工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響
——調節(jié)焦點與創(chuàng)造力自我效能感的多重鏈式中介效應

吳士健，高文超，權 英

(1.山東科技大學 經濟管理學院；2.山東科技大學 文法學院，山東 青島 266590)

0 引言

隨著全球經濟一體化的持續(xù)推進，企業(yè)競爭日趨激烈，為了獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新以滿足消費者需求。作為企業(yè)中最基本的工作單元，員工承擔了更多責任與要求，壓力也緊隨其后。因工作過載/欠載、角色要求、任務要求、溝通障礙等帶來的組織壓力在日常工作中廣泛存在，并伴隨企業(yè)發(fā)展不斷增大[1]。由于工作壓力普遍存在于組織和工作環(huán)境中，員工在開展生產活動時其工作態(tài)度和行為必然受到影響[2]。越來越多的研究開始關注工作壓力對員工工作結果的影響，并將壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力[3]。根據資源保存理論，個體會竭盡所能去獲取、保存和維持現有資源，在外部環(huán)境和內部需求的共同作用下作出不同選擇以提高資源儲量與抗風險能力。在激烈的競爭環(huán)境下，員工想通過發(fā)揮創(chuàng)造力以獲取更多價值性資源，而挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力因性質不同，體現了兩種完全不同的外部環(huán)境，因此有必要對工作壓力進行分類研究，以明晰它們分別會對員工創(chuàng)造力產生怎樣的影響。此外，研究表明，個體因素在壓力影響員工創(chuàng)造力的過程中起重要作用，即個體特質會調節(jié)壓力對員工創(chuàng)造力的影響，如高盡責型員工在面對阻礙性壓力時其創(chuàng)造力較低，高情緒穩(wěn)定型特質對挑戰(zhàn)性壓力促進員工創(chuàng)造力及阻礙性壓力削弱員工創(chuàng)造力均有緩解作用[4]；個體的積極情緒和消極情緒均可以中介挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)造力的影響，而阻礙性工作壓力僅能通過積極情緒對員工創(chuàng)造力產生影響[5]。調節(jié)焦點和創(chuàng)造力自我效能感作為個人行事風格的特質體現，均有助于個體更好地應對復雜的創(chuàng)新情境。首先，調節(jié)焦點作為一種自我調節(jié)體系，以促進型與防御型調節(jié)為基礎對個體行為傾向進行劃分，由此產生不同的事件應對方式，可以作為解釋工作壓力與個人結果關系的重要干預機制[6]，但實證研究卻鮮少探究調節(jié)焦點作為中介路徑在工作壓力與員工創(chuàng)造力間的作用。根據調節(jié)焦點理論，情境因素會觸發(fā)個體不同的調節(jié)焦點，個體在努力達成目標時形成不同策略。當員工面對是否進行創(chuàng)新抉擇時，不同壓力類型會對上述兩類調節(jié)焦點產生不同作用，進而促使員工調節(jié)自身行為以達到理想目標，因此調節(jié)焦點將中介工作壓力與員工創(chuàng)造力關系。其次，創(chuàng)造力自我效能感即對自身能否取得創(chuàng)新成果的信念也會在面對不同類型工作壓力時被不同程度地激發(fā)。根據社會認知理論，自我效能感影響個體認知與行為關系并調節(jié)、指導人們的行為。有研究表明，特定領域的自我效能感在個體認知與特定行為間發(fā)揮重要的中介作用[7]。創(chuàng)造力自我效能感因外界壓力情境不同而產生變化，且在員工面對創(chuàng)新風險時能持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)造力，因此創(chuàng)造力自我效能感會中介工作壓力與員工創(chuàng)造力關系。再次，人的主體因素(如信念)、行為與環(huán)境相互影響，個體在壓力作用下啟動調節(jié)焦點，而后調節(jié)反饋結果將進一步影響創(chuàng)造力自我效能感，而且調節(jié)焦點和創(chuàng)造力自我效能感均通過調節(jié)個體行為進而影響創(chuàng)造力發(fā)揮。鑒于此，調節(jié)焦點和創(chuàng)造力自我效能感可能在工作壓力與員工創(chuàng)造力間起鏈式中介作用。

綜上所述，本文以資源保存理論、調節(jié)焦點理論和社會認知理論為基礎，綜合考慮個人特質對工作壓力與員工創(chuàng)造力關系的作用機制，構建一個鏈式中介模型，引入調節(jié)焦點和創(chuàng)造力自我效能感作為中介變量，分析二者在工作壓力與員工創(chuàng)造力關系中產生的中介效應及鏈式中介效應，有效區(qū)分兩種類型工作壓力與員工創(chuàng)造力的關系，深入剖析工作壓力對員工創(chuàng)造力的作用過程和作用機理，以豐富工作壓力對員工創(chuàng)造力作用規(guī)律的研究。

