基于勝任力理論的醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)策略研究

韓瀅瀅，王玥

南通大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源處，江蘇南通 226001

創(chuàng)新人才是現(xiàn)代社會(huì)創(chuàng)新的原動(dòng)力和新經(jīng)濟(jì)增長的核心資源，而青年創(chuàng)新人才更是處于人才金字塔的高端。 所謂青年創(chuàng)新人才，就是具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才，通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個(gè)性，具有精力充沛、堅(jiān)持不懈、注意力集中、想象力豐富及富于冒險(xiǎn)精神等特點(diǎn)[3]。這些年醫(yī)患關(guān)系問題、管理問題等對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展造成極大影響，基于勝任力理論的醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的探索與研究，能在人才培養(yǎng)中探索出一條新的道路，為醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展、服務(wù)質(zhì)量的提升等提供支持。

1 勝任力理論與勝任力模型

1.1 勝任力理論

美國的麥克米蘭最先提出勝任力這一概念，認(rèn)為勝任力是人在相關(guān)工作或者崗位中所需要的技能與素質(zhì)等。 相關(guān)學(xué)者在研究中指出，可以使用勝任力對(duì)智力測(cè)試、能力傾向測(cè)驗(yàn)等，并成為勝任力取代智力測(cè)量的關(guān)鍵所在。 相關(guān)學(xué)者在研究中則認(rèn)為，勝任力是一個(gè)人用自己的知識(shí)、技能態(tài)度等完成組織目標(biāo)的過程，是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)績效的綜合能力。葉紅梅[1]等在研究中指出，通過醫(yī)院醫(yī)療人才勝任力模型的合理應(yīng)用，能優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，為醫(yī)院發(fā)展培養(yǎng)更多高質(zhì)量的人才。 相關(guān)學(xué)者在研究中認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員能夠勝任工作崗位的綜合能力。

綜合文獻(xiàn)綜述及個(gè)人研究可以得出，勝任力通俗來說就是一個(gè)人的潛在特性，在工作崗位中可以利用潛在特性，發(fā)揮好自身在工作中的作用，提升工作質(zhì)量與效率，潛在特性一般包括技能、動(dòng)機(jī)等。知識(shí)和技能是勝任力理論的兩個(gè)基礎(chǔ)，在這兩個(gè)基礎(chǔ)上可以對(duì)勝任力以及表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行有效鑒別。

1.2 勝任力模型

醫(yī)院在走向現(xiàn)代化過程中人才是基礎(chǔ)與保障，如何通過人才的科學(xué)招聘與培養(yǎng)等措施，發(fā)揮人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展是人們關(guān)注的重點(diǎn)[1]。勝任力模型比較常見的是冰山模型，見圖1。 冰山模型將勝任力分為水面以上、水面以下兩個(gè)部分，前者主要是知識(shí)與技能等，后者為價(jià)值觀、驅(qū)動(dòng)力等[2]。 人才的勝任力很大一部分取決于水面以下部分，但這部分內(nèi)容的測(cè)量難度較大。 有學(xué)者在研究中指出，企事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)鍵所在，勝任力模型的引進(jìn)，能為創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)提供支持。

圖1 冰山模型

2 勝任力的構(gòu)建

2.1 明確勝任力要素

醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)的勝任力模型構(gòu)建之前，要明確勝任力要素，在明確前需遵循全面性、具體性、動(dòng)態(tài)性與實(shí)踐性的特征，確保能真實(shí)反映創(chuàng)新型人才培養(yǎng)期間需關(guān)注的各個(gè)要素[3]。具體要素有溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、決策規(guī)劃等多個(gè)要素。

2.2 建立勝任力模型的方法

在勝任力模型建立時(shí)所選擇的方法為訪談法，該方法能夠?qū)Ρ辉L談?wù)叩膭?dòng)機(jī)、自我認(rèn)識(shí)等進(jìn)行了解。該次訪談總共選擇醫(yī)院青年職工22 位，對(duì)訪談資料進(jìn)行整理。在對(duì)數(shù)據(jù)處理時(shí)，所使用的軟件為SPSS 17.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)。最終確定出超過70%的勝任力要素為決策規(guī)劃、社交能力、團(tuán)隊(duì)合作等7 項(xiàng)，見表1。

