科研事業(yè)單位積分制管理辦法的可行性研究

周麗娜

摘要： 積分制管理辦法是現(xiàn)行的一種簡單而高效的管理手段之一，它在目標達成、文化的塑造、激勵和留住人才等方面都有非常重要的作用。目前事業(yè)單位依然存在“大鍋飯”現(xiàn)象，考核量化、標準化難度相對較大，本文的選題以新疆農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)質(zhì)量標準與檢測技術研究所這一具有代表性的科研事業(yè)單位為例，研究采用積分制管理辦法來衡量職工的自我價值，反映個人綜合表現(xiàn)，將評優(yōu)評先、職稱晉升、崗位聘用等與積分掛鉤，向高分人群傾斜，更有利于激勵職工的主觀能動性、調(diào)動職工的積極性。并以此為例，對我國科研事業(yè)單位積分制管理的建立有一定的參考價值。

關鍵詞： 事業(yè)單位;積分制管理;可行性研究

1 現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟的快速穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位由于具有獨特的特殊性而與其他組織在管理等諸多方面的距離逐步拉開。主要依靠國家財政撥款的事業(yè)單位相，主動學習和改進的步伐就明顯落后于其他組織，很大程度上缺少這樣的動力使得其發(fā)展緩慢 ?[1]。為調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，我國事業(yè)單位從實施績效工資、分類改革等方面不斷完善。2011年3月23日中共中央國務院出臺的《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中發(fā)〔2011〕5號文件，指出通過分類推進事業(yè)單位改革以解決一些事業(yè)單位功能定位不清，公益服務供給總量不足，支持公益服務的政策措施還不夠完善等問題部分事業(yè)單位的績效實施和事業(yè)單位的分類改革對調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性起到了一定作用，推動了各項事業(yè)發(fā)展 ?[2]。但是依然存在一些問題，以下是本人對質(zhì)標所相關情況的分析：

1.1 質(zhì)標所基本情況

新疆農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)質(zhì)量標準與檢測技術研究所（以下簡稱質(zhì)標所）為社會公益一類農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，于2012年建所，前身是新疆農(nóng)科院中心實驗室（測試中心），成立于1982年，是農(nóng)業(yè)部首批在全國籌建的九大測試中心之一，已有39年的歷史。進行科研不足10年，是一個比較年輕的研究所，主要開展農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全科學研究、風險評估與交流及對策研究、全程質(zhì)量控制及風險監(jiān)測、標準制修訂，名特優(yōu)新農(nóng)產(chǎn)品營養(yǎng)品質(zhì)鑒定與評價、檢測技術服務、技術應用、科技成果推廣與轉(zhuǎn)化、專業(yè)技術咨詢等工作 ?[3]。

1.2 人才基本情況

現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)69人，其中：在編職工50人，長期聘用人員19人。在編人員中少數(shù)民族占14%，男女比例為近1：2（男17人，占34%;女33人，占66%）;管理人員6人（含雙肩挑4人），占12%;專業(yè)技術人員44人，占88%。

1.2.1 學歷構(gòu)成：

博士3人，占6%;在讀博士6人，占12%（廈門大學1人、中科院理化所1人、新大2人、中農(nóng)大2人）;碩士31人，占62%;在讀碩士1人（新農(nóng)大），占2%;本科5人，占10%;本科及以4人，占8%。很明顯整體學歷較高，文化素質(zhì)相對較高，創(chuàng)新思維強，可塑性強。

1.2.2 年齡結(jié)構(gòu)：

平均年齡38.08歲，30歲以下13人，占職工總數(shù)的26%;31—40歲的20人，占職工總數(shù)的40%; 41—50歲的9人，占職工總數(shù)的18%;51歲以上的8人，占職工總數(shù)的16%。職工總體來說年輕有朝氣，但同時工作經(jīng)驗相對缺乏，流動性較強，有一定的不穩(wěn)定因素。

1.2.3 按員工工作年限分，5年以下18人，占員工總數(shù)的36%; 5—10年16人，占員工總數(shù)的39%; 10年-20年10人，占員工總數(shù)的22%;20年以上6人，占職工總數(shù)的12%。職工中68%都是工作不足10年的年輕人員，工作經(jīng)驗相對比較匱乏，尤其做科研工作，大部分都是剛剛選定方向。