1 研究假設與理論推演

1.1 工作壓力與員工創(chuàng)造力

工作壓力有積極和消極之分。Cavanaugh[3]提出工作壓力源二維模型，將壓力劃分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力是指員工有信心克服的一類壓力，主要源于高要求工作標準、嚴格的時間限制和重要崗位職責等因素，面對挑戰(zhàn)性壓力的良好解決能夠提升員工工作能力，更自如地解決工作問題，并在事業(yè)上實現良好發(fā)展[3]。阻礙性壓力是指員工認為自己難以應對的一類壓力，主要源于崗位職責劃分不明確、上下級信息通道閉塞和工作保障不充分等因素，而員工無法通過自身努力來化解，進而妨礙員工達成工作目標，限制自身能力提升[3]。有關壓力二維結構的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力能夠顯著正向影響工作自我效能感[8]、工作態(tài)度和行為[9]、工作投入、工作滿意度[10]等，而阻礙性壓力則相反[8-10]。員工創(chuàng)造力被解釋為員工在工作環(huán)境中展現出的開創(chuàng)性解決問題的能力和提出有價值的想法[11]?；趯χ車h(huán)境的感知與體驗，個體會根據自身資源條件判斷能否應對當前情境，由此產生相應行為。從上述已有研究成果看，員工創(chuàng)造力在面對不同類型壓力時也會展現出不同結果。

根據資源保存理論，個體樂于獲取并保持他們的資源存量，資源缺失會影響員工態(tài)度和行為。挑戰(zhàn)性壓力會對個人工作任務完成時間、完成情況以及員工智力等提出要求，并與工作機會息息相關[12]，員工也會從中感受到工作挑戰(zhàn)性，同時獲取收益與回報?？朔魬?zhàn)性壓力可為員工個人成長帶來積極影響和正向反饋，員工由此也會更加認可自己的工作，愿意將更多資源投入到工作中[13]。當員工工作投入大、較少受外界影響時，有助于產生創(chuàng)造性想法與創(chuàng)造性解決問題，提高自身創(chuàng)造力水平。阻礙性壓力與員工工作任務無關，但會阻礙員工工作任務完成進程，且其不具備潛在的收益性并會產生資源消耗，所以員工在面對阻礙性壓力時往往會降低工作投入以減少不必要的資源損耗。這將導致員工按照最低標準完成任務，不愿意主動嘗試新的解決方法，表現出低水平創(chuàng)造力。因此，提出如下假設：

H1a：挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)造力有積極影響；

H1b：阻礙性壓力對員工創(chuàng)造力有消極影響。

1.2 調節(jié)焦點的中介作用

調節(jié)焦點理論建立在對目標與追求兩個基本動機引導的區(qū)分上：一是成長與進步動機，二是安全與保障動機。由此，調節(jié)焦點可劃分為促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點。調節(jié)焦點的差異導致了人們在追求目標的過程中出現戰(zhàn)略傾向性差異。促進型調節(jié)焦點關注的是有無正面結果，致力于期望與成就實現，傾向于進取型策略；防御型調節(jié)焦點關注的是有無負面結果，致力于責任完成和安全感獲取，傾向于規(guī)避型策略。調節(jié)焦點是一種通過情境因素誘發(fā)的可塑性心理狀態(tài)[14]。大量研究關注了領導行為對調節(jié)焦點的影響，變革型領導、公仆型領導、交易型領導、倫理型領導、領導反饋等都會影響員工的調節(jié)焦點[15]，而工作壓力作為重要的組織情境，對調節(jié)焦點的影響并未受到廣泛關注。當今市場競爭日益激烈，員工在充滿競爭的工作環(huán)境下會承受更多壓力，因此有必要研究壓力如何對員工態(tài)度與行為產生影響。