表1 醫(yī)院青年創(chuàng)新人才勝任力要素

2.3 勝任力模型框架

在醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，不同的角色承擔(dān)的工作職責(zé)各不相同，同時(shí)所對(duì)應(yīng)的勝任力也有所不同。在人才培養(yǎng)過程中勝任力模型的運(yùn)用需按照下面框架進(jìn)行實(shí)踐，見圖2。

圖2 勝任力模型框架

3 創(chuàng)新人才培養(yǎng)思路

從勝任力理論出發(fā)，對(duì)于創(chuàng)新人才培養(yǎng)期間發(fā)現(xiàn)不同的人才具體情況不一樣，所欠缺的要素也各不相同，同時(shí)隨著時(shí)代發(fā)展對(duì)于勝任力提出更高要求，所以在培養(yǎng)過程中，需遵循下面的幾個(gè)要點(diǎn)[4]。

3.1 差異化

對(duì)照勝任力模型，需對(duì)醫(yī)院青年人才現(xiàn)狀進(jìn)行了解，針對(duì)青年人才弱項(xiàng)開展差異化培養(yǎng)[5]。 在勝任力培養(yǎng)期間，要尊重人才，針對(duì)人才實(shí)際情況開展個(gè)性化培養(yǎng)方案，確保人才培養(yǎng)的可靠性，符合青年人才的發(fā)展需求。

3.2 分階段分層分類培養(yǎng)

青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，但是在人才培養(yǎng)過程中很多醫(yī)院并未形成以勝任力理論或者模型為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)方案，且在實(shí)際人才培養(yǎng)過程中缺乏勝任力特征和分層標(biāo)準(zhǔn)[6]。 針對(duì)目前現(xiàn)狀在人才培養(yǎng)期間要實(shí)施分階段分層分類的培養(yǎng)方案，站在崗位勝任力理論基礎(chǔ)上，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，需堅(jiān)持分階段分層分類培養(yǎng)的原則，確保人才培養(yǎng)的可靠性[7]。

3.3 突出特色

醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)一定要突出特色，這樣才能避免培養(yǎng)過于寬泛，缺乏特色的問題出現(xiàn)。 結(jié)合醫(yī)院實(shí)際與青年人才的具體情況，制訂個(gè)性化、特色化才培養(yǎng)方案，在特色鮮明的人才培養(yǎng)方案下，對(duì)青年人才進(jìn)行科學(xué)培養(yǎng)，能為醫(yī)院人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與提升提供支持[8]。

4 基于勝任力理論的醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)策略

人才是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保障，青年人才是醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱，醫(yī)院需通過勝任力分析，結(jié)合青年人才實(shí)際情況，制訂符合醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及人才成長的培養(yǎng)方案。根據(jù)勝任力模型分析，醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)期間，需明確目標(biāo)，確認(rèn)素質(zhì)差距，分析差距，執(zhí)行培養(yǎng)方案。 下面就對(duì)具體人才培養(yǎng)策略進(jìn)行介紹[9]。

4.1 注重綜合素質(zhì)人才培養(yǎng)

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人才，綜合素質(zhì)是評(píng)判人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)醫(yī)院青年人才來說，技能只是一方面，還要求其具備良好的思想政治素養(yǎng)、健全的人格、高尚的醫(yī)德、正確的價(jià)值觀等，在較高的綜合素質(zhì)下，能為醫(yī)院發(fā)展注入活力?，F(xiàn)代醫(yī)院更加重視生命周期和疾病全過程的研究，同時(shí)也會(huì)加強(qiáng)對(duì)疾病個(gè)性發(fā)病機(jī)制與共性發(fā)病機(jī)制進(jìn)行研究，這就要求醫(yī)院人才需符合現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展。 尤其是在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中，人口結(jié)構(gòu)、衛(wèi)生需求、疾病結(jié)構(gòu)等發(fā)生很大變化，醫(yī)學(xué)發(fā)展速度更快，對(duì)醫(yī)院發(fā)展形成巨大挑戰(zhàn)[10]。