1.2.4 專業(yè)技術人才，正高12人，占25%，其中研究員5人，正高級實驗師7人;崗位5個，聘用8人（3管理人員不占崗），未聘4人（無崗位）;副高15人，占31.25%，其中副研究員3人，高級實驗師9人，高級農(nóng)藝師、高級經(jīng)濟師、高級會計師各1人;崗位17個，聘用16人（1管理人員不占崗，4正高占崗），未聘3人（余空崗1個）;中級及以下21人，占43.75%。職工職稱相對整體較高，高級崗位明顯不足，崗位供需不匹配。

2 存在的問題

通過上述簡單分析，質(zhì)標所目前存在以下方面的問題：

2.1 研究實力不夠強

研究所成立不足10年，學科方向還在謀劃中，雖然進展比較快，但學科分散、不能形成研究團隊，團隊建設是目前急需解決的。

2.2 存在不穩(wěn)定因素

大部分職工為80后、90后，還比較叛逆，工作年限短，經(jīng)驗相對匱乏，工作沒有定性，離職、跳槽、深造等不穩(wěn)定因素較大。

2.3 不能腳踏實地工作

質(zhì)標所三分之二為女職工，90后大部分職工沒有成家，存在跳向更高的平臺等問題，成家的會大部分經(jīng)歷都放在孩子身上，能真正沉下心努力工作的并不多。

2.4 競爭性大

職工大體情況相似，都是剛剛畢業(yè)不足10年的研究生，因年齡段比較集中、學歷也比較一致，所以職稱評審競爭大，崗位聘用名額有限。

2.5 存在惡性競爭

如比誰休息的多、誰的工作輕松、怎么樣能早回家等等，但是這類員工年輕化、學歷層次高、工作年限短、接受新事物能力強，在文化塑造方面比較容易、溝通方面比較方便、強化激勵機制能夠促進正向競爭。

3 解決問題的對策研究

通過上述問題，經(jīng)過對質(zhì)標所長期的人員流動、收入分配、崗位聘用、評優(yōu)評先等進行比對和分析，采取積分制管理辦法能綜合解決部分相關問題。

3.1 積分制管理辦法的主要作用

一是增加了制度的執(zhí)行力，實行積分制管理以后，職工各種違反規(guī)章制度的行為都與扣分掛鉤，盡量的少扣和不扣職工工資，使扣分比扣錢更人性化，從根本上解決了單位怕扣錢的問題。員工所有的違規(guī)行為都會有處理結(jié)果，都會得到一個有量化標準的處罰信號，從而大大增加了制度的執(zhí)行力。

二是滿足職工的精神需求，由于職工上班不僅僅只是為了工資獎金，還有更高的精神追求，實行積分制管理以后，通過積分滿足了員工的這一精神需求。員工的積分越高，說明他對單位的貢獻就越大，特別是積分終身累計，永遠有效，隨著積分的增加，員工的自我價值感就越強。

三是解決了分配上的大鍋飯問題，實行積分制管理以后，職工的各種福利待遇都與積分掛鉤，從根本上解決了大鍋飯問題。例如：職工的績效獎要與積分掛鉤、職工節(jié)假日發(fā)物資要與積分掛鉤、職工的各種福利要與積分掛鉤，還有職工的職稱要與積分掛鉤，職工的晉升要與積分掛鉤，職工的分房要與積分掛鉤等等。通過這一方法，從根本上解決了分配上的困惑。

四是留住人才，職工工作時間越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，他的積分累計數(shù)就會越高，員工的積分越高，就越有成就感。同時，他得到的各種福利待遇也就越高，最終，也就越不愿意離開單位。當員工的積分達到一定的累積數(shù)量后，如兩千分、五千分、一萬分，那么，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使單位從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問題。

五是有利于加速健康企業(yè)文化的快速形成，實行積分制管理以后，職工好的行為都可以得到獎分，不良行為都要得到扣分，這種持久的獎分扣分不斷給員工信號，告訴職工，哪些行為是對的，哪些行為是錯的，久而久之，職工的好習慣也會越來越多。例如開會，員工遲到、早退、缺勤都會得到扣分;職工在會上積極發(fā)言，可以得到獎分，職工積極參加文體活動，表演節(jié)目，都可以得到獎分。在積分的引導下，很快就會形成健康的文化。主張職工之間友好相處，凡吵架者、罵人者、酗酒者，可得到扣分。通過這一方法，約束了大家不文明行為，大家和諧相處，健康的文化自然形成。