個體通過自我調節(jié)對壓力作出反應[16]。挑戰(zhàn)性壓力強調員工自我成長和潛在收益，壓力一旦被克服，員工的績效評估與發(fā)展前景就會得到大幅提升，這與促進型調節(jié)焦點關注正面結果相一致。挑戰(zhàn)性壓力能夠喚起員工的成長需要，員工因此采取進取型策略以尋找進步空間，通過抓住發(fā)展機會，從而激發(fā)促進型調節(jié)焦點；阻礙性壓力不僅無法帶來收益，可能還會妨礙個體成長[17]，是員工不得不面對但又無法克服的壓力，這與防御型調節(jié)焦點關注負面結果相一致。阻礙性壓力會導致潛在損失或傷害，從而激發(fā)員工的安全感需要，因此員工傾向于采取規(guī)避型策略以避免損失，如僅僅履行最低工作職責，較少考慮工作執(zhí)行過程與結果優(yōu)化，從而激發(fā)防御型調節(jié)焦點。促進型調節(jié)焦點系統(tǒng)與防御型調節(jié)焦點系統(tǒng)同時存在且分別刺激個體采用進取或規(guī)避型策略應對問題，由于個體渴望積極結果與回避消極結果的兩種傾向在目標追求過程中僅有一方占據主導地位，所以兩種調節(jié)焦點可能依賴情境因素呈現出此消彼長的發(fā)展態(tài)勢。員工在承受挑戰(zhàn)性工作壓力時會更多地感知潛在收益，而對潛在損失不敏感，更渴望積極結果，從而最大程度地激發(fā)促進型調節(jié)焦點，削弱防御型調節(jié)焦點；相反，員工在承受阻礙性壓力時會更多地感知潛在損失，而對潛在收益不敏感，警惕出現消極結果，因此會更大程度地激發(fā)防御型調節(jié)焦點，弱化促進型調節(jié)焦點。所以，在挑戰(zhàn)性壓力的影響下，當促進型調節(jié)焦點被誘發(fā)的同時，防御型調節(jié)焦點會被抑制；在阻礙性壓力的影響下，當防御型調節(jié)焦點被激發(fā)的同時，促進型調節(jié)焦點會被抑制。因此，提出如下假設：

H2a：挑戰(zhàn)性壓力對促進型調節(jié)焦點有正向影響；

H2b：阻礙性壓力對促進型調節(jié)焦點有負向影響；

H3a：挑戰(zhàn)性壓力對防御型調節(jié)焦點有負向影響；

H3b：阻礙性壓力對防御型調節(jié)焦點有正向影響。

調節(jié)焦點對人們的態(tài)度與行為起重要的預測作用[14,16]，壓力作為一種情境因素會影響個體的調節(jié)焦點，而員工會根據調節(jié)焦點調整自身行為表現[16]。創(chuàng)新通常意味著不確定性和風險性，處于促進型調節(jié)焦點下的個體在實現目標過程中更關注積極結果，其極情緒易被激發(fā)，更傾向于改變現狀并萌生創(chuàng)造性思維和想法。同時，員工愿意冒險進行創(chuàng)新、改革等探索性行為，具有較高的風險偏好與較強創(chuàng)造力。處于防御型調節(jié)焦點下的個體基于安全感需要，往往疏于學習并盡力規(guī)避創(chuàng)造性挑戰(zhàn)[18]，避免出現錯誤與承擔失敗風險，擁有較低水平的風險偏好，且行動更為保守、不愿嘗試新方法，只求按部就班和維持原狀[17]，進而阻礙其創(chuàng)造力發(fā)揮。調節(jié)焦點由環(huán)境與任務框架中的信息線索所誘發(fā)，在很多作用機制中充當中介變量[15]。Johnson等[19]發(fā)現，學習目標導向通過防御型調節(jié)焦點影響績效，績效目標導向通過促進型調節(jié)焦點影響績效；李磊等[20-21]的研究證明了領導行為可以通過員工的調節(jié)焦點進而對其態(tài)度、行為和創(chuàng)造力產生影響；王兢巖(2010)也發(fā)現，促進型調節(jié)焦點在積極反饋與員工創(chuàng)新行為、組織公民行為以及任務績效之間發(fā)揮中介作用。由以上分析可以推測，工作壓力可以通過影響員工調節(jié)焦點進而對其創(chuàng)造力產生效用?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H4a：促進型調節(jié)焦點能夠中介挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力關系；

