論企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善

郭佳 常虹

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)進(jìn)程在時(shí)代發(fā)展的推動(dòng)下得到了迅猛的提升，在其的發(fā)展過程中，企業(yè)管理工作發(fā)揮著重要的價(jià)值，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對(duì)于人力資源管理來說，績(jī)效考核是一項(xiàng)非常高效的管理手段，其能夠有效的提升員工的工作責(zé)任感與積極性，并在很大程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)化，然而就實(shí)際而言，多數(shù)企業(yè)在人力資源績(jī)效考核的實(shí)際開展過程中，還是存在不足之處，基于此背景下，本文針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善展開了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績(jī)效考核體系;構(gòu)建完善

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核中存在不足

（一）考核方法較為單一落后

不同的企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)類型以及發(fā)展目標(biāo)的差異，對(duì)內(nèi)部人力資源的規(guī)劃安排也是存在很大差異的，規(guī)模較大的公司，其內(nèi)部組成也較為復(fù)雜，員工的安排也凸顯出多樣性，而規(guī)模較小的公司，相對(duì)來說其的人力組成就更簡(jiǎn)單一些，而對(duì)于不同情況所開展的績(jī)效考核方法來說，現(xiàn)如今，多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取一刀切的方式，這一考核方法由于不具備針對(duì)性，會(huì)導(dǎo)致考核成果與企業(yè)實(shí)際發(fā)展難以貼合，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展并不能提供相應(yīng)的助力[1]。

（二）績(jī)效管理認(rèn)知不到位

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，離不開績(jī)效管理工作的支持，多數(shù)企業(yè)也逐漸將績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的手段，但在這一過程中，普遍凸顯出相關(guān)人員將績(jī)效考核與績(jī)效管理畫等號(hào)的現(xiàn)象，其并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理結(jié)構(gòu)中的組成部分，從而導(dǎo)致將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的整體依據(jù)，績(jī)效管理工作的開展成果也因此存在片面性的特點(diǎn)，特別是對(duì)于一些規(guī)模較小的企業(yè)來說，其由于過度關(guān)注企業(yè)效益與經(jīng)營(yíng)水平，導(dǎo)致對(duì)于績(jī)效考核及管理造成嚴(yán)重忽視，對(duì)于這一系列的企業(yè)來說，人力資源的配置也存在著較大的弊端，一人多崗的現(xiàn)象屢見不鮮，這一系列問題對(duì)于績(jī)效考核工作的開展造成了嚴(yán)重的阻礙，因此難以落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。

（三）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

績(jī)效考核過程中所獲取的多樣化考核數(shù)據(jù)，對(duì)于企業(yè)的管理工作來說，可以作為非常重要的理論依據(jù)，從而為相關(guān)決定的落實(shí)提供參考，其作為可利用資源來說，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步與員工的發(fā)展來說都有著舉足輕重的推動(dòng)作用，但實(shí)際的績(jī)效考核工作開展中，還是有部分企業(yè)僅僅將明確員工薪資作為績(jī)效考核的唯一目標(biāo)，對(duì)其的利用可謂是存在嚴(yán)重的不足，難以發(fā)揮其的實(shí)際價(jià)值，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，對(duì)其的發(fā)展進(jìn)步也造成了一定的局限。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善

（一）重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

上述提到，多數(shù)企業(yè)在針對(duì)績(jī)效考核成果進(jìn)行管理應(yīng)用的過程中，往往只是將其作為員工薪酬的參考依據(jù)，基于此，為了能夠進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核體系的完善性，發(fā)揮績(jī)效考核成果的反饋與應(yīng)用價(jià)值， 相關(guān)人員還需要轉(zhuǎn)化自身觀念及意識(shí)，從而能夠通過績(jī)效考核提升績(jī)效管理工作質(zhì)量與成效，并將其的考核結(jié)果信息實(shí)現(xiàn)在各個(gè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的合理轉(zhuǎn)化應(yīng)用，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，及時(shí)的進(jìn)行反饋與協(xié)調(diào)，由此充分發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核成果的應(yīng)用意義，不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展[2]。

（二）健全完善人力資源績(jī)效考核制度

所謂無規(guī)矩不成方圓，企業(yè)人力資源績(jī)效考核的合理運(yùn)行開展也離不開相關(guān)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)的支撐，因此，為完善績(jī)效考核體系，還需要關(guān)注對(duì)于考核制度的建立，從而在該制度規(guī)范中明確績(jī)效考核的周期、考核范圍、考核方式、實(shí)際考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等因素的，由此為多樣化考核方式的實(shí)踐作出一定的約束，確?？?jī)效考核成果的真實(shí)性、合理性、公平性，有效提升員工的信任度，另一方面，績(jī)效考核還需要結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行薪酬機(jī)制的優(yōu)化完善，從而保障績(jī)效考核與員工薪酬之間的科學(xué)聯(lián)系，更好的提升員工的工作積極性與責(zé)任感，確保對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及執(zhí)行力的提高。

（三）建立多樣化績(jī)效考核體系

對(duì)于企業(yè)內(nèi)額的人力資源績(jī)效管理來說，其實(shí)際面對(duì)的是企業(yè)整體的各個(gè)部門，這就使得績(jī)效考核工作的主體對(duì)象會(huì)存在很大的差異性，因此，績(jī)效考核體系的健全完善，還需要確保對(duì)績(jī)效考核方式的多樣化發(fā)展，從而能夠結(jié)合不同的情況、不同的工作類型、不同階段的考核目標(biāo)等內(nèi)容開展針對(duì)性的考核，更好的提升績(jī)效考核力度與效率，確保考核成果的科學(xué)性。

（四）提高績(jī)效考核部門人員的水平

想要確保人力資源績(jī)效考核工作的去全面開展落實(shí)，企業(yè)人力資源管理部門需要重視對(duì)于工作人員技能水平的提升，基于此，其可以強(qiáng)化人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，確保其的專業(yè)程度，并在培訓(xùn)理念的指導(dǎo)下，重視對(duì)其的語言溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力職業(yè)素養(yǎng)等多方面內(nèi)容的提升，并采取一定的激勵(lì)手段，強(qiáng)化其的工作責(zé)任心與積極性，在其績(jī)效考核工作過程中，還需要落實(shí)對(duì)其的監(jiān)管，從而確保其不會(huì)因人情事故等因素造成績(jī)效考核成果的不客觀、不合理等問題[3]。

結(jié)語：

綜上所述，企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善對(duì)于企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步有著舉足輕重的意義，相關(guān)人員需要采取科學(xué)合理的多樣化措施實(shí)現(xiàn)對(duì)其的優(yōu)化，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核體系的實(shí)際價(jià)值，突破傳統(tǒng)人事考核所帶來的局限與弊端，促進(jìn)企業(yè)員工積極性與責(zé)任感的提升，使其能夠?qū)€(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行融合，更好的提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保其的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]聞靜，論企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2020，（31）

[2]馬曉霽，畢鴻迪，羅敷，淺談企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2018，0（5）

[3]屠曉，企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善探析[J].大眾商務(wù)，2020，（11）

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