓(xùn)監(jiān)管，消極抵觸或我行我素，致使外委施工單位培訓(xùn)工作成為培訓(xùn)管理工作的一大難點(diǎn)。

2 對于企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的相應(yīng)解決對策

顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進(jìn)行著手解決。

（1）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合.培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下藥，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對性的培訓(xùn)予以解決。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導(dǎo)師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓(xùn)，這樣容易導(dǎo)致公司運(yùn)作成本大量上升。

（2）有效建立知識、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。英國官方的培訓(xùn)委員會為培訓(xùn)下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn)，獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程。”我們可以清晰的定義之：培訓(xùn)是公司為了有計劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關(guān)重要的行為。通俗地說，培訓(xùn)這塊大致包括：知識、技能和態(tài)度這三大塊，任何培訓(xùn)無非是為了實(shí)現(xiàn)知識、技能和態(tài)度的改變。知識、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。這個三大塊內(nèi)容實(shí)際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他們不是相互獨(dú)立的，很多時候需要相互進(jìn)行關(guān)聯(lián)。但是我們必須認(rèn)識到，任何一個崗位的任職資格的內(nèi)容所蘊(yùn)含的都同時包含了這三方面的要求。所以相應(yīng)的我們必須理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態(tài)度所以我們也完全有必要對公司所提供的各種培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行逐一分類并把他們放到相應(yīng)的體系中去。

（3）培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。這個對策的提出主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動態(tài)性；它主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營管理環(huán)境的變化以及整個公司發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。基于這點(diǎn)，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運(yùn)營情況，關(guān)注公司的重大變化，并及時提供有效課程的支持。部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。比如企業(yè)發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長期進(jìn)行轉(zhuǎn)變的時候，公司戰(zhàn)略將會由原來比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U(kuò)張型策略。這個時候最先理解和洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過去的思維模式來進(jìn)行管理和經(jīng)營。這時候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動這種變革，推進(jìn)公司的發(fā)展歷程。

（4）運(yùn)用項(xiàng)目管理思想作為運(yùn)行的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問題。企業(yè)的培訓(xùn)工作的開展和其它眾多工作一樣，都存在相應(yīng)的部門交叉問題，對于部門交叉的問題上，我們都可以采用項(xiàng)目管理的思想作為運(yùn)行的方法論。很顯然，對于培訓(xùn)工作我們可以隨時根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊，在整個項(xiàng)目團(tuán)隊中誰是項(xiàng)目組長，誰是組員，誰負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的踢皮球的現(xiàn)象。當(dāng)然，從另外一個方面來看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)和教育工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。

（5）有效區(qū)分教育和培訓(xùn)區(qū)別，采用多種方式手段保證培訓(xùn)效果。對教育和培訓(xùn)一般的理解是：教育往往指的是學(xué)歷教育，周期長，重點(diǎn)在于知識的學(xué)習(xí);而培訓(xùn)則是非學(xué)歷，周期較短，重點(diǎn)在于實(shí)用性知識或技能的學(xué)習(xí)。對于培訓(xùn)經(jīng)理，僅僅有這樣的認(rèn)識是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓(xùn)更深一層的區(qū)別，從而對我們的培訓(xùn)工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。下面是教育和培訓(xùn)的區(qū)別簡表（見表1）。

表1

（6）建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。從PDCA原則來看，培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)執(zhí)行，培訓(xùn)評估和改進(jìn)等各個環(huán)節(jié)缺一不可，通過這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備不足等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范性的問題。比如對于人員走而相應(yīng)課程流失的問題，我們可以參照國際咨詢公司以及國際酒店管理集團(tuán)建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。

然而我們這里更加要關(guān)注的另外一個問題是培訓(xùn)制度體系必須和其它人力資源制度相互緊密聯(lián)系。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，一樣的道理，培訓(xùn)工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。因?yàn)榕嘤?xùn)工作內(nèi)容里面本身包含了相應(yīng)的三大模塊，其實(shí)任何一個模塊的體現(xiàn)結(jié)果最終還必須落實(shí)在人力激勵政策上，并形成在公司文化里面。比如企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容指向?yàn)閱T工態(tài)度中的團(tuán)隊精神，人力資源政策上，我們也應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵團(tuán)隊的政策，比如可以建立相應(yīng)的團(tuán)隊激勵獎，在績效考核和薪酬的聯(lián)系中可以采用團(tuán)隊評估模式;同樣的企業(yè)文化指向上我們也必須明確提出對于團(tuán)隊精神的鼓勵，當(dāng)然這種聯(lián)系的方式必然會因公司而異。但是無論如何，我們都必須保證企業(yè)的價值觀，公司的制度和員工的個體行為在整體指向上保持一致性，這樣才能有效保證培訓(xùn)的效果。如果存在三者不一的情況，那么做了相應(yīng)的培訓(xùn)反而會帶來更大的負(fù)面效果。當(dāng)然還有另外一個重要的政策支持就是考核，就如上所說的必須把培訓(xùn)作為關(guān)鍵崗位的考核職責(zé)之一，這樣既有約束又有激勵，才能把工作做好。

3 小結(jié)

從上面來看，我們提及的問題主要涉及培訓(xùn)的三個過程方面，其中對于培訓(xùn)的不夠重視，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)課程必須緊隨戰(zhàn)略和環(huán)境的變化并為之服務(wù)等，這些問題主要屬于應(yīng)該培訓(xùn)什么的范疇，這是我們了解和解決培訓(xùn)問題的前提;其次我們提出相應(yīng)的教育和培訓(xùn)混為一體，在培訓(xùn)中應(yīng)該有效界定相關(guān)人員角色并采用項(xiàng)目管理思想方法論作為指導(dǎo)，這兩方面旨在關(guān)注在培訓(xùn)過程中如何保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，主要關(guān)注“如何培訓(xùn)”的問題;而對于培訓(xùn)制度規(guī)范的方面的提出和解決則主要解決培訓(xùn)的延續(xù)性問題，主要關(guān)注“怎么樣才能保障這種培訓(xùn)體系有效得以延續(xù)”。