H4b：促進型調節(jié)焦點能夠中介阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力關系；

H5a：防御型調節(jié)焦點能夠中介挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力關系；

H5b：防御型調節(jié)焦點能夠中介阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力關系。

1.3 創(chuàng)造力自我效能感的中介作用

Bandura于1977年提出自我效能感概念，同時指出，自我效能感會隨具體任務和環(huán)境而變化。創(chuàng)造力自我效能感是具體到創(chuàng)造力領域的自我效能感，是指個體對于自己在工作中有創(chuàng)造性表現和取得創(chuàng)造性成果的信心[8]。個體的創(chuàng)造力自我效能感在壓力情境下會產生變化。挑戰(zhàn)性壓力意味著管理者將更多甚至更重要的任務交給員工，被員工知覺為組織對自身的信任與授權、對其能力的認可和期望[22]，有助于激發(fā)員工工作勝任感，因此愿意付出更多努力完成任務，在工作上表現出積極的態(tài)度和行為，員工的創(chuàng)造力自我效能感得到提升。McCauley(1994)發(fā)現某些工作帶來的回報足以抵消其壓力導致的不適感；Tierney & Farmer[7]也發(fā)現，工作復雜性對員工的創(chuàng)造力自我效能感能夠產生正向影響。領導給予員工創(chuàng)造性工作的支持越大，員工的創(chuàng)造力自我效能感就越高[23]。相反，阻礙性壓力使得員工無法通過自身努力化解工作中的潛在威脅，這種不可控性導致個體產生對自身能力的懷疑[24]。同時，阻礙性壓力也會消耗員工的認知資源，促使員工產生情緒耗竭[25]，在工作中表現出消極態(tài)度和行為，破會員工的創(chuàng)造力自我效能感。Rodell&Judge(2009)指出，當員工面對阻礙性壓力時會產生退縮等低自我效能感表現?；诖?，提出如下假設：

H6a：挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)造力自我效能感有正向影響；

H6b：阻礙性壓力對創(chuàng)造力自我效能感有負向影響。

自我效能感屬于領域與情景概念，是指個人對特定方面的成就表現具有高度的預測能力。根據社會認知理論，創(chuàng)造力自我效能感是個體設置創(chuàng)造性目標和面對困難時持續(xù)努力的重要驅動力，創(chuàng)造性活動過程與結果具有未知性和不可預測性，需要內在力量幫助員工確定從事工作的意義以持續(xù)不斷地推進創(chuàng)造性活動。創(chuàng)造力自我效能感能夠為員工創(chuàng)造性活動提供心理支持，為個體源源不斷地提供動力，使員工能積極應對創(chuàng)新活動中出現的困難和風險，對其產生與執(zhí)行創(chuàng)造性想法具有較強激勵作用[26]。創(chuàng)造力自我效能感作為員工創(chuàng)造力的內驅力，對員工創(chuàng)造性活動有積極影響[27]。創(chuàng)造力自我效能感較強的員工對從事的創(chuàng)造性活動擁有更強信心，在面對挑戰(zhàn)和阻礙時也更為樂觀，能夠積極尋找解決困難的辦法，持續(xù)推進活動進展。另外，他們更樂于學習和實踐，嘗試用新知識處理問題，創(chuàng)造力水平較高。社會認知理論強調外在環(huán)境與個體行為會通過自我效能感進行橋接，因此很多學者將創(chuàng)造力自我效能感作為連接組織情境與員工創(chuàng)造力的中介因素進行研究。杜鵬程等[28]發(fā)現個體感知的差錯反感文化會通過創(chuàng)新自我效能感影響工作嵌入感，進而影響員工創(chuàng)新行為；黃秋風等[29]檢驗了變革型領導可以通過創(chuàng)造力自我效能感影響員工創(chuàng)新行為；張勇等[30]發(fā)現，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力能夠通過自我效能感的中介作用對創(chuàng)造力產生影響；馬璐等[31]證明創(chuàng)造力自我效能感會部分中介差錯取向與員工創(chuàng)新行為。由此可以推測，創(chuàng)造力自我效能感在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力影響員工創(chuàng)造力過程中發(fā)揮重要中介作用?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H7a：創(chuàng)造力自我效能感能夠中介挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力關系；

H7b：創(chuàng)造力自我效能感能夠中介阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力關系。

