基于產(chǎn)教融合視角下民辦高?！八膫€三”師資隊伍培養(yǎng)體系創(chuàng)新研究

鄭楠 黃卓 保定理工學(xué)院

一、構(gòu)建“四個三”師資隊伍培養(yǎng)體系

通過對河北省5所民辦高校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)教師隊伍趨于年輕化，經(jīng)驗不足，梯度層次不明顯，缺少引領(lǐng)性人才等問題，為了解決這些問題，結(jié)合民辦高校的特點(diǎn)，構(gòu)建了“四個三”師資隊伍培養(yǎng)體系。首先，通過引進(jìn)學(xué)科專家、企業(yè)專家、教學(xué)名師三個途徑，來提升和帶動師資隊伍建設(shè)的方向。其次，根據(jù)教師業(yè)務(wù)及科研水平和能力，將教師分為青年教師、骨干教師、教學(xué)名師三個層次，針對三個層次的教師開展三種不同的培養(yǎng)形式，在授課方面，青年教師上訓(xùn)練課，骨干教師上觀摩課，教學(xué)名師上示范課；在教科研方面，青年教師學(xué)習(xí)，骨干教師探索，教學(xué)名師創(chuàng)新。結(jié)合以上三種形式，分別采取了三種有效的措施，青年教師重在培養(yǎng)，骨干教師意在賦能，教學(xué)名師重在貼標(biāo)簽。最終達(dá)到三種效果，青年教師獲得基能，骨干教師獲得雙能，教學(xué)名師獲得多能。最后，為了解決外部引入與內(nèi)部培養(yǎng)之間銜接的矛盾和存在的問題，通過幫扶、結(jié)對、師徒三種方式來解決內(nèi)外部培養(yǎng)的諸多問題，從而整體提升師資隊伍建設(shè)的水平。（見圖1）

圖1 “四個三”師資隊伍培養(yǎng)體系

二、“四個三”師資隊伍培養(yǎng)體系實踐中存在的問題

（一）教師梯隊劃分模糊

在“四個三”師資隊伍培養(yǎng)體系實施的過程中，通過對教師層次進(jìn)行分類，發(fā)現(xiàn)民辦高校中青年教師、骨干教師及教學(xué)名師的劃分相對不是很明顯。特別是在骨干教師到教學(xué)名師的遞接方面，不能很好的進(jìn)行角色分配及轉(zhuǎn)化。也會存在按照教齡本應(yīng)該在骨干教師范疇內(nèi)的老師，但是由于個人的授課及教科研水平問題，還只能將其劃分為青年教師的行列，這對于教師分類培養(yǎng)起來會存在一定的問題。

（二）骨干教師的實踐技能有待提升

由于很多教師是從校門到校門，專業(yè)水平和素養(yǎng)都比較高，通過在學(xué)校幾年的鍛煉和培養(yǎng)，已經(jīng)在教學(xué)及科研水平上有了很大的提升，甚至能在某個領(lǐng)域具有一定的見樹，因此晉升為學(xué)校的骨干教師的行列?？墒窃诤芏嗝褶k高校人才培養(yǎng)定位為應(yīng)用型，需要教師具有較強(qiáng)的實踐能力，教師與企業(yè)的聯(lián)系不緊密，尤其是隨著企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品速度更新加快，與國際行業(yè)接軌等方面，教師的實踐能力略顯單薄。因此提升骨干教師的實踐能力，使其具有雙能的效果迫在眉睫。

（三）教師教育的創(chuàng)新思維和活力有待加強(qiáng)

通過對不同青年教師、骨干教師及教學(xué)名師的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，可能是由于受到傳統(tǒng)教育觀念、自身能力等各種因素的制約，大部分教師創(chuàng)新的教育思想和活力不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在更多的教師是通過自身的努力備課將知識傳授給學(xué)生，而忽視如何做到真正以學(xué)生為中心的思想與教學(xué)過程緊密相連，教師依然在傳統(tǒng)的教學(xué)中不斷奮進(jìn)，缺少教學(xué)改革及創(chuàng)新。只有很少部分的老師能抓住教學(xué)改革創(chuàng)新的思路，開展因材施教。因此，如何提升教師教育的創(chuàng)新思維和活力有待加強(qiáng)。

（四）高水平的外聘教師難請

無論是聘請學(xué)科專家、企業(yè)專家或者教學(xué)名師來校進(jìn)行指導(dǎo)存在一定困難，一方面由于專家或名師的安排比較滿。另一方面專家能偶爾請來一兩次，但不能長時間給予指導(dǎo)，因此要達(dá)到幫扶、結(jié)對和師徒結(jié)合的方式存在困難。

三、“四個三”師資隊伍培養(yǎng)體系實踐中存在問題的解決措施

（一）明確梯隊劃分標(biāo)準(zhǔn)

對于青年教師、骨干教師以及教學(xué)名師的劃分不是以任教時長以及職稱來評判，是根據(jù)教師多方面的評價結(jié)果來綜合評判，建立健全教師的評價考核機(jī)制，全方位的來評價教師，從而明確梯隊的劃分標(biāo)準(zhǔn)。

（二）搭建教師實踐培養(yǎng)平臺

在培養(yǎng)教師專業(yè)技能的同時，要重視培養(yǎng)其實踐技能，為教師提供實踐的平臺，制定相應(yīng)的鼓勵政策，完善管理，要求教師每隔1-2年到企業(yè)一線掛職鍛煉一定實踐，豐富教師的實踐工作能力，資助教師參與到產(chǎn)學(xué)研基地的服務(wù)或應(yīng)用技術(shù)研究上，拓展教師的實踐空間。

（三）激發(fā)教師教育的創(chuàng)新思維和活力

組織具有教學(xué)潛力的老師到相關(guān)院校進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，多參加工各項教學(xué)創(chuàng)新類的比賽，通過比賽開拓教師教育教學(xué)改革的視野，也通過與其他高校的溝通交流激發(fā)教師內(nèi)在的動力。通過探索“訪問學(xué)者的方式”，將一些教學(xué)及科研突出的教師送到名校去培養(yǎng)，一部分教師教育的創(chuàng)新思維被激活，從而在不斷的擴(kuò)展下去。

（四）加強(qiáng)優(yōu)秀人才的引進(jìn)

在引進(jìn)高水平人員困難的情況下，加大人才引進(jìn)力度，無論是從薪酬待遇或者保障等方面，投入大力去吸引高層次人才加盟到學(xué)校，尤其是圍繞專業(yè)和團(tuán)隊建設(shè)，必要時采取“柔性引進(jìn)人才”機(jī)制，堅持“不求所有，但求所用”的理念，盡快提高師資隊伍的頂層人才建設(shè)水平。