醫(yī)院必須認(rèn)識(shí)到在發(fā)展過程中面臨的挑戰(zhàn)，要從勝任力模型的分析中找到人才培養(yǎng)的思路， 將高素質(zhì)人才、綜合型人才作為醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要方向。 就醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)來看，培養(yǎng)的重點(diǎn)依然是技能方面，缺少對(duì)人才人格、價(jià)值觀等綜合性的培養(yǎng)方案[11]。 因此，在青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)期間，需做好下面幾項(xiàng)工作。

①豐富培養(yǎng)方法。優(yōu)秀青年創(chuàng)新人才的培養(yǎng)需經(jīng)歷一個(gè)比較漫長的時(shí)期，通過較長時(shí)間的培養(yǎng)，夯實(shí)青年人才理論基礎(chǔ)，滿足醫(yī)院發(fā)展需求，為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展提供高質(zhì)量的人才[12]。 在培養(yǎng)過程中，要選擇多種多樣的培養(yǎng)方式，能夠讓青年人才主動(dòng)學(xué)習(xí)，突破人才培養(yǎng)時(shí)空限制，通過臨床專家的一對(duì)一指導(dǎo)，讓青年人才具備實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)也要通過講座、學(xué)術(shù)交流等不同的方法，提升青年人才的技能水平。

②注重人才的綜合素質(zhì)培養(yǎng)。醫(yī)院不僅要夯實(shí)青年人才的理論與技能基礎(chǔ)，還要加強(qiáng)人才的綜合培養(yǎng)，確保人才掌握更加豐富多元的知識(shí)，提升個(gè)人思想政治素養(yǎng)，將人格培養(yǎng)、文學(xué)培養(yǎng)、情感培養(yǎng)、服務(wù)培養(yǎng)等融入人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)中，促進(jìn)人才的全面發(fā)展[13]。

③更新思想觀念?！搬t(yī)患矛盾”是影響當(dāng)下醫(yī)院發(fā)展的重要因素，現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展過程中，要貫徹“人本”理念，在為患者提供醫(yī)療服務(wù)過程中要堅(jiān)持人性化理念。 尊重患者，贏得患者信任，建立起良好的醫(yī)患關(guān)系。尊重患者人格，保護(hù)患者隱私，同時(shí)也要從多個(gè)方面給予患者幫助與服務(wù)，讓患者感受到人文關(guān)懷。 所以在對(duì)青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中， 要滲透這方面的知識(shí)，不斷提升青年人才的人文素養(yǎng)、服務(wù)能力[14]。

4.2 建立創(chuàng)新型人才成長的階梯形機(jī)制

人才成長不可能一蹴而就，醫(yī)院對(duì)于人才的培養(yǎng)也需要經(jīng)歷一個(gè)漫長的過程，所以在青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)過期間，需建立起長效培養(yǎng)機(jī)制，針對(duì)人才層次的不同，建立創(chuàng)新型人才成長的階梯形機(jī)制。

①設(shè)置合理的能級(jí)結(jié)構(gòu)。醫(yī)院需設(shè)置合理的能級(jí)結(jié)構(gòu)，形成正三角形分布結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院人才分布中，位于最頂端的是醫(yī)學(xué)高層次人才，根據(jù)能力、學(xué)歷、年齡等要素向下人數(shù)遞增。

②權(quán)利、責(zé)任和利益相一致。 雖然在能級(jí)結(jié)構(gòu)分布中高能級(jí)人才所擁有的權(quán)利較大，但是也承擔(dān)著更多的責(zé)任，同時(shí)所獲取的回報(bào)也更大。 所以醫(yī)院在人才培養(yǎng)過程中，需按照人才能級(jí)的不同分布進(jìn)行培養(yǎng)，確保在青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，能夠滿足不用層次、崗位人才的實(shí)際需求。