1.4 調節(jié)焦點與創(chuàng)造力自我效能感

調節(jié)焦點作為個體處事過程中進行自我調節(jié)的關鍵因素[32]，會影響個體對任務的控制感，而控制感和自我效能感具有強相關性[33]。因此，在創(chuàng)造力領域，當個體面對不同狀況進行自我調節(jié)時，調節(jié)焦點會影響個體對創(chuàng)造力的控制感，從而對創(chuàng)造力自我效能感產生影響。促進型調節(jié)焦點主導型員工對環(huán)境中的積極信息較敏感，更容易感知和回憶起成功的工作經歷，即使面對有難度的創(chuàng)新任務也擁有較強的控制感，愿意承擔風險，創(chuàng)造力自我效能感較高；防御型調節(jié)焦點主導型個體對環(huán)境中的消極信息更敏感，更容易感知和回憶起失敗的工作經歷，面對創(chuàng)新任務時控制感較低，缺乏攻克困難、達成目標的信心，創(chuàng)造力自我效能感較低。另外，促進型調節(jié)焦點主導型員工更傾向于關注問題的積極方面，降低負面結果的感知，學習意愿和問題解決能力較強，樂于探索、嘗試并積極提出創(chuàng)造性的問題解決方法，在創(chuàng)造過程中不斷提高自身能力，創(chuàng)造力自我效能感也隨之提升；防御型調節(jié)焦點主導型員工較為保守，更加關注問題的消極方面，擁有更多負面影響的感知，不愿采納新方法解決問題，出于安全感需要會回避工作挑戰(zhàn)，缺乏通過試錯提高自身能力的動機，創(chuàng)造力自我效能感水平較低。已有學者發(fā)現調節(jié)焦點會對員工的信息感知和冒險傾向等個人特質產生影響。如Hamstra等(2014)發(fā)現，促進型調節(jié)焦點主導型員工對績效獎勵規(guī)則等積極信息更敏感；Gino等(2011)發(fā)現，促進型調節(jié)焦點主導型員工更樂于面對風險、積極嘗試。還有很多學者研究了個人因素對創(chuàng)造力自我效能感的影響。如王艷平等[34]發(fā)現，大五人格特質中的外傾性、開放性對創(chuàng)造力自我效能感有正向影響，神經質對創(chuàng)造力自我效能感有負向影響；賈緒計等[35]證明，創(chuàng)造性人格對創(chuàng)造力自我效能感產生顯著正向影響；Totawar & Nambudiri等(2014)發(fā)現，處于積極情緒下的個體創(chuàng)造力自我效能感比處于消極情緒下的更高?；诖?，提出如下假設：

H8：促進型調節(jié)焦點對創(chuàng)造力自我效能感有正向影響；

H9：防御型調節(jié)焦點對創(chuàng)造力自我效能感有負向影響。

由以上假設分析，構建本研究概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

2 研究設計

2.1 變量測量

為了保證問卷信度和效度，本文選擇成熟量表作為測量工具，對6個變量進行測量并采用李克特5點評分法。挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力測量采用Cavanaugh等[3]編制的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力量表，分別包含6個和5個題項，Cronbach′s α系數分別為0.912、0.857；促進型調節(jié)和防御型調節(jié)焦點測量采用Neubert等[36]開發(fā)的WRF量表，分別包含9個題項，Cronbach′s α系數分別為0.913、0.928；創(chuàng)造力自我效能感測量采用Tierney&Farmer[7]開發(fā)的包括3個題項的單維員工創(chuàng)造力自我效能感量表，Cronbach′s α系數為0.910；員工創(chuàng)造力測量采用George&Zhou[37]開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，總共包括13個條目，Cronbach′s α系數為0.944。鑒于以往研究，性別、年齡、受教育程度、工作時間會影響員工創(chuàng)造力，因此選取上述4個變量作為本研究控制變量。

2.2 數據描述性統(tǒng)計結果

本次研究以山東省高新技術企業(yè)員工為調查對象，樣本涵蓋濟南、青島、煙臺等市，涉及電子信息、生物醫(yī)藥、機械制造等多個技術領域。為了避免共同方法偏差問題，在問卷中加入標記變量一同測量，共發(fā)放并收取問卷369份，剔除46份有明顯反應傾向的問卷后，有效問卷數量為323份，有效率為87.53%。調研對象統(tǒng)計信息如表1所示。

表1 樣本人口統(tǒng)計學特征

由表1可知，被調查員工中男性高于女性；本科及碩士學歷者約占86.1%，即大都受過良好教育，年齡在40歲以下的約占85.14%，基本反映了當前高新技術企業(yè)員工現狀。調查對象在企業(yè)工作時間5年以下的約占56.66%，說明企業(yè)員工流動性較大。

3 結果分析

3.1 相關性分析

變量均值、標準差和Pearson相關性系數如表2所示，初步反映了變量相關性。結果顯示，與研究假設無沖突，證實假設具有一定可靠性。

表2 變量均值、標準差及相關性系數

3.2 信效度檢驗與共同方差檢驗

運用SPSS 22.0測量挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感以及員工創(chuàng)造力6個變量的Cronbach′sα系數，最小值為0.857，運算得到其組成信度最小值為0.898，均大于0.8，說明量表有良好信度。各變量平均萃取方差的AVE值均大于0.606，說明問卷具有良好收斂信度。運用AMOS 21.0進行驗證性因子分析，對各變量進行區(qū)分效度檢驗，結果如表3所示?？梢园l(fā)現，與其它因子模型相比，六因子模型的擬合效果最佳，證明各變量間有良好的區(qū)分效度。此外，采用Harman單因素檢驗方法進行主成分分析，未旋轉時得到第一主成分的貢獻率為28.640%，低于40%，說明本次調查不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3 結構方程模型檢驗