六是有利于節(jié)省管理成本，首先，積分不需要花錢買，阿拉伯數(shù)字，取之不盡，用之不竭;其次，不需要政府部門審批，是一種可以無限使用的獎勵資源。同時，由于什么都講名次，各種開支都在控制和預算范圍之內(nèi)，單位始終是把錢花在刀刃上，增加的開支部分也只是增加效益中的極少部分。例如，在某大型企業(yè)，每年有三人出國旅游指標，無論大家積分多高，每年年底只需要按名次挑選積分最高的三位員工。再例如五年后，積分最高的職工可獎勵一輛車，不管大家的積分多高，五年后獎勵指標仍然只一個，積分最高分同樣只有一個職工，只要按照承諾兌現(xiàn)了，單位也不存在誠信問題。

七是不需要修改規(guī)章制度，改變流程，單位有自己的管理體系，有自己的規(guī)章制度，有自己的生產(chǎn)和工作流程，實行積分制管理，不需要改變規(guī)章制度及流程，而只需要把積分管理方法導入單位的管理體系之中，把獎分和扣分的標準具體化，就會收到立竿見影的效果。

八是符合人性，職工樂于接受，積分制管理的核心就是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，所以，職工樂于接受。實行這一方法，不需要做過多的思想工作、不需要對職工洗腦、不需要擔心沒有效果、只需要認真的考核、記錄，并且不斷的使用積分，不斷的把各種福利待遇與積分掛鉤，重視積分的職工會越來越多，員工的感覺會越來越好，效果會越來越明顯。

九是解決了管理中的各種難題，積分制管理可以全方位使用，凡是工作中的大小問題都可以與積分掛鉤，而且只要掛鉤，都會有效果。

3.2 積分制管理主要解決的問題

一是積分制管理解決了管理人員有責無權的問題，每個管理人員都會根據(jù)級別，每年有固定的積分加分，同時又規(guī)定有一定數(shù)量的扣分和獎分任務。例如，分管領導每月要完成10分/中層的積分扣分任務，部門負責人每月要完成5分/員工的積分扣分任務，如果沒有完成，剩余的分數(shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除。同時，每月有3個獎勵指標，每次獎分在3分以內(nèi)，至少要完成一個，如果沒有完成，個人要承擔5分的積分扣分。所有的管理人員都要認真管事，發(fā)現(xiàn)問題，解決了干部有責無權，和領導在與不在都有人管理的問題。

二是有利于實現(xiàn)人人參與目標管理，如果把單位的目標分解到個人，并與積分掛鉤，會收到非常好的效果。并與獎、扣分掛鉤，讓全體員工人人參與目標管理，由于目標管理主要與積分掛鉤，不扣員工的工資，人人都能接受目標任務并努力去完成目標任務，年底嚴格按規(guī)定兌現(xiàn)，獎扣到人，由于全員參與目標管理，人人為單位操心，效益會一年比一年好。

三是解決評先進的老大難問題，榜樣的力量是無窮的，每個單位都要在員工中樹立自己榜樣，但常見的方式一般都是采用評比的方式，這種方法由于人為的因素較多，往往不能體現(xiàn)公正、公平，有時還會出現(xiàn)老實員工吃虧的現(xiàn)象。實行積分制管理后，可以省去了評先進的過程，按照積分決定先進者的名單，而且這種方法，相當于天天都在評先進。

四是解決了管理人性化的問題，由于把傳統(tǒng)管理中的扣錢轉(zhuǎn)換成扣分，扣分不直接影響員工的工資，在制度得到有效執(zhí)行的同時，使得管理更加人性化;同時，員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，員工所做的好人好事，除了得到表揚外，還可以得到看得見的積分獎分、被認可，使員工感覺公司對大家更真誠、更實在。

五是解決了管理中的“功利”問題，在管理中，不是什么都講錢，而是講積分。什么都講錢，顯得太功利，用的越多，負作用越大，但采用積分制管理后，大家談論的都是積分，掙積分既光榮、又高尚，員工要積分，領導不反感，反而很開心，所以積分制管理從根本上解決了管理中的功利。

4 結(jié)論

綜上所述，積分制管理辦法更適合質(zhì)標所的現(xiàn)狀，采用積分值管理辦法在質(zhì)標所是可行的，在目標達成、文化的塑造、激勵和留住人才方面都能夠達到實實在在的效果。促進職工思想及業(yè)務素質(zhì)的提高，增強職工的科技創(chuàng)新意識、檢測服務意識，以利于開展良性競爭，提升農(nóng)業(yè)科技水平。

參考文獻

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[3] 發(fā)揮“積分制”優(yōu)勢 盤活管理創(chuàng)新資源[J]. 劉文娟.上海商業(yè).2020（09）