③能級(jí)的對(duì)應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中，隨著知識(shí)、閱歷、經(jīng)驗(yàn)的增加與積累，能級(jí)會(huì)得到提升，但是也會(huì)隨著年齡的增加以及體力等的下降，能級(jí)會(huì)下降。 青年是“高能級(jí)”人才培養(yǎng)的主要方向，人才在醫(yī)院的位置并不是一成不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

4.3 創(chuàng)新人才績效考核

在醫(yī)院青年人才創(chuàng)新轉(zhuǎn)型過程中，要以勝任力為基礎(chǔ)，利用績效考核進(jìn)行引導(dǎo)，確保人才能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新，滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展需求[15]。 評(píng)價(jià)創(chuàng)新人才的勝任力時(shí)，需對(duì)指標(biāo)進(jìn)行明確，一般可以分為7 項(xiàng)指標(biāo)，包括戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、診療效果、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)精神、創(chuàng)新思維、工作態(tài)度。在具體評(píng)價(jià)過程中，勝任力指標(biāo)可以針對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，評(píng)價(jià)有3 個(gè)部分，即自評(píng)、同事評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)，總分為100 分，其中自評(píng)為30 分，其他均為40 分。

通過考核將對(duì)科室人才的勝任力情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，按照結(jié)果可以分為3 個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格，對(duì)應(yīng)的分值分別為90～100 分、60～89 分、0～59 分。 通過勝任力評(píng)價(jià)表可以分析被評(píng)價(jià)者在勝任力方面的欠缺，在青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中制定具有針對(duì)性的培養(yǎng)方案。

將勝任力評(píng)價(jià)融入人才評(píng)價(jià)中，讓人才時(shí)刻重視自己的勝任力，激發(fā)創(chuàng)新能力，從勝任力的多個(gè)環(huán)節(jié)來嚴(yán)格要求自己，確保醫(yī)院職工能時(shí)刻保持創(chuàng)新意識(shí)，不斷開拓進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自身與醫(yī)院的共同發(fā)展[16]。

4.4 職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于醫(yī)院青年人才的成長與發(fā)展來說，做好職業(yè)規(guī)劃有助于人才的可持續(xù)發(fā)展。人才激勵(lì)需從多個(gè)角度共同進(jìn)行，單純的物質(zhì)激勵(lì)無法滿足人才的個(gè)性化需求，針對(duì)青年人才的實(shí)際情況，制訂職業(yè)規(guī)劃方案，幫助人才成長。在職業(yè)生涯規(guī)劃中融入勝任力模型，可以為青年人才創(chuàng)新提供支持[17]。 首先，在對(duì)青年人才能力進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以使用勝任力模型，清晰了解青年人才當(dāng)下的狀態(tài)，優(yōu)勢(shì)以及劣勢(shì)，確立青年人才的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)閯?chuàng)新。 在對(duì)青年人才能力進(jìn)行評(píng)價(jià)過程中，會(huì)受到自我認(rèn)識(shí)、環(huán)境等各種因素的影響，導(dǎo)致自我評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，這時(shí)也可以引入勝任力模型，對(duì)青年人才進(jìn)行全面評(píng)估，了解青年人才的實(shí)際情況。

職業(yè)生涯規(guī)劃需明確不同階段的具體要求，醫(yī)院青年人才職業(yè)規(guī)劃，可以分為職業(yè)準(zhǔn)備階段、職業(yè)沉淀階段、職業(yè)成就階段，與職業(yè)后期階段。這4 個(gè)階段可以對(duì)青年創(chuàng)新型人才進(jìn)行系統(tǒng)、長遠(yuǎn)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與醫(yī)院的共同發(fā)展與進(jìn)步[18]。

第1 階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段（25 歲前）。 青年人才經(jīng)過25 歲前的學(xué)習(xí)、努力與嘗試，最終選擇到醫(yī)院發(fā)展，并在醫(yī)院的崗位上開始從事工作。

第2 階段：職業(yè)積淀階段（25～35 歲）。 這一階段的人才最具創(chuàng)新能力，開始在工作中獨(dú)當(dāng)一面，且創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。 所以在青年人才35 歲前，要以勝任力為基礎(chǔ)，對(duì)青年人才進(jìn)行培訓(xùn)與教育，不斷提升青年人才的綜合素養(yǎng)。