運用AMOS 21.0分析員工工作壓力影響員工創(chuàng)造力的過程，從整體上估計工作壓力通過中介變量影響員工創(chuàng)造力的擬合程度。圖2展現了挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對員工創(chuàng)造力的影響路徑，其中，多重鏈式中介模型較好地對數據進行了擬合(χ2/df=2.795，RMSEA=0.049，NFI=0.973，RFI=0.948，IFI=0.979，TLI=0.965，CFI=0.976)。結果顯示，挑戰(zhàn)性壓力正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.263，p<0.001)，假設H1a成立；阻礙性壓力負向影響員工創(chuàng)造力(β=-0.227，p<0.001)，假設H1b成立；挑戰(zhàn)性壓力正向影響促進型調節(jié)焦點(β=0.309，p<0.001)，負向影響防御型調節(jié)焦點(β=-0.253，p<0.001)，假設H2a、H3a成立；阻礙性壓力負向影響促進型調節(jié)焦點(β=-0.241，p<0.001)，正向影響防御型調節(jié)焦點(β=0.238，p<0.001)，假設H2b、H3b成立；挑戰(zhàn)性壓力正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.232，p<0.001)，假設H6a成立；阻礙性壓力負向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=-0.217，p<0.001)，假設H6b成立；促進型調節(jié)焦點正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.439，p<0.001)，假設H8成立；防御型調節(jié)焦點負向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=-0.271，p<0.001)，假設H9成立。

表3 驗證性因子分析結果

圖2 結構方程模型

3.4 多重鏈式中介效應檢驗

采用SPSS軟件的 PROCESS宏程序分析檢驗調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感在工作壓力與員工創(chuàng)造力間的鏈式中介作用，抽取5 000個樣本估計95%的置信區(qū)間，結果如表4、表5所示。

由表4可知，挑戰(zhàn)性壓力-促進型調節(jié)焦點-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為0.076，95%的CI為[0.047，0.103]，假設H4a成立；挑戰(zhàn)性壓力-創(chuàng)造力自我效能感-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為0.086，95%的CI為[0.058，0.126]，假設H7a成立；促進型調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感的中介鏈在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力間的中介效應顯著，效應值為0.053，95%的CI為[0.031，0.097]。因此，挑戰(zhàn)性壓力通過促進型調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產生間接效應；挑戰(zhàn)性壓力-防御型調節(jié)焦點-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為0.051，95%的CI為[0.021，0.110]，假設H5a成立；挑戰(zhàn)性壓力-創(chuàng)造力自我效能感-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為0.088，95%的CI為[0.043，0.133]，假設H7a再一次得到印證；防御型調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感中介鏈在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力間的中介效應顯著，效應值為0.028，95%的CI為[0.013，0.071]。因此，挑戰(zhàn)性壓力通過防御型調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產生間接影響。

表4 基于挑戰(zhàn)性壓力的鏈式中介效應檢驗結果

表5 基于阻礙性壓力的鏈式中介效應檢驗結果

由表5可知，阻礙性壓力-促進型調節(jié)焦點-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為-0.059，95%的CI為[-0.115，-0.023]，假設H4b成立；阻礙性壓力-創(chuàng)造力自我效能感-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為-0.084，95%的CI為[-0.126，-0.045]，假設H7b成立；促進型調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感的中介鏈在阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力間的中介效應顯著，效應值為-0.042，95%的CI為[-0.098，-0.013]。因此，阻礙性壓力通過促進型調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產生間接效應；阻礙性壓力-防御型調節(jié)焦點-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為-0.048，95%的CI為[-0.104，-0.026]，假設H5b成立；阻礙性壓力-創(chuàng)造力自我效能感-員工創(chuàng)造力的中介效應顯著，效應值為-0.081，95%的CI為[-0.132，-0.047]，假設H7b再一次得到印證；防御型調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感中介鏈在阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力間的中介效應顯著，效應值為-0.026，95%的CI為[-0.087，-0.012]。因此，阻礙性壓力通過防御型調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產生間接效應。

4 結論與討論

4.1 研究結論

本文以壓力二維模型為基礎，對挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力影響員工創(chuàng)造力的路徑及機理進行了分析與驗證，得出如下結論：

(1)挑戰(zhàn)性壓力會對員工創(chuàng)造力造產生積極影響，而阻礙性壓力會對員工創(chuàng)造力產生消極影響。個體在工作過程中對資源的追逐使得不同性質壓力對其創(chuàng)造力的影響存在差異，克服挑戰(zhàn)性壓力會帶來一定回報，為員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供動力，而阻礙性壓力的無回報性導致員工降低工作投入，不利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮。

(2)促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點均在壓力影響員工創(chuàng)造力的過程中起中介作用。當挑戰(zhàn)性壓力與促進型調節(jié)焦點在情境條件上達到匹配時，二者存在正向關系，促進型調節(jié)焦點下的進取傾向能激發(fā)員工創(chuàng)造力，所以促進型調節(jié)焦點中介了挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力間的正向關系。當阻礙性壓力與防御型調節(jié)焦點在情境條件上達到匹配時，二者存在正向關系，防御型調節(jié)焦點下的規(guī)避傾向會阻礙員工發(fā)揮創(chuàng)造力，所以防御型調節(jié)焦點中介了阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力間的負向關系。此外，基于個體在目標實現過程中僅有一個調節(jié)焦點體系發(fā)揮主導作用，主要表現為挑戰(zhàn)性壓力在強化促進型調節(jié)焦點的同時會削弱防御型調節(jié)焦點，阻礙性壓力在強化防御型調節(jié)焦點的同時會削弱促進型調節(jié)焦點，進一步造成員工創(chuàng)造力的差異。

(3)創(chuàng)造力自我效能感在工作壓力與員工創(chuàng)造力間起中介作用。挑戰(zhàn)性壓力對員工的高要求激發(fā)了員工的工作勝任感，員工創(chuàng)造力自我效能感隨之提升，形成開展創(chuàng)造性活動的驅動力，創(chuàng)造力被激發(fā)。因此，挑戰(zhàn)性壓力通過提升創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產生正向影響。阻礙性壓力的不可控性導致員工對自身能力不信任，其創(chuàng)造力自我效能感不斷被損耗，對創(chuàng)造性活動中的不確定性產生畏懼感，創(chuàng)造力被抑制，所以阻礙性壓力通過影響創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產生負向影響。

(4)調節(jié)焦點會對創(chuàng)造力自我效能感產生影響，促進型調節(jié)焦點使員工對創(chuàng)造性任務萌生更強的控制感，同時，督促員工提高自身能力，使其創(chuàng)造力自我效能感得到提升；防御型調節(jié)焦點使員工在面對創(chuàng)造性任務時控制感較弱，阻礙了員工能力發(fā)展，導致其創(chuàng)造力自我效能感被削弱。因此，調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感中介鏈在挑戰(zhàn)性壓力/阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力間的中介效應均顯著。調節(jié)焦點對創(chuàng)造力自我效能感產生影響，調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感中介鏈成立，由工作壓力激發(fā)的調節(jié)焦點會影響個體創(chuàng)造力自我效能感，進而對員工創(chuàng)造力產生影響。