第3 階段：職業(yè)成就階段（45～60 歲）。 這一階段的青年步入到中年，且在崗位或者工作中有所建樹，這是他們開始維系與鞏固地位。

第4 階段：職業(yè)后期階段（60 歲以后）。 人才的職業(yè)生涯開始步入尾聲，機(jī)會(huì)、權(quán)利與責(zé)任移交給年輕一代。

醫(yī)院青年人才培養(yǎng)過程中要從上面4 個(gè)階段出發(fā)，將勝任力融入人才發(fā)展中，并加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)與能力的培養(yǎng)。 職業(yè)生涯的發(fā)展途徑則可以分為兩個(gè)方面：醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展和醫(yī)院外部發(fā)展。

①醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展。 青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)，醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展十分重要，通過內(nèi)部發(fā)展為人才提供創(chuàng)新與發(fā)展的平臺(tái)，讓人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 首先，縱向發(fā)展。 也就是青年人才在發(fā)展過程中有一個(gè)向上提升的空間，比如主治醫(yī)師晉升到副主任醫(yī)師，在職位晉升中以勝任力為考核的重要參考，青年人才的職業(yè)發(fā)展與勝任力緊密結(jié)合，人才在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展得以晉升，滿足人才的發(fā)展需求；其次，橫向發(fā)展。 指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，通過這樣的調(diào)動(dòng)能讓青年人才在崗位上展現(xiàn)出最佳優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能積累工作經(jīng)驗(yàn)，為日后發(fā)展提供可靠支持；最后，向核心方向發(fā)展。 青年創(chuàng)新型人才的院內(nèi)發(fā)展，不能僅局限于職務(wù)晉升，因?yàn)橛幸徊糠秩瞬艣]有得到晉升，面對(duì)這種情況醫(yī)院可以通過向核心方向發(fā)展的方法，讓青年人才承擔(dān)更多的責(zé)任，能夠參與醫(yī)院、科室等各種活動(dòng)以及決策。

②醫(yī)院外部發(fā)展。青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)不能局限于醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展，還要在人才培養(yǎng)過程中，讓人才進(jìn)入到院外進(jìn)行發(fā)展。 比如可以讓青年人才到其他醫(yī)院、高校及國外學(xué)習(xí)與進(jìn)修，為青年人才發(fā)展注入活力。

4.5 建立“案例庫”

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才，更離不開無數(shù)的典型與非典型案例，這些案例可以幫助醫(yī)生不斷進(jìn)步，提升醫(yī)生的技術(shù)水平。 以勝任力為基礎(chǔ)，青年人才培養(yǎng)中十分重要的一條是診療效果，這是醫(yī)生的核心能力，因此在青年人才培養(yǎng)過程中，要建立“案例庫”，目的是讓醫(yī)務(wù)人員在建立“案例庫”中以常見的患者為案例，在培訓(xùn)中能綜合結(jié)案例具體情況，以及醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，對(duì)案例進(jìn)行剖析。 通過對(duì)案例的共同研究與學(xué)習(xí)，對(duì)案例的操作要點(diǎn)及患者感受、臨床效果等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在案例學(xué)習(xí)之后，也要進(jìn)行案例考核，通過考核觀察醫(yī)生是否具有創(chuàng)新意識(shí)與能力，是否能在案例情境中能發(fā)現(xiàn)問題并解決患者問題，通過案例庫的應(yīng)用，能拓寬臨床思維，提高實(shí)踐能力，提升人文素養(yǎng)。

勝任力理論與模型是現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)與培養(yǎng)的重要保障，醫(yī)院青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，要從實(shí)際出發(fā)，通過勝任力模型的應(yīng)用，了解青年人才的實(shí)際情況，針對(duì)性地設(shè)置人才培養(yǎng)方案，這樣才能加強(qiáng)創(chuàng)新人才的可靠培養(yǎng)。 這些年醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展過程中，將人才作為發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力，以勝任力為人才培養(yǎng)與成長的突破口，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)大量高質(zhì)量的、創(chuàng)新型人才。