4.2 理論貢獻與管理啟示

工作中挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力兩種壓力普遍存在，對員工心理和行為產生巨大影響，但目前缺乏對工作壓力影響員工創(chuàng)造力過程的分析，特別是工作壓力如何影響員工個人特質進而對員工創(chuàng)造力產生作用。本研究基于工作壓力源二維模型，通過整合工作壓力、調節(jié)焦點、創(chuàng)造力自我效能感關系框架，探究了不同類型壓力對員工創(chuàng)造力的影響機制。第一，本文基于資源保存理論論證了不同類型壓力如何對員工創(chuàng)造力產生不同影響，為壓力情境下激發(fā)員工創(chuàng)造力的管理實踐提供了理論依據，響應了之前學者對工作壓力影響員工創(chuàng)造力展開分析的研究訴求[1]；第二，基于調節(jié)焦點理論驗證了調節(jié)焦點在工作壓力與員工創(chuàng)造力間的中介作用。以往研究指出，調節(jié)焦點會影響人們態(tài)度和行為，不同個體由于存在調節(jié)焦點的差異，在面對外界環(huán)境時會產生不同心理認知，進而影響創(chuàng)造力，但大多數研究都是從領導力出發(fā)，觀察不同領導風格如何通過調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力產生影響[15,38]，很少有研究將工作壓力與調節(jié)焦點聯系起來，而工作環(huán)境中的壓力廣泛存在且具有鮮明差異，勢必會對調節(jié)焦點產生不同作用，所以引入調節(jié)焦點進行研究，有助于揭示工作壓力影響員工創(chuàng)造力的路徑，同時響應了學術界對深入探討調節(jié)焦點前因、后果的呼吁[38]；第三，基于社會認知理論驗證了創(chuàng)造力自我效能感在工作壓力與員工創(chuàng)造力間的中介作用。目前關于壓力影響員工創(chuàng)造力的諸多研究將工作卷入[39]、情緒狀態(tài)[5]、內部動機[40]等作為中介變量進行分析，很少談及創(chuàng)造力自我效能感的影響，而創(chuàng)造力自我效能感能夠對員工創(chuàng)造力產生積極作用已被大量研究證實，也有很多研究將組織因素、領導因素等作為創(chuàng)造力自我效能的前因變量進行分析。如有學者發(fā)現差錯管理文化能夠對員工創(chuàng)造力自我效能感產生正向影響[28]，教練型領導[41]、自我犧牲型領導[42]、倫理型領導[43]等對創(chuàng)造力自我效能感均有顯著正向影響，但鮮少有人將工作壓力與創(chuàng)造力自我效能感聯系起來。本文論證了兩種不同類型工作壓力如何作用于創(chuàng)造力自我效能感，并將創(chuàng)造力自我效能感作為中介變量，拓展了工作壓力與員工創(chuàng)造力間中介機制的研究；第四，從控制感角度切入，挖掘調節(jié)焦點與創(chuàng)造力自我效能感之間的關聯，構建調節(jié)焦點-創(chuàng)造力自我效能感中介鏈并驗證其在工作壓力與員工創(chuàng)造力間的中介作用，豐富了工作壓力影響員工創(chuàng)造力的內在作用機制研究。

本研究獲得的管理啟示如下：①挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力廣泛存在于工作環(huán)境中，管理者應充分意識到兩種不同壓力對員工創(chuàng)造力截然不同的影響，在工作過程中針對這兩種壓力進行有效應對，如利用促進型壓力的積極作用，防范阻礙性壓力的消極作用。管理者可以有計劃地設置一些挑戰(zhàn)性壓力，如適當增加工作內容、擴大工作職責等以激發(fā)員工創(chuàng)造力，同時，避免角色模糊、角色沖突等阻礙性壓力，降低這些干擾因素對員工創(chuàng)造力的不利影響；②調節(jié)焦點在個體追求目標實現的過程中起到“指揮棒”作用，它決定了員工應對問題的心態(tài)，促使員工采取差異化解決方式。促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點在不同個體中必然存在且具有可塑性，但在個體面對壓力、創(chuàng)造性解決問題時只有一個起主導作用。管理者可以通過設置更具挑戰(zhàn)性的情境或布置更具挑戰(zhàn)性的工作任務激發(fā)員工形成促進型調節(jié)焦點，同時，制定政策鼓勵員工進行創(chuàng)造性活動，保障員工利益，降低員工承擔失敗風險的損失，以弱化員工形成防御型調節(jié)焦點，從而滿足提高員工創(chuàng)造力的訴求；③創(chuàng)造力自我效能感是一種具有可塑性的個人特質，在壓力影響員工創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮了重要的中介作用，也會承接調節(jié)焦點的功能進一步影響員工創(chuàng)造力。創(chuàng)新活動充滿未知和不確定性，創(chuàng)造力自我效能感是員工在完成任務時打破思維定式和行為界限的重要驅動力量，管理者可以通過加大支持員工創(chuàng)新、引導員工參加學習活動、營造良好的組織創(chuàng)新氛圍等提升員工的創(chuàng)造力自我效能感，激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)造力的內在動機。

4.3 研究不足與展望

首先，本文針對組織情境中的壓力因素，詳細探討了其對員工創(chuàng)造力的影響，而領導行為作為影響員工創(chuàng)造力的重要因素并沒有納入本次研究，未來可以在研究壓力影響員工創(chuàng)造力的機制中加入領導行為因素，研究二者是否存在一定關系以及會對員工創(chuàng)造力產生怎樣的影響；其次，本文研究了工作情境壓力對員工創(chuàng)造力的影響，但未涉及其它情境，而家庭生活作為個體生活的重要組成部分，可能對員工工作壓力起緩解或激化作用，未來可以考慮將家庭因素納入研究中，探究兩種情境間是否存有交